張 強(qiáng)，陶 紅，徐莉莉

（1.上海建科工程咨詢有限公司， 上海 200032；2.上海電力學(xué)院， 上海 200090）

基于崗位勝任力的JK公司監(jiān)理人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建研究

張 強(qiáng)1，陶 紅1，徐莉莉2

（1.上海建科工程咨詢有限公司， 上海 200032；2.上海電力學(xué)院， 上海 200090）

摘 要：介紹了勝任力及勝任力模型的概念，提出了JK公司構(gòu)建監(jiān)理人員崗位勝任力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的必要性，通過基于勝任力特征分析法，詳細(xì)論述構(gòu)建JK監(jiān)理人員測(cè)評(píng)體系方法及步驟，形成JK公司監(jiān)理人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，為服務(wù)于構(gòu)建組織競(jìng)爭(zhēng)力和提升組織人力資源管理水平打下了基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；崗位勝任力；監(jiān)理人員；測(cè)評(píng)指標(biāo)體系

0 引 言

勝任力一詞作為管理領(lǐng)域的一個(gè)專業(yè)術(shù)語，始于 1973年麥克萊蘭教授在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了一篇名為《測(cè)試勝任力而非智力》的文章。使用這一概念是為了強(qiáng)調(diào)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，用智力作為評(píng)價(jià)一個(gè)人工作績(jī)效好壞的唯一因素是不科學(xué)也不合理的，一個(gè)人所具備的態(tài)度、特質(zhì)、認(rèn)知等，即勝任力同樣會(huì)對(duì)一個(gè)人的工作表現(xiàn)產(chǎn)生重大影響，甚至是關(guān)鍵性的影響。20 世紀(jì) 80 年代中期，許多企業(yè)和行業(yè)紛紛建立勝任力模型，并將其應(yīng)用到勝任力水平的評(píng)價(jià)、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬配置等領(lǐng)域中。而我國對(duì)勝任力的研究較晚，經(jīng)過近 20 年的發(fā)展，已從對(duì)勝任力概念和內(nèi)涵的研究逐步轉(zhuǎn)向?qū)偃瘟?gòu)建的研究。盡管如此，我國對(duì)監(jiān)理人員勝任力方面的研究卻鮮有所聞。

1 勝任力模型概述

我國學(xué)者對(duì)勝任力模型有以下論述。

彭劍鋒在其《人力資源管理概論》(2003）一書中指出，勝任力模型(Competence model）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所具備的一系列不同勝任特征要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。

王裕豪(2009）將勝任力模型定義為做好某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任力要素的組合。它包括三個(gè)部分：勝任力要素(又稱為勝任特征）的名稱、勝任力要素的定義和行為表現(xiàn)。勝任力模型為某一特定的組織、工作或角色提供了一個(gè)成功模型，反映了一個(gè)既定工作崗位中影響個(gè)體成功的所有個(gè)體特征和行為表現(xiàn)。

趙海濤(2009）認(rèn)為勝任力模型是勝任力識(shí)別的結(jié)果，是對(duì)某個(gè)可確認(rèn)群體，比如說某一工種、某一部門或職業(yè)的人群工作能力的敘述性描述。它描述了能夠區(qū)分一流員工和完全成功員工的關(guān)鍵特征。其中，前者是指一流的或是最具生產(chǎn)力的員工，后者是指有經(jīng)驗(yàn)但并非一流的員工。

綜上所述，勝任力模型就是某一具體崗位所應(yīng)具備的一組勝任力要素。它是根據(jù)其崗位的工作要求，將取得優(yōu)秀績(jī)效所需的關(guān)鍵行為和表現(xiàn)組合起來，確保該崗位的人員能夠順利完成工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)的總和。它是動(dòng)機(jī)、品質(zhì)和個(gè)性、自我認(rèn)知、態(tài)度及知識(shí)技能水平的綜合表現(xiàn)。一個(gè)完整的勝任力模型，通常包含多個(gè)群組；而每個(gè)群組底下又包含了若干個(gè)勝任力特征，且每個(gè)勝任力特征都有著一個(gè)描述性定義及 3～5 級(jí)行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個(gè)才能的特定行為。

2 構(gòu)建JK公司監(jiān)理人員崗位勝任力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的必要性

2.1 JK公司監(jiān)理人員崗位管理評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

JK 公司是一家以工程監(jiān)理為主營業(yè)務(wù)的國有大型工程咨詢企業(yè)。公司本部現(xiàn)有員工 2 700 余人，其中監(jiān)理人員占90%。在對(duì)監(jiān)理人員崗位管理評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)，JK 公司與其他監(jiān)理公司一樣，在人力資源管理方面也面臨著如下問題。

