趙 輝

新時代是知識經(jīng)濟(jì)的時代，經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的速度明顯加快，高科技實力的競爭成為各國綜合實力競爭的核心，而農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展進(jìn)步已成為推動我國及世界農(nóng)業(yè)發(fā)展的強大推動力，農(nóng)業(yè)科技人才在我國普遍需要，而由于激勵機(jī)制不足，往往使一些地方人才緊缺，影響了工作的開展。

一、中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院科技員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀

1.中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院科技員工基本情況。截至2011年底，中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院全院共有在職職工8517人，其中從事科技工作的6254人，占73%;從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的933人，占11%;從事生活后勤服務(wù)等職工1330人，占16%;離退休人員5513人;聘用的流動研究人員262人;招收的非本單位在讀研究生2559人。

在從事科技工作的6254人中，有博士學(xué)位和學(xué)歷的1430人，占23%;碩士學(xué)位和學(xué)歷的1616人，占25%;本科學(xué)歷的1659人，占26%;大專學(xué)歷的688人，占11%;具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的2134人，中級職稱的2061人，分別占33%和32%。

2011年，全院在研課題2865項，其中當(dāng)年新增課題1014項，占35%;當(dāng)年完成課題1710項，占60%。投入科研課題總經(jīng)費1799114．9萬元，課題人員折合全時工作量4741．1人年，外聘人員331．9人年，在讀研究生2001．5人年。

2.中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院員工激勵反饋調(diào)查

第一，調(diào)查問卷的基本內(nèi)容。為了了解性別不同、不同職稱、不同年齡段、不同學(xué)歷層次的農(nóng)業(yè)科技人員在激勵上存在的問題，并對不同個性特征農(nóng)業(yè)科技員工的激勵因素偏好進(jìn)行分析，全面了解中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院科技員工的激勵因素，并為最終吸引、留住、激勵中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院科技員工提供有力的支持，筆者特別設(shè)計了調(diào)查問卷。對農(nóng)科院的三大類研究所為調(diào)查對象(非營利性農(nóng)業(yè)科技研究所，農(nóng)業(yè)科技事業(yè)單位，轉(zhuǎn)企類農(nóng)業(yè)科技研究所)。

第二，員工基本概況。本次在農(nóng)科院三大類研究所進(jìn)行的問卷調(diào)查，主要對象是基層科技員工及科技員工管理者等，共發(fā)放問卷150份，回收問卷份140，其中有效問卷120，占回收問卷85．7%，符合隨即抽樣原則，可以作為所列問題相關(guān)性分析的依據(jù)。

性別分布:本次調(diào)查對象中男性77人，占總?cè)藬?shù)的64．17%，女性43人，占總?cè)藬?shù)的35．83%。從年齡分布:30歲以下35人，占29．17%，31－40歲40人，占33．33%，41－50歲37 人，占總?cè)藬?shù)的30．83%，50歲以上8人，占總?cè)藬?shù)的6．67%。

從學(xué)歷分布情況來看，博士45人，占總?cè)藬?shù)的37．5，碩士40人，占總?cè)藬?shù)的33．33%，本科30人，占總?cè)藬?shù)的25%，其他5人，占總?cè)藬?shù)的4．17%。

從職務(wù)分布情況來看，項目組長3人，占總?cè)藬?shù)的2．5%，副組長20人，占總?cè)藬?shù)的16．67%，課題主持人18人，占總?cè)藬?shù)的15%，一般科技員工30人，占總?cè)藬?shù)的25%，其他49人，占總?cè)藬?shù)的40．83%。

第三，工作滿意度調(diào)查。在問卷調(diào)查中，針對工作滿意度方面的子條目分別以5分制量表度量，最不滿意為1分，最滿意為5分。在本次所有調(diào)查對象中，以基本滿意占比最大，有74人，達(dá)61．67%，較為滿意的有31人，占25．83%，較不滿意的有13人，占10．83%，很滿意及很不滿意的人數(shù)相對來說都很小，激勵效果與預(yù)期值有一定差距，激勵功效較弱，一是對不同學(xué)歷科技員工的滿意度分析。不同文化學(xué)歷的農(nóng)業(yè)科技員工對滿意度的存在比較明顯的差異，總的來說以大專學(xué)歷的滿意度最高。這是因為學(xué)歷較低的科技員工對工作的期望值較低，所以滿意度才比較高。同時也能從數(shù)據(jù)中看到，大專學(xué)歷的科技員工對培訓(xùn)的滿意度與其他學(xué)歷有明顯的差異，可能是被調(diào)查的大專學(xué)歷的科技員工獲得培訓(xùn)機(jī)會較多所導(dǎo)致的。但就整體而言，不同學(xué)歷的科技員工對培訓(xùn)的滿意度低于總體的水準(zhǔn)，這也就意味著農(nóng)科院的培訓(xùn)體制及培訓(xùn)機(jī)會等有待改進(jìn)，這樣才能更好地為科技員工在專業(yè)領(lǐng)域的提供充足的養(yǎng)分。二是對不同職務(wù)的科技員工的滿意度分析。不同職務(wù)的科技員工滿意度來看，項目組長、課題主持人及一般科技員工工作者對滿意度沒有明顯的差異，因此可以推斷他們的觀點基本是一致的。但是我們也能通過數(shù)據(jù)分析得出，項目組長在各個方面的滿意度較高，這可能取決于項目組長手中的資源較多，同時農(nóng)科院提供的薪資待遇也比較優(yōu)厚，因此其滿意度要稍高于其他科技員工。

