摘要：本文通過(guò)對(duì)河南和信公司HR管理目前的現(xiàn)狀分析，指出公司發(fā)展壯大過(guò)程中在人力資源管理如績(jī)效、薪酬等方面存在的問(wèn)題，并結(jié)合公司實(shí)際提出了對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策建議

1 河南和信HR管理目前的現(xiàn)狀分析

河南和信自成立以來(lái)快速向前發(fā)展，從一家小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)展到現(xiàn)在的由河南和信工程造價(jià)咨詢(xún)有限公司、河南和信聯(lián)合會(huì)計(jì)師事務(wù)所（普通合伙）、河南和信資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所有限公司三家共同組成的具有一定規(guī)模的公司。公司經(jīng)理在創(chuàng)業(yè)初期帶著一幫優(yōu)秀老員工憑著敢打敢拼的勁頭，讓公司得到了很大的發(fā)展。但是隨著公司業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大和人員的增加，公司重視業(yè)務(wù)而不重視管理的弊端也顯現(xiàn)出來(lái)。突出表現(xiàn)為公司沒(méi)有制定人力資源戰(zhàn)略管理，沒(méi)有對(duì)員工從入職開(kāi)始就做好規(guī)劃，績(jī)效考核流于形式、薪酬管理也不公平，企業(yè)文化不健全等，認(rèn)為員工和企業(yè)只存在雇傭金錢(qián)關(guān)系，導(dǎo)致員工沒(méi)有歸屬感，人浮于事，效率低下，精心培養(yǎng)的核心員工流失，造成公司為他人作嫁衣裳。

2 公司人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 績(jī)效考核流于形式，形同虛設(shè)

2.1.1 月度考核簡(jiǎn)單而難以推進(jìn)，本公司采用的是目標(biāo)管理，年度計(jì)劃分解到每月每周。每周周末有計(jì)劃跟蹤人員跟蹤計(jì)劃完成情況，超額完成計(jì)劃給予獎(jiǎng)勵(lì)，計(jì)劃未完成給予罰款。但是由于公司不重視月度考核，加之考核結(jié)果簡(jiǎn)單粗暴，主要以罰款為主，造成月度考核制度執(zhí)行艱難。而公司以罰為主的考核方式，讓員工產(chǎn)生抵觸情緒，進(jìn)而麻木。

2.1.2 年度績(jī)效考核項(xiàng)目，項(xiàng)目經(jīng)理及中層主管以360°績(jī)效考核為主，普通員工則是以上級(jí)考核為主，但是考核結(jié)果跟年終績(jī)效工資的發(fā)放情況關(guān)系不大，不論考核結(jié)果優(yōu)劣與否，都可以拿到全額的績(jī)效工資，這樣造成的結(jié)果是績(jī)效考核形同虛設(shè)。

2.1.3 公司人力資源部很少做工作分析，崗位說(shuō)明書(shū)沒(méi)有貼近工作實(shí)際需要，成為一紙空文，這也給績(jī)效考核造成了一定的困難。

2.2 薪酬管理內(nèi)部不公平，外部沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力

2.2.1 公司業(yè)務(wù)人員實(shí)行技能工資制，主要以員工的實(shí)際操作業(yè)務(wù)能力為基礎(chǔ)的工資，雖然這種工資制度有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力，但是由于各部門(mén)之間的責(zé)任、權(quán)力劃分不清，忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，造成業(yè)務(wù)人員干好干壞工資差別比較小。造成一方面企業(yè)工資成本比較高，另一方面員工還對(duì)工資不滿(mǎn)意。

2.2.2 公司采用的是跟隨型的薪酬政策，也很少做薪酬市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)同地域，同行業(yè)，同級(jí)別的其他企業(yè)薪酬了解的不多。因此往往在薪酬市場(chǎng)上反應(yīng)滯后，而工資的增長(zhǎng)只在年底，缺乏一定的靈活性。這樣的薪酬政策不但不能在人力資源市場(chǎng)上形成競(jìng)爭(zhēng)力，吸引到高級(jí)人才，相反還會(huì)成為行業(yè)內(nèi)其他公司的人才培養(yǎng)基地。

2.3 缺乏企業(yè)文化建設(shè)，公司不重視人才

2.3.1 企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚力，一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)員工的目標(biāo)，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效的手段。

目前本公司的企業(yè)文化非常薄弱，是公司缺乏文化底蘊(yùn)的支撐，造成員工的歸屬感不強(qiáng)，凝聚力不強(qiáng)，這樣一來(lái)老員工入職時(shí)間長(zhǎng)了會(huì)逐漸麻木，而新員工入職后非常茫然。他們沒(méi)有目標(biāo)，只是埋頭做工作，得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而精神層面的需求得不到滿(mǎn)足。

2.3.2 公司視員工與企業(yè)的關(guān)系為赤裸裸的金錢(qián)交易，抱著不行就換人，只要有錢(qián)，不怕招不來(lái)人的思想。不注重與員工進(jìn)行心靈的溝通，而員工對(duì)于自己的工作在平時(shí)也得不到有效的反饋和評(píng)價(jià)，工作激情衰退很快。人員更換頻繁，也造成員工流失率很高。