(1）監(jiān)理人員招聘選拔的主觀隨意性。企業(yè)招聘手段主要依賴人力資源人員經(jīng)驗(yàn)性的面試或是簡(jiǎn)單的知識(shí)考試，內(nèi)部未建立統(tǒng)一的招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)。這種情況導(dǎo)致招聘成功率低，招聘工作量大，招聘成本高；另一方面因?yàn)闆]有合理的選拔標(biāo)準(zhǔn)，招聘來同崗位員工因能力原因在項(xiàng)目上所產(chǎn)生的績(jī)效不同。

(2）員工晉升與發(fā)展缺少有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。JK 公司 39 歲以下員工占員工總數(shù)的 50%，年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化趨勢(shì)；另一方面公司面臨監(jiān)理人員崗位分布不盡合理的現(xiàn)象。體現(xiàn)在監(jiān)理工程師人數(shù)占比較高、水平參差不齊，除了引進(jìn)社會(huì)人員改善企業(yè)年齡、崗位結(jié)構(gòu)外，還需要建立起內(nèi)部員工有效的培養(yǎng)與晉升評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，選擇績(jī)優(yōu)的年輕人擔(dān)任重要的監(jiān)理崗位，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

2.2 構(gòu)建JK公司監(jiān)理人員崗位勝任力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的必要性

根據(jù)對(duì)勝任力洋蔥模型的研究，我們知道勝任力模型是由表層、里層和中間層三部分組成。人們考察員工的知識(shí)、技能，這些都是外顯的、可見的測(cè)評(píng)指標(biāo)，可以通過后天培養(yǎng)和學(xué)習(xí)習(xí)得；自我認(rèn)知處于中間，雖然需要較多的時(shí)間，但可以通過培訓(xùn)、心理引導(dǎo)或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善和強(qiáng)化；而個(gè)性特征中核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于最內(nèi)層，難以測(cè)評(píng)，也是最難發(fā)展，所以它才是最有選拔意義和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的。

由于監(jiān)理是接受業(yè)主委托的提供高智能服務(wù)的企業(yè)。監(jiān)理人員要具備監(jiān)理技能、管理知識(shí)、專業(yè)技術(shù)、職業(yè)素養(yǎng)等綜合能力。每個(gè)監(jiān)理崗位都具有相同或類似的表層特征，但在區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀的監(jiān)理崗位要素應(yīng)當(dāng)是動(dòng)機(jī)、管理才能、職業(yè)素養(yǎng)，這些勝任特征在測(cè)評(píng)優(yōu)秀績(jī)效方面比掌握監(jiān)理技能、工程專業(yè)知識(shí)或?qū)W歷等級(jí)更為重要，這些勝任特征也成為從外顯到內(nèi)隱特征進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要尺度和依據(jù)。對(duì)于監(jiān)理企業(yè)來說，對(duì)監(jiān)理人員進(jìn)行基于勝任特征的素質(zhì)測(cè)評(píng)、選拔具有較高的投資效益和實(shí)用價(jià)值。

3 基于勝任力特征分析法構(gòu)建JK監(jiān)理人員測(cè)評(píng)體系方法及步驟

基于勝任力概念的人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，更關(guān)注于將相關(guān)指標(biāo)與組織的戰(zhàn)略要求聯(lián)系起來，崗位勝任力測(cè)評(píng)的步驟一般是：首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略和文化；其次要明確工作的內(nèi)容以及取得高業(yè)績(jī)所需要的條件標(biāo)準(zhǔn)；其三用問卷、訪談方式收集與工作內(nèi)容及業(yè)績(jī)相關(guān)的數(shù)據(jù)；最后是進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，即對(duì)必要的能力、知識(shí)、技能等崗位勝任力進(jìn)行提取、分類和評(píng)價(jià)。因此 JK 公司監(jiān)理勝任力特征分析法構(gòu)建測(cè)評(píng)指標(biāo)體系經(jīng)過了以下步驟。

3.1 確定JK公司企業(yè)戰(zhàn)略和文化

構(gòu)建勝任力模型不僅包括與工作績(jī)效緊密相關(guān)的行為表現(xiàn)，而且還包括支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和企業(yè)文化所需的行為模式。前者是個(gè)人勝任某一具體崗位所必須具備的知識(shí)、技能、個(gè)性特質(zhì)及其他能力要素；后者是由組織文化和戰(zhàn)略目標(biāo)所決定的、組織內(nèi)所有崗位的任職者都須具備的行為特征，是組織為實(shí)現(xiàn)其愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)所需的勝任力。