三、農(nóng)科院科技員工激勵機(jī)制分析

1.激勵措施的針對性不強，激勵強度不夠。從上文提到的組織架構(gòu)看，農(nóng)科院的科技員工都分散在各個科研院所，但是科技員工的管理及考核統(tǒng)一歸院管理，有院科研處和人事處管理。雖然組織結(jié)構(gòu)清晰明確，管理體制也較為健全，但是其執(zhí)行力差，政策落地效果也不明顯。對農(nóng)業(yè)科技員工的考核，一般也集中在年終一次性考核，且考核的指標(biāo)不完善，權(quán)重設(shè)置失衡，或者績效指標(biāo)容易達(dá)成，使得科技員工的績效結(jié)果區(qū)分度不大，進(jìn)而失去了績效考核的意義。從現(xiàn)行的收入分配制度看，雖然強調(diào)了績效浮動的部分，但是由于收入固定部分比例較大，與績效掛鉤的收入占年收入的比例小于20%。國外有研究表明，當(dāng)收入中固定比例部分達(dá)到60%時，該收入體系具有一定的激勵作用，如果固定部分大于60%或低于40%時，該收入體系基本就沒有激勵作用了。且由于績效考核指標(biāo)體系設(shè)立不科學(xué)，絕大部分科研人員績效考核結(jié)果沒有區(qū)分度，這樣浮動部分的收入大部分科研人員都能全額享受到，雖然科技員工能感受到一定的壓力，但是壓力不大，普遍對績效考核不是很擔(dān)心。

2.科技員工培訓(xùn)不足。農(nóng)科院目前沒有系統(tǒng)的針對農(nóng)業(yè)科技員工培訓(xùn)計劃，科技員工可獲得的培訓(xùn)機(jī)會少，絕大部分是幾年才能獲得一次培訓(xùn)機(jī)會，且這種培訓(xùn)一般都與職稱評審相掛鉤的培訓(xùn)。對于專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)也少之又少，更別提出國交流培訓(xùn)的機(jī)會了。培訓(xùn)的缺乏，使得科技員工在科研過程中出現(xiàn)知識老化、斷層，進(jìn)而影響到農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的進(jìn)展與速度。

3．工作環(huán)境的不夠友好。在科研單位中，友好的工作環(huán)境是進(jìn)行科學(xué)研究的前提。所謂友好的工作環(huán)境是指在科技員工之間有知識共享的平臺，能互相幫助成長的一種環(huán)境氛圍。當(dāng)然農(nóng)科院也應(yīng)該針對這種共享知識的科技員工給予認(rèn)知、獎勵、薪金提升等，同時還可以依據(jù)科技員工參與知識共享的程度，來決定他們的升遷或者額外的培訓(xùn)機(jī)會，形成對愿意共享的科技員工的激勵體制，這樣久而久之，科研單位中氣氛活躍，主動學(xué)習(xí)的積極性增強，且由于知識共享彌補了個人知識的短板，更加有利于科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新及發(fā)展。

四、完善員工激勵機(jī)制的對策與建議

1.完善農(nóng)科院的管理體系

第一，明確農(nóng)科院未來的發(fā)展戰(zhàn)略。農(nóng)科院需要圍繞這一發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，及人力資源配置和相應(yīng)的激勵措施，使其在未來一定時期內(nèi)沿著戰(zhàn)略發(fā)展軌道來運行。只有明確了方向才能確定吸引哪類科技人次、培養(yǎng)哪類科技員工，這個方向?qū)ξ磥戆l(fā)展和現(xiàn)實分析的結(jié)果。在確定發(fā)展戰(zhàn)略的同時，我們也應(yīng)該區(qū)分出具體的發(fā)展目標(biāo)，如科研成果的轉(zhuǎn)化率、戰(zhàn)略時期內(nèi)論文發(fā)表數(shù)量、研究課題的等級及數(shù)量等。同時還應(yīng)配套明確人力資源發(fā)展規(guī)劃，畢竟沒有人，任何戰(zhàn)略都是空想。

第二，建立健全農(nóng)科院的管理體制。在明確了組織的發(fā)展戰(zhàn)略后，還需要相應(yīng)的調(diào)整組織架構(gòu)及管理制度，包括對各部門的職責(zé)界定、組織內(nèi)順暢的溝通渠道，以及完善考核系統(tǒng)和管理控制系統(tǒng)，使得單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)得以落地，并且能夠得到徹底的貫徹執(zhí)行，切記人浮于事。

