朱小華

摘 要：在我國公有制為主體的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，國有企業(yè)是政府參與市場(chǎng)活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)管理的重要手段，其直接關(guān)系我國公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。伴隨著改革開放，國有企業(yè)深化改革的過程中高管薪酬的問題也非常突出，主要存在薪酬激勵(lì)失效、內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重、隱性收入和在職消費(fèi)驚人等問題，產(chǎn)生這些問題的主要原因包括國有企業(yè)高管行政任命市場(chǎng)化水平低下、薪酬制度設(shè)計(jì)不夠合理規(guī)范、信息披露不完全等幾點(diǎn)，對(duì)此需要通過采取適當(dāng)措施加以完善和改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：高管；改革；國有企業(yè)；高管薪酬

一、國有企業(yè)高管薪酬制度存在的主要問題

1、薪酬激勵(lì)失效

中央 2006 年 8 月出臺(tái)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作規(guī)定》明確規(guī)定，實(shí)行黨政機(jī)關(guān)與國有企業(yè)事業(yè)單位之間的干部交流，可以選調(diào)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才到黨政機(jī)關(guān)任職[1]。薪酬制度中包括對(duì)工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度，因此中央出臺(tái)的這一規(guī)定屬于國有企業(yè)高管人員薪酬制度的內(nèi)容之一，但是這種將企業(yè)經(jīng)營和行政管理掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，卻導(dǎo)致了國有企業(yè)高管薪酬制度激勵(lì)效果的失效。薪酬制度的核心內(nèi)容是通過物質(zhì)激勵(lì)激發(fā)高管人員的工作積極性，提供管理效率，從而通過管理為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，但是我國“官本位”思想嚴(yán)重，在行政激勵(lì)的影響下，我國高管人員更多的希望通過行政系統(tǒng)發(fā)展，因此管理的直接目的是提高自己的行政等級(jí)，而非為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。在這種情況下，高管人員的管理行為難以圍繞為國有企業(yè)資產(chǎn)保值、增值展開，國有企業(yè)高管薪酬制度的激勵(lì)效果畸形，乃至失效。

2、內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重

正常情況下，企業(yè)高管薪酬的制定是由專門的薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)，由董事會(huì)通過并執(zhí)行，但是在我國國有企業(yè)中薪酬制度的薪酬制定內(nèi)容卻存在嚴(yán)重的內(nèi)部人控制現(xiàn)象。首先我國國有企業(yè)因?yàn)椤皣宜小钡奶厥庑裕豢杀苊獾亩际且还瑟?dú)大，國家擁有超過一半的股權(quán)，即對(duì)國有企業(yè)的絕對(duì)控制權(quán)。在這種背景下，我國國有企業(yè)的高管薪酬是企業(yè)高管人員制定，然后通過董事會(huì)通過上報(bào)上級(jí)管理部門審批，但是國有企業(yè)監(jiān)管缺失是客觀存在的，在我國國有企業(yè)高管人員兼任董事會(huì)成員的情況下，國有企業(yè)高管人員即當(dāng)裁判又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員，完全實(shí)現(xiàn)了高管人員薪酬制定的內(nèi)部人控制。這導(dǎo)致了我國高管人員的薪酬水平旱澇保收、持續(xù)增長，甚至在很多情況下這種情況高于企業(yè)的業(yè)績?cè)鲩L水平。

3、隱性收入和在職消費(fèi)驚人

隱性收入和在職消費(fèi)在高管薪酬制度中存在的重要問題，其實(shí)質(zhì)就是薪酬制度存在監(jiān)管漏洞，國有企業(yè)高管利用這種制度漏洞進(jìn)行的一種自肥行為。隱性收入主要是國有企業(yè)高管利用權(quán)力，過多的將企業(yè)利益通過非現(xiàn)金的手段以隱性收入的方式高管津貼、各種補(bǔ)助、福利待遇、住房補(bǔ)貼等，嚴(yán)重的情況甚至有部分國有企業(yè)的高管亂用權(quán)力通過福利措施將自身的衣食住行全部通過國有企業(yè)的職務(wù)待遇解決。在職消費(fèi)包括各種的公款招待、公費(fèi)出國考察、購物消費(fèi)、公物私用、公車私用、辦公場(chǎng)所和設(shè)施超標(biāo)、健康療養(yǎng)、巨額進(jìn)修學(xué)費(fèi)等[2]。無論是在職消費(fèi)還是隱形收入都極大的破壞了薪酬制度本身的公平性，對(duì)于高管而言擁有巨大的隱性對(duì)于直接薪酬反而有所忽視，績效薪酬也失去對(duì)國企高管的激勵(lì)作用；最后一點(diǎn)是對(duì)于國有企業(yè)普通職工而言容易產(chǎn)生極大的不安全感，甚至產(chǎn)生對(duì)抗心理，不利于國有企業(yè)自身的長期發(fā)展。

二、國有企業(yè)高管薪酬制度問題產(chǎn)生的原因分析

1、國有企業(yè)高管行政任命市場(chǎng)化水平低下

導(dǎo)致我國國有企業(yè)高管薪酬制度出現(xiàn)一系列問題的主要原因之一就是我國高管人員任免的決策權(quán)是掌握在主管部門，行政管控情況及其嚴(yán)重，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)高管任命由政府部門決定的情況嚴(yán)重影響了我國國有企業(yè)高管薪酬制度的公平性和合理性。首先是行政任命國企高管的行為破壞了企業(yè)能力上崗的原則，很大程度上破壞了人才的積極性，引起人才流失；然后是行政任命高管容易導(dǎo)致高管缺乏“職業(yè)經(jīng)理人”意識(shí)，并未將自身的管理行為和國有企業(yè)的業(yè)績掛鉤，也就是缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭意識(shí)，導(dǎo)致國有企業(yè)高管薪酬制度的激勵(lì)措施針對(duì)性減弱，甚至激勵(lì)作用失效。最后一點(diǎn)就是行政任命高管，出于中國傳統(tǒng)官僚思想的影響，國企高管更加重視政治升遷、個(gè)人榮譽(yù)等政治利益，并通過行政手段提高自身薪酬，反而忽略了高管薪酬和公司業(yè)績的內(nèi)部關(guān)聯(lián)。