不同企業(yè)對(duì)崗位勝任力測(cè)評(píng)指標(biāo)關(guān)注的重點(diǎn)是不一樣的。JK 公司在新形勢(shì)下，提出了監(jiān)理企業(yè)向項(xiàng)目管理、工程咨詢企業(yè)轉(zhuǎn)型，業(yè)務(wù)也由監(jiān)理業(yè)務(wù)向全過程的項(xiàng)目管理等轉(zhuǎn)型；加大監(jiān)管一體化項(xiàng)目的承接力度，監(jiān)理人員要用項(xiàng)目管理的思維來做監(jiān)理業(yè)務(wù)，因此對(duì)監(jiān)理人員提出了更高的要求。正是基于 JK 企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，在設(shè)計(jì)和確定監(jiān)理人員崗位勝任力要素時(shí)，就需要從戰(zhàn)略高度來確定職位要求，并在分析目前現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)所有監(jiān)理人員都為達(dá)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)所具備崗位勝任力。這些任力模型將主要運(yùn)用在人員招聘、 員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和績(jī)效考核等方面。

3.2 明確工作的內(nèi)容以及取得高績(jī)效所需要的標(biāo)準(zhǔn)

在建立勝任力模型之前，JK 公司明確了哪些是企業(yè)的關(guān)鍵崗位。根據(jù)《中華人民共和國建筑法》、《建設(shè)工程監(jiān)理規(guī)范》等國家、地方法律法規(guī)及企業(yè)管理規(guī)定，梳理和明確了監(jiān)理崗位的工作職責(zé)和內(nèi)容。通過采用上級(jí)、同事、下屬提名的方法，對(duì)監(jiān)理崗位進(jìn)行全面分析，找出區(qū)分不同監(jiān)理崗位員工績(jī)效一般與績(jī)效優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。表現(xiàn)一般者，只能基本完成工作任務(wù)甚至難以完成工作任務(wù)，這類人只是具備了完成工作任務(wù)所必需的基本素質(zhì)能力，僅僅達(dá)到了崗位所要求的合格標(biāo)準(zhǔn)。如，獲取監(jiān)理工程師上崗證，具備了擔(dān)任監(jiān)理工程師的任職資格，具有了專業(yè)監(jiān)理工程師崗位的基本素質(zhì)能力，但不一定能圓滿地完成崗位目標(biāo)和任務(wù)。而那些表現(xiàn)突出者，他們總是能夠完全勝任崗位的需求，出色地完成工作任務(wù)，他們身上所具備的素質(zhì)能力是能夠在特定崗位上產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)能力，即勝任力。

3.3 收集整理和編譯與崗位相關(guān)的數(shù)據(jù)信息

收集與崗位相關(guān)的數(shù)據(jù)信息是崗位勝任力建模的基礎(chǔ)和前提。通過數(shù)據(jù)收集，可以了解到勝任力的主要模塊和指標(biāo)體系。獲取目標(biāo)崗位有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料方式有多種，JK 公司采用了行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組座談法相結(jié)合的方式。首先，JK 公司課題組運(yùn)用行為事件訪談法進(jìn)行 56 人次的訪談，訪談范圍涵蓋了總監(jiān)、總監(jiān)代表、標(biāo)段總監(jiān)、專業(yè)組長、專業(yè)監(jiān)理師和監(jiān)理員等崗位。通過整理從中找出關(guān)鍵的支持高績(jī)效的行為主題和特征，形成了 JK 公司監(jiān)理人員勝任力特征的“特征素材 庫”。其次，通過發(fā)放和回收問卷調(diào)查 241 份，讓調(diào)查對(duì)象指出哪些是高績(jī)效者具有的行為，然后運(yùn)用 SPSS 20.0 軟件對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行可行性檢驗(yàn)和主成分分析，得出監(jiān)理崗位勝任力模型由四大因子組成，即：專業(yè)技術(shù)、管理能力、職業(yè)素養(yǎng)及動(dòng)機(jī)，同時(shí)得出監(jiān)理崗位二階因子模型。最后，通過召開專家小組座談會(huì)，在已確定的監(jiān)理崗位勝任力模型中，要求 JK 公司專業(yè)委小組成員列出高績(jī)效者普遍具備的素質(zhì)特征，識(shí)別出關(guān)鍵的監(jiān)理崗位勝任力素質(zhì)。在這些特征素材的基礎(chǔ)上選擇出與工作要求內(nèi)容關(guān)系特別明顯的那些特征作為該工作崗位的勝任力特征。