2.完善收入分配制度，增加激勵強度。農(nóng)科院的目前的收入主要由基本工資和績效工資組成。首先保持基本工資固定不定，但是可以適當(dāng)績效工資的比重，如從原來不足20%提高到30－35%，這樣到年底考核收入就有了一定的區(qū)分度，可以提升科技員工的激勵水平。其次，可以適當(dāng)?shù)囊肽芰べY和科研項目津貼。能力工資是依據(jù)科技員工的能力水平及市場價位確定的不同層級的工資收入水平?？蒲许椖拷蛸N取決于該科研項目的價值及個人在科研項目團(tuán)隊中發(fā)揮的作用等進(jìn)行分配考核。同樣是在科研項目中工作的研究實習(xí)員與助理研究員，其崗位津貼一樣，但是由于其個人科研水平的不同，對科研項目的貢獻(xiàn)也有所不同，這時就應(yīng)該在科研項目津貼分配時稍微傾向于助理研究員。對于福利方面的改進(jìn)，建議實施“自助餐”式的福利項目。當(dāng)然對于基本的保障福利項目，所有的科技員工都應(yīng)該享受到，如:公費醫(yī)療、退休金、帶薪年假(不同工齡決定了帶薪年假的天數(shù))、體檢等基礎(chǔ)項目人人均可享受，同時可以設(shè)立依據(jù)調(diào)查問卷收集整理的個人發(fā)展需要，可以設(shè)計一些福利項目，這些項目只能選擇其中一至兩項來享受。如單位組織的旅游活動、出國進(jìn)修的機(jī)會或者針對個人職業(yè)生涯發(fā)展的管理培訓(xùn)等等。

3.培訓(xùn)激勵。重視對科研人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)可以使科技員工的個人發(fā)展目標(biāo)與農(nóng)科院的整體發(fā)展目標(biāo)契合，同時替身科研人員的整體業(yè)務(wù)水平和自身素質(zhì)。每個人在自我職業(yè)發(fā)展過程中都會出現(xiàn)瓶頸期或者平臺期，這時就需要科技員工來獲取外部的知識來提升自我，突破平臺期進(jìn)而實現(xiàn)自我的發(fā)展。而目前農(nóng)科院較常見的培訓(xùn)形式有戶外拓展訓(xùn)練，入職培訓(xùn)及其他。這些培訓(xùn)一定程度上起了作用，但是并不能滿足當(dāng)前科技員工對專業(yè)知識方面的需求，因此建議農(nóng)科院從自身總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，充分考慮戰(zhàn)略時期內(nèi)的成本與收益均衡，在成本可以承擔(dān)的范圍內(nèi)，加大對人力資本的投入，依據(jù)科技員工對培訓(xùn)內(nèi)容的需要，有計劃、有步驟的開展一系列專業(yè)技能培訓(xùn)或管理培訓(xùn)等，這種針對性地培訓(xùn)，有利于農(nóng)業(yè)科技員工自身的發(fā)展，也為農(nóng)科院留住了科研隊伍中的重要員工;同時也能很好的培養(yǎng)未來組織的管理員工。

4．豐富工作內(nèi)容，增強工作成就感。調(diào)查問卷顯示，科技人員對于其工作是否得到認(rèn)可非?？粗?，其在科研項目中的貢獻(xiàn)及成就如果得到了公正的認(rèn)可和承認(rèn)，同時獲得相應(yīng)的回報被認(rèn)為激勵效果最好。以此，豐富的工作內(nèi)容、工作成就的認(rèn)可和及時的績效反饋，對科技人才的激勵效果顯著。另外，還以重視、了解、開發(fā)員工的職業(yè)興趣，不斷增加工作的挑戰(zhàn)性，并為科技人才成長創(chuàng)造發(fā)展條件的，都會提升科技人才的滿意度，增強了激勵效果，為單位吸引、留住科技人奠定了基礎(chǔ)。

首先，盡量為農(nóng)業(yè)科技人才提供與其能力與興趣相匹配的工作崗位。古人云:“駿馬能歷險，犁田不如?！保梢娞峁┖线m、滿意的工作崗位對激發(fā)科技人才的作用。管理者可從工作崗位上為科技人才提供充分發(fā)揮其價值的空間和機(jī)會，讓他們在熱愛的崗位上大顯身手，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智和潛力。

其次，應(yīng)重視提高科技人才的工作參與度，給予他們更多展示自己的機(jī)會。員工展示才華機(jī)會的表現(xiàn)形式很多，可根據(jù)具體情況具體分析，如給年紀(jì)大但職務(wù)較低的老同志參與決策的機(jī)會、給年輕人賦予更多的責(zé)任、給科研崗位人員更大的工作自由和權(quán)限等等。

最后，要重視績效考核結(jié)果對員工的目標(biāo)激勵。目前我院還沒有進(jìn)行系統(tǒng)的全面的績效管理制度，在績效管理方面只是實行了年度考核制度。建議在考核主要考查員工在德、能、勤、績、廉幾個方面的情況的基礎(chǔ)上建立起一套全面的、規(guī)范的、不受主觀意識影響的指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)從而發(fā)揮更好的激勵效果。

總之，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，多方分析研究，采取多項措施和方法，綜合運用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特點、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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