2、對(duì)高管薪酬缺乏有效的監(jiān)管機(jī)制

因?yàn)槲覈厥獾纳鐣?huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，在公有制為主體的前提下我國國有企業(yè)具有特殊性，一些行業(yè)甚至具有壟斷性，國家為了保證對(duì)經(jīng)濟(jì)的宏觀掌控，保證公有制為主體的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，因此我國國有企業(yè)高管普遍具有行政身份，高管任命掌握在政府部門手里。也因此，只要國有企業(yè)高管很好的完成政府下達(dá)的任務(wù)和指令，政府部門基本不會(huì)過多的干涉國有企業(yè)高管的行為，同時(shí)高管薪酬和政府官員沒有直接的利益關(guān)系，政府官員也不會(huì)過多的干涉國有企業(yè)高管的薪酬水平。

3、公司治理機(jī)構(gòu)作用不明顯

就現(xiàn)階段而言，西方發(fā)達(dá)國家的公司治理結(jié)構(gòu)無疑是一種具有較強(qiáng)生命力和科學(xué)性的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，我國國有企業(yè)股份制改革學(xué)習(xí)西方發(fā)達(dá)國家的公司治理結(jié)構(gòu)有其必要性，但是我國國有企業(yè)雖然學(xué)習(xí)了現(xiàn)代企業(yè)管理的公司治理結(jié)構(gòu)，并設(shè)置了相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，但是我國國有企業(yè)公司治理機(jī)構(gòu)作用極其有限，這也是導(dǎo)致我國國有企業(yè)高管薪酬制度出現(xiàn)問題的重要原因。首先是國有企業(yè)高管人員往往兼任董事會(huì)成員，國企高管在自身薪酬制定上即當(dāng)裁判員又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員，董事會(huì)難以發(fā)揮對(duì)管理薪酬的監(jiān)管作用；另外就是國有企業(yè)的公有制性質(zhì)要求國企必須一股獨(dú)大，在國企控制權(quán)完全掌握政府手中的情況下，行政命令凌駕于公司治理機(jī)構(gòu)之上，我國國有企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的效果可想而知。

三、完善國有企業(yè)高管薪酬制度的對(duì)策

（一）建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度

建立一個(gè)“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度是我國國有企業(yè)改革的重要目標(biāo)，建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度是我國國有企業(yè)薪酬制度完善的重要措施之一，就單單國有企業(yè)高管薪酬制度而言，建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度核心在于實(shí)現(xiàn)薪酬委員會(huì)的獨(dú)立，確保薪酬委員會(huì)職能的發(fā)揮，通過建立國有企業(yè)薪酬委員會(huì)，并讓其發(fā)揮制定國有企業(yè)高管薪酬、調(diào)整并監(jiān)督國有企業(yè)高管薪酬制度的作用。

（二）高管薪酬與業(yè)績掛鉤，建立科學(xué)的績效考核評(píng)價(jià)體系

針對(duì)我國國有企業(yè)的特殊性，建立一套能夠充分反映企業(yè)業(yè)績和高管行為關(guān)聯(lián)性，反映出國有企業(yè)高管人員的工作貢獻(xiàn)度、自身的工作狀態(tài)和工作情況的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，并從制度層面上將這種考評(píng)評(píng)價(jià)落實(shí)貫徹，使其成為我國國有企業(yè)高管薪酬制定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過政府部門和社會(huì)輿論的協(xié)調(diào)監(jiān)督使其獲得有效的執(zhí)行，從而保證高管薪酬與業(yè)績掛鉤，實(shí)現(xiàn)我國國有企業(yè)高管薪酬制度的公平性和激勵(lì)效果。

（三）加強(qiáng)高管薪酬信息披露和監(jiān)督

要完善我國國有企業(yè)高管的薪酬制度，必須加強(qiáng)高管薪酬的信息披露和監(jiān)督。所謂高管薪酬信息披露不是單純的高管薪酬絕對(duì)值的公開，而是包括福利補(bǔ)貼在內(nèi)的、間接、現(xiàn)金和非現(xiàn)金的收入，即國有企業(yè)高管薪酬的組成結(jié)構(gòu)、支付方式的公開。在高管薪酬信息披露，透明度較高的情況下，為了維護(hù)企業(yè)的市場(chǎng)形象，迫于輿論壓力國有企業(yè)必然會(huì)適當(dāng)進(jìn)行高管薪酬制度的調(diào)整，保證高管薪酬制度的合理性、公平性。另外，通過高管薪酬的信息披露，能夠促進(jìn)社會(huì)輿論關(guān)注高管薪酬，對(duì)高管薪酬實(shí)施監(jiān)督，促進(jìn)我國國有企業(yè)高管薪酬制度的完善和發(fā)展。（作者單位：湘潭大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 盧茜.國有企業(yè)高管薪酬制度的改革途徑[J].中國市場(chǎng)，2013，（07）

[2] 盧茜.淺談國有企業(yè)高管薪酬制度存在的問題[J].北方經(jīng)貿(mào)，2013，（07）.