●蔣潔 王光明

淺析有色金屬礦業(yè)公司人力資源管理存在的問題與對策

●蔣潔 王光明

有色金屬礦業(yè)公司為國家的經(jīng)濟(jì)、社會建設(shè)都做出了巨大的貢獻(xiàn)。但由于自身對人力資源管理的認(rèn)識不足，造成人力資源管理存在諸多的問題。文章針對有色金屬礦業(yè)公司人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析和探討，并提出相應(yīng)的解決對策，以期能為有色金屬礦業(yè)公司在人力資源管理方面提供一定的借鑒，促進(jìn)有色金屬礦業(yè)公司的發(fā)展。

有色金屬礦業(yè)公司 人力資源管理 問題 對策

當(dāng)今的企業(yè)管理中，人力資源管理是各項管理工作的核心和基礎(chǔ)。特別是對于有色金屬礦業(yè)公司而言，有效的人力資源管理已成為企業(yè)生存的首要條件。只有做好人力資源管理工作，有色金屬礦業(yè)公司才能走持續(xù)化發(fā)展的道路。

一、有色金屬礦業(yè)公司人力資源管理的現(xiàn)狀

有色金屬是一種重要的不可再生能源，是國家經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要命脈。而在科技與經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，有色金屬礦業(yè)公司的從業(yè)人員都出現(xiàn)不同程度的總量不足和結(jié)構(gòu)性缺失的現(xiàn)象。

首先，人員離職率較高。由于有色金屬礦業(yè)公司大多處于較偏的地區(qū)，工作環(huán)境和工作條件較為艱苦，加之公司對員工的重視程度不夠，造成企業(yè)員工的流失，一般每年離職率在10%至15%左右。某公司離職情況調(diào)查分析：

1.性別分布（見圖1）。離職的305人中，有232名男性，占76.1%；有73名女性，占23.9%。由統(tǒng)計數(shù)據(jù)和圖示可知，男性員工離職人數(shù)超過離職總?cè)藬?shù)的3/4，比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于女性員工離職人數(shù)。

圖1 性別分布情況

2.崗位分布（見圖2）。離職的305人中，有19人在管理崗位工作的，占6.2%；有118人在技術(shù)崗位工作，占38.7%；有168人在技能崗位工作，占55.1%。由統(tǒng)計數(shù)據(jù)和圖示可知，離職員工一半以上在技能崗位工作，在技術(shù)崗位工作的次之，在管理崗位工作的辭職人數(shù)較少。

圖2 崗位分布情況

3.年齡分布（見圖3）。離職的305人中，20歲及以下的僅1人，占0.33%；21-25歲的有133人，占43.61%；25-30歲的有141人，占46.23%；31-35歲的有30人，占9.84%。由統(tǒng)計數(shù)據(jù)和圖示可知，離職員工中，21-30歲的離職人數(shù)較多，比例較大。

圖3 年齡分布情況

4.學(xué)歷分布（見圖4）。離職的305人中，有5人為初中及以下文化水平，占1.6%；有81人為高中/技校/中專文化，占26.6%；有55人為大專學(xué)歷，占18.0%；有156人為本科學(xué)歷，占51.1%；有8人為碩士學(xué)歷，占2.6%。由統(tǒng)計數(shù)據(jù)和圖示可知，離職人員中一半以上為本科學(xué)歷，其次為高中/技校/中專文化的員工，再次為大專學(xué)歷的員工，碩士學(xué)歷、初中及以下文化的員工離職的較少。

圖4 學(xué)歷分布情況

5.工齡分布（見圖5）。離職的305人中，有58人工齡為1年內(nèi)，占19.0%；有71人工齡為1-2年，占23.3%；有78人工齡為2-3年，占25.6%；有77人工齡為3-5年，占25.2%；有17人工齡為6-10年，占5.6%；有4人工齡為10年以上，占1.3%。由統(tǒng)計數(shù)據(jù)和圖示可知，離職員工多為工作1-5年的員工，工齡不到1年的新員工也比較容易離職，工作6年以上的員工離職現(xiàn)象較少。