以審計(jì)項(xiàng)目部來(lái)舉例說(shuō)明如下表：

3 人力資源管理的對(duì)策建議

3.1 制定合適的績(jī)效考核制度 在目前公司所處的發(fā)展階段下，建議采用KPI績(jī)效考核制度。因?yàn)樽鳛閷徲?jì)、評(píng)估企業(yè)，每一個(gè)項(xiàng)目都是有固定的周期的，在這個(gè)周期內(nèi)會(huì)有若干個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，每一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)的要素指標(biāo)都是關(guān)系到整個(gè)項(xiàng)目能否按時(shí)按質(zhì)量完成的關(guān)鍵。KPI績(jī)效考核將整個(gè)目標(biāo)分解為若干個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，然后將目標(biāo)分解到各相關(guān)部門(mén)，形成各部門(mén)負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。將員工的工作與公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門(mén)相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效，與公司的整體效益直接掛鉤。使考核更有針對(duì)性。避免了以往公司那種上級(jí)考核和同級(jí)考核的盲目性。

其次，對(duì)中層主管人員及基層員工實(shí)行“OEC管理法”。OEC管理法（overall every control and clear），又稱(chēng)全方位優(yōu)化管理法，是在上個(gè)世紀(jì)90年代由海爾集團(tuán)的首席執(zhí)政官?gòu)埲鹈粝壬岢鰜?lái)的。是指全方位的（overall）每個(gè)人每件事每一天（everybody-everything-everyday）都要做到控制和清理（control and clear）.含義是對(duì)每個(gè)人每天做的每一件事都要全方位的進(jìn)行控制和清理。做到“日事日畢、日清日高”。其含義是“管事不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人靠績(jī)效”。每個(gè)人每日對(duì)每件事進(jìn)行日控、事事控，把執(zhí)行結(jié)果與計(jì)劃指標(biāo)對(duì)照、總結(jié)、糾偏，確保實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。通過(guò)實(shí)現(xiàn)OEC管理的實(shí)行，將為客戶(hù)服務(wù)的意識(shí)落到實(shí)處，提升公司在客戶(hù)心中的形象。

3.2 建立公平有效的薪酬制度 在薪酬管理方面，將薪酬管理制度豐富化。①本公司的人員分為兩大類(lèi)，技術(shù)人員（也即業(yè)務(wù)人員），管理人員。針對(duì)不同人員實(shí)行不同的薪酬方案，體現(xiàn)薪酬制度的公平性。②建議對(duì)技術(shù)人員實(shí)行技能工資制加績(jī)效工資制，不僅將員工的技能與工資掛鉤，而且將完成工作的任務(wù)量即工作結(jié)果與工資掛鉤，實(shí)行基本工資（根據(jù)技能等級(jí)）+績(jī)效提成工資（根據(jù)每個(gè)人完成的業(yè)務(wù)量）。③對(duì)于中高層的管理人員實(shí)行薪酬多樣化和豐富化的策略，除了基本工資和績(jī)效工資之外，適當(dāng)增加如獎(jiǎng)金、紅利、福利津貼、住房補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)等。牢牢地吸引和穩(wěn)定企業(yè)的管理人才。④將多種工資結(jié)構(gòu)加以適當(dāng)?shù)暮喜?，形成寬帶工資，按照工作年限的增加，個(gè)人能力的增長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)增多而增加工資。避免了以往升職要加薪，加薪必升職的弊端，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的公平性。⑤做好薪酬調(diào)查，獲取勞動(dòng)力市場(chǎng)同類(lèi)企業(yè)的員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)，可以明白自己企業(yè)的薪酬水平，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。使公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)上保持競(jìng)爭(zhēng)力，避免人才的流失。同時(shí)使公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)上保持競(jìng)爭(zhēng)力，避免人才的流失。

3.3 加強(qiáng)公司企業(yè)文化建設(shè)，樹(shù)立正確人才理念

3.3.1 不論是世界著名的跨國(guó)企業(yè)“微軟”“可口可樂(lè)”“通用電氣”，還是國(guó)內(nèi)知名企業(yè)“海爾”“華為”“蒙?！倍加袕?qiáng)大的企業(yè)文化做支撐，才能在如今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中快速發(fā)展，永葆企業(yè)活力。然而企業(yè)文化不是一朝一夕就能夠建立起來(lái)的，它需要企業(yè)創(chuàng)始人的發(fā)起，需要融入企業(yè)管理者的理念，需要企業(yè)高層以身作則的引導(dǎo)，需要每一個(gè)員工的認(rèn)可，需要有正確的價(jià)值觀做為導(dǎo)向。我相信如果本公司能建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化機(jī)制，一定能更加激發(fā)員工的熱情，更加奮發(fā)進(jìn)取，公司發(fā)展的會(huì)更快，更穩(wěn)、更好，更加蓬勃朝氣。

3.3.2 鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長(zhǎng)滿(mǎn)雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠”。由此可見(jiàn)，在當(dāng)代的企業(yè)之中，人才資源是整個(gè)企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的財(cái)富，是生命之源。

公司只有重視人才培養(yǎng)，才能立于不敗之地。本公司要想解決人才流失的問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)就是必須從總經(jīng)理開(kāi)始到項(xiàng)目經(jīng)理形成重視人才培養(yǎng)的風(fēng)氣。企業(yè)管理者必須要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理念，從根本上認(rèn)識(shí)到人才資源的寶貴，注重員工內(nèi)心的需求，從根本上解決員工的需要，重視員工合理化的意見(jiàn)和建議，并及時(shí)反饋。將企業(yè)的目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起形成互惠互利的發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

總之，企業(yè)先進(jìn)的合理績(jī)效考核體系、富有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬體系、健全的企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)凝聚力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要方法之一。在現(xiàn)代企業(yè)管理中要加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要具備合理的人才管理結(jié)構(gòu)。

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作者簡(jiǎn)介：郭春秋（1983-），女，河南師范大學(xué)新聯(lián)學(xué)院助教。endprint