3.4 構(gòu)建測(cè)評(píng)指標(biāo)體系

根據(jù)整理、歸納的數(shù)據(jù)，對(duì)監(jiān)理崗位人員勝任力特征內(nèi)容進(jìn)行分析，得出對(duì)應(yīng)于不同層級(jí)監(jiān)理人員的能力模型。勝任力特征模型測(cè)評(píng)指標(biāo)體系由測(cè)評(píng)維度、測(cè)評(píng)內(nèi)容、評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重四個(gè)層次組成。本文以總監(jiān)理工程師為例構(gòu)建其測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。

(1）測(cè)評(píng)維度。是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍。它往往由多個(gè)維度構(gòu)成，反映了該測(cè)評(píng)對(duì)象不同素質(zhì)的廣度、深度和層次關(guān)系。對(duì)于不同監(jiān)理層級(jí)的群體，測(cè)評(píng)維度層的要素存在著差異。該總監(jiān)理工程師的勝任力模型測(cè)評(píng)維度層主要包括：知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)、 職業(yè)素養(yǎng)與動(dòng)機(jī)。

(2）測(cè)評(píng)內(nèi)容。是對(duì)測(cè)評(píng)維度的明確規(guī)定和進(jìn)一步細(xì)化。如總監(jiān)理工程師的能力素養(yǎng)是由崗位工作經(jīng)驗(yàn)、問題發(fā)現(xiàn)與解決能力、現(xiàn)場(chǎng)把控能力、組織管理能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力等構(gòu)成。 測(cè)評(píng)維度的能力素質(zhì)要通過測(cè)評(píng)內(nèi)容來體現(xiàn)。

(3）評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。崗位勝任力評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，可按照專業(yè)領(lǐng)域素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和非專業(yè)領(lǐng)域素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)兩類進(jìn)行。專業(yè)領(lǐng)域素質(zhì)指知識(shí)，非專業(yè)領(lǐng)域素質(zhì)指能力、職業(yè)素養(yǎng)、動(dòng)機(jī)。專業(yè)領(lǐng)域素質(zhì)的評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容可分為不同級(jí)別，如總監(jiān)理工程師專業(yè)知識(shí)分為四級(jí)，即 1級(jí)(表示“理解”）；2 級(jí)(表示“運(yùn)用”）；3 級(jí)(表示“精通”）；4 級(jí)(表示“全面掌握”）；非專業(yè)領(lǐng)域素質(zhì)的評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容分四級(jí)。

(4）指標(biāo)權(quán)重是測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。JK 公司通過發(fā)放和回收 40 份《監(jiān)理崗位勝任力權(quán)重調(diào)查問卷》，應(yīng)用層次分析法，即使用基本評(píng)估尺度由文字?jǐn)⑹鲈u(píng)比(Verbal judgments ranking），包括“同等重要”、“稍微重要”、“頗為重要”、“非常重要”、“極為重要”，與其相對(duì)應(yīng)產(chǎn)生數(shù)值尺度(Numerical judgments）為(1、3、5、7、9）和介于其中的折衷數(shù)值(2、4、6、8）進(jìn)行兩兩比較，最終確定了各監(jiān)理人員勝任力特征的權(quán)重，形成 JK 監(jiān)理崗位人員的勝任力測(cè)評(píng)指標(biāo)模型體系。經(jīng)過整理和調(diào)整后，總監(jiān)理工程師崗位勝任力模型如表 1 所示。

表 1 總監(jiān)工程師崗位勝任力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系

4 結(jié) 語

構(gòu)建基于崗位勝任力的人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的目的在于為組織選準(zhǔn)人、用對(duì)人，服務(wù)于構(gòu)建組織競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源隊(duì)伍建設(shè)。本文通過 JK 公司監(jiān)理人員崗位勝任力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建研究，幫助監(jiān)理企業(yè)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)過程中，更好地選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些為組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做出貢獻(xiàn)的人員，同時(shí)也為員工指明了努力的方向。

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中圖分類號(hào)：F407.9

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B

文章編號(hào)：1007-4104(2014)11-0034-03

收稿日期：2014-08-11

作者簡(jiǎn)介：張強(qiáng)(1968—），男，EMBA，國家注冊(cè)監(jiān)理工程師、注冊(cè)設(shè)備監(jiān)理工程師，上海建科工程咨詢有限公司常務(wù)副總經(jīng)理。研究方向：企業(yè)管理、工程管理。

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