圖5 工齡分布情況

其次，專業(yè)技術(shù)人才緊缺。有色金屬礦業(yè)公司為培養(yǎng)一名合格的專業(yè)技術(shù)人員需要5-8年的時間，培養(yǎng)周期長，并需要投入不菲的培訓(xùn)費用。一方面是新參加工作3年內(nèi)的員工流失較大，另外一方面是培養(yǎng)成熟的技術(shù)人員因為待遇和工作條件等原因流失，造成內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人才緊缺，而外部又難以招到合適的專業(yè)人才，造成企業(yè)專人人才的嚴(yán)重緊缺。

最后，人力資源管理不到位，培訓(xùn)體系不夠完善，選育用留機(jī)制不健全。加之部分企業(yè)對人力資源管理工作的重視不夠，對力資源管理的認(rèn)識也存在一定的誤區(qū)，導(dǎo)致整個人力資源管理工作不到位，整個人力資源管理體系不夠完善。

二、有色金屬礦業(yè)公司人力資源管理存在的問題

（一）缺乏人力資源規(guī)劃

有色金屬礦業(yè)公司的人員管理還處于傳統(tǒng)的人事管理，缺乏有效的人力資源規(guī)劃，對于員工的開發(fā)、利用和管理重視不夠，導(dǎo)致員工的工作積極性不高，忠誠度也不高，因而員工離職率較高。

一般而言，有色金屬礦業(yè)公司在對員工傳統(tǒng)的日常管理中，大多只是注重管理好現(xiàn)有人員，把主要精力放在員工的使用、考核、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，而很少去注意開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能，不能對企業(yè)員工未來發(fā)展做出很好地規(guī)劃，導(dǎo)致大多數(shù)員工的需求得不到滿足，從而產(chǎn)生離職的想法。在有色金屬礦業(yè)公司中，新參加工作3年內(nèi)的員工流失較大，這也正是缺乏人力資源規(guī)劃造成的。

（二）激勵手段單一，激勵效果不強(qiáng)

在有色金屬礦業(yè)公司中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系。企業(yè)對激勵的理解較為簡單，認(rèn)為激勵就是工資加獎金，缺乏長期、有效的激勵機(jī)制，激勵手段也過于單一，主要就是物質(zhì)激勵形式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定的數(shù)額后，再增加單位貨幣收入水平的激勵效果將呈遞減趨勢，金錢的激勵功能會逐步弱化，激勵效果下降。

因此，物質(zhì)激勵并不能總起到預(yù)期的作用，這種激勵機(jī)制的激勵性是嚴(yán)重不足的，激勵效果不強(qiáng)。由于不能對員工產(chǎn)生激勵作用，員工的積極性不強(qiáng)，從而影響工作效率，甚至影響員工的忠誠度，出現(xiàn)較高的離職率。

（三）培訓(xùn)和開發(fā)缺乏系統(tǒng)性，流于形式

有色金屬礦業(yè)公司的工作環(huán)境和工作條件存在一定的特殊性，因而大多數(shù)的有色金屬礦業(yè)公司不愿花費太大的投資來培養(yǎng)自己的員工。根據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)可知，離職人員中一半以上為本科學(xué)歷，其次為高中/技校/中專文化的員工，再次為大專學(xué)歷的員工，碩士學(xué)歷、初中及以下文化的員工離職的較少。由此可見，高學(xué)歷員工離職率較高的原因是由于在企業(yè)內(nèi)部缺乏中長期培訓(xùn)計劃，也沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)，導(dǎo)致員工認(rèn)為自身得不到重視，流失率加大，同時員工的知識和技能水平得不到提升，影響了整個的工作效率。

此外，多數(shù)有色金屬礦業(yè)公司能夠在員工外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)方面給予一定的支持，如讓員工參加各種在職學(xué)歷教育培訓(xùn)；定期或不定期舉辦地質(zhì)專業(yè)、采礦專業(yè)、測量專業(yè)、選礦專業(yè)、冶煉專業(yè)、機(jī)電專業(yè)、質(zhì)檢化驗、安全環(huán)保等員工技能培訓(xùn)班等。但總體而言，整個培訓(xùn)和開發(fā)工作缺乏精細(xì)管理、針對性不強(qiáng)，一定程度上流于形式。

（四）人才的引進(jìn)和儲備不足

從當(dāng)前的情況來看，有色金屬礦業(yè)公司的人才引進(jìn)和儲備是不足的。人才引進(jìn)機(jī)制還存在一些缺陷，高層次人才儲備較少，正面臨著巨大的人才缺口，尤其是高層次專業(yè)技術(shù)人才。有色金屬礦業(yè)公司為培養(yǎng)一名合格的專業(yè)技術(shù)人員需要5-8年的時間，培養(yǎng)周期長，并需要投入不菲的培訓(xùn)費用。因此，人才引進(jìn)和儲備都是高成本的投入，而且是一個長期的策略，不能立竿見影。為此，人才的引進(jìn)和儲備，特別是專業(yè)人才的引進(jìn)和儲備更是必不可少。

此外，由相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計可知，離職員工一半以上在技能崗位工作，在技術(shù)崗位工作的次之，在管理崗位工作的辭職人數(shù)較少。由此可見，技術(shù)、技能人才的離職率較高，專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重缺乏，而人才引進(jìn)和儲備的不足是造成這一問題的原因之一。

三、完善有色礦業(yè)企業(yè)人力資源管理的對策

（一）建立長期有效的人力資源規(guī)劃

有色金屬礦業(yè)公司只有建立長期有效的人力資源規(guī)劃，才能滿足公司對人力資源的需求，并最大限度地開發(fā)公司內(nèi)現(xiàn)有員工的潛力，使公司和員工的需求得到充分滿足。為此，有色金屬礦業(yè)公司應(yīng)加快建立長期有效的人力資源規(guī)劃，從滿足員工的有效需求出發(fā)，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件，降低員工離職率。

人力資源規(guī)劃包括總規(guī)劃和分規(guī)劃?？傄?guī)劃包括有關(guān)計劃期內(nèi)的總目標(biāo)、總決策、實施步驟和總的預(yù)算安排。分規(guī)劃包括招聘規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃、薪酬與福利規(guī)劃、績效考核規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

（二）完善員工激勵機(jī)制

按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會人”。建立良好的激勵機(jī)制，滿足員工多樣化的需求，是有色金屬礦業(yè)公司企業(yè)發(fā)展的動力。員工需要激勵，這種激勵必須是精神與物質(zhì)的雙重激勵，這樣才能豐富激勵的手段和增強(qiáng)激勵的效果，不斷引導(dǎo)企業(yè)員工奮發(fā)向上，為公司發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

在物質(zhì)激勵方面，充分應(yīng)用好薪酬激勵的作用，確保薪酬水平具有外部競爭性以留住公司的大部分員工。有色金屬礦業(yè)公司也要進(jìn)行激勵手段的創(chuàng)新，除了工資和獎金外，還可以運用紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式。在精神激勵方面，包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任以及成長和發(fā)展的機(jī)會等，把企業(yè)目標(biāo)和員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機(jī)會。

只有通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，一方面，可以使內(nèi)部員工和企業(yè)真正形成命運共同體，激發(fā)員工為公司服務(wù)的動力和活力，提高員工的忠誠度和歸屬感。另一方面，吸引大量的人才，特別是專業(yè)技術(shù)人才加入到公司來，從而解決有色金屬礦業(yè)公司專業(yè)技術(shù)人才緊缺的困境。

（三）建立人員的培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)

員工培訓(xùn)是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，員工參加培訓(xùn)是公司對員工發(fā)展的重視，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，降低離職率。同時，培訓(xùn)也是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動，對員工的培訓(xùn)是一種投入，只有投入，才有產(chǎn)出。而必要的投入，可以促使人力資源變成資本，進(jìn)而為企業(yè)帶來資金，創(chuàng)造財富。

首先，制定系統(tǒng)性的員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃。人力資源部門應(yīng)首先對各崗位進(jìn)行調(diào)研、分析和描述，并兼顧不同層次，不同類型的員工之間文化和技能的差異、能力和水平的不同，明確企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)的需求和目標(biāo)，在公司整體需要和員工個體需求相結(jié)合的基礎(chǔ)上，切實做好公司員工系統(tǒng)性的培訓(xùn)與開發(fā)計劃。

其次，實施多樣化的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對性。通過各種形式的培訓(xùn)，如崗位培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、參加專題討論、學(xué)術(shù)會議等方式，可以提高員工的知識和技術(shù)水平。因此，有色金屬礦業(yè)公司應(yīng)采用的培訓(xùn)形式主要包括：（1）講座、研討會、錄像等培訓(xùn)形式。（2）在崗操作技術(shù)學(xué)習(xí)，采取現(xiàn)場模擬或“師傅帶徒弟”等方法培訓(xùn)崗位實際操作技能。（3）在職學(xué)歷教育。根據(jù)不同培訓(xùn)對象的實際情況，組織其參加冶金學(xué)校和各省其他學(xué)校的大專、本科、MBA、EMBA各層次、各專業(yè)的在職學(xué)歷教育。（4）工作輪崗。（5）提供出外考察的機(jī)會。

最后，公司的員工培訓(xùn)與開發(fā)要向深層次發(fā)展。員工的培訓(xùn)除了知識和技能的培訓(xùn)外，還應(yīng)通過一定的形（四）建立人才引進(jìn)和儲備制度

有色金屬礦業(yè)公司要做到有效引進(jìn)人才，尤其是引進(jìn)合適的專業(yè)技術(shù)人才。為此，公司要進(jìn)一步完善引進(jìn)人才的制度，取消人才引進(jìn)工作中的一切不合時宜的限制，采用開明的政策引進(jìn)外部的人才。事業(yè)是最有力也是最有效的現(xiàn)成資源，以事業(yè)的發(fā)展前景吸引人才，為人才營造用武之地是吸引人才的重要舉措。因此，有色金屬礦業(yè)公司在為專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造良好的薪酬和福利外，更重要的是要用事業(yè)來吸引和留住專業(yè)技術(shù)人才，給他們提供事業(yè)的舞臺和適當(dāng)?shù)母偁帡l件，給他們指出奮斗的前景，幫助他們規(guī)劃并實現(xiàn)人生發(fā)展的藍(lán)圖。

有色金屬礦業(yè)公司還必須從長遠(yuǎn)考慮，建立自己的人才儲備庫。尤其是對于關(guān)鍵崗位的中堅員工，比如專業(yè)技術(shù)人才。如果總是等到需要的時候再去尋找候選人，就可能花很長時間也找不著合適的人員；或者不得不降低對人才的要求，以便盡快填補(bǔ)職位的空缺。因此，有色金屬礦業(yè)公司建立自己的人才儲備庫顯得尤為必要，可以從以下幾方面著手：

首先，招聘時如果發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者確實特別優(yōu)秀，而公司一時確實沒有相應(yīng)的職位空缺，就應(yīng)該把應(yīng)聘者加入公司的人才儲備庫，留下聯(lián)系方式，以便企業(yè)將來有職位空缺時能及時與應(yīng)聘者聯(lián)系上。

其次，從網(wǎng)絡(luò)、媒介的求職欄中尋找適合本企業(yè)需要的人員，并一一聯(lián)系確認(rèn)后，記入人才庫。

最后，可以在企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)主頁上開辟一個專欄，發(fā)布公司近幾年需要的人才類型，把公司所有職位的招聘信息都放上去，并注明當(dāng)年或次年的招聘計劃。

四、結(jié)語

雖然地理環(huán)境因素對有色金屬礦業(yè)公司人員發(fā)展有一定影響，但最主要的影響因素仍是有色金屬礦業(yè)公司內(nèi)部的人力資源管理方面存在的問題，如缺乏人力資源規(guī)劃；激勵手段單一，激勵效果不強(qiáng)；培訓(xùn)和開發(fā)流于形式，缺乏系統(tǒng)性；人才的引進(jìn)和儲備不足等，這些問題的存在導(dǎo)致有色金屬礦業(yè)公司人員離職率較高，專業(yè)技術(shù)人才缺乏，影響公司的未來發(fā)展，需要公司足夠重視并采取積極的對策進(jìn)行解決。唯有如此，有色金屬礦業(yè)公司才能用好員工、留住員工，從而獲得持續(xù)的增長，并在競爭中處于不敗之地。

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（作者單位：云南馳宏鋅鍺股份有限公司 云南曲靖 655011）

（責(zé)編：賈偉）

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