劉軍鵬 李英

【摘 要】建立醫(yī)院行政管理人員績效考核體系，可以有效調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作積極性，推動(dòng)醫(yī)院各項(xiàng)工作的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】績效；考核；管理

鑒于醫(yī)院行政管理人員因工作崗位、性質(zhì)、職責(zé)不同，其績效考核并無統(tǒng)一、規(guī)范的考核模型，在某種程度上影響了醫(yī)院人力資源才管理。我院經(jīng)過近幾年的實(shí)踐，逐步探索出了一套行之有效的行政管理人員績效考核辦法，有效地調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作積極性，推動(dòng)醫(yī)院各項(xiàng)工作的發(fā)展。

一、醫(yī)院管理人員績效考核現(xiàn)狀

在醫(yī)療服務(wù)過程中，醫(yī)院管理人員的工作重點(diǎn)是根據(jù)醫(yī)院工作的總體目標(biāo)，為臨床一線提供后勤保障和服務(wù)支持，具有較強(qiáng)的服務(wù)性和輔助性。根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，醫(yī)院行政管理人員的工作成效很難用經(jīng)濟(jì)效益來衡量。因?yàn)楣芾砣藛T的績效考核不同于醫(yī)、藥、護(hù)、技人員的考核，因?yàn)楣芾砣藛T的工作效果表現(xiàn)具有間接性、模糊性、潛在性，在考核中的不確定性因素和不可控制因素較多，難以通過相關(guān)定量考核指標(biāo)來測(cè)量，因而許多醫(yī)院采用定性指標(biāo)對(duì)醫(yī)院管理人員進(jìn)行考核，這就使得考核結(jié)果存在一定的隨意性，人為操縱的可能性大，考核結(jié)果無任何意義，流于形式。

二、醫(yī)院管理人員績效考核的策略

1.明確科室職責(zé)和管理人員崗位責(zé)任制

為醫(yī)院的發(fā)展盡職盡責(zé)是每個(gè)管理部門和醫(yī)院管理者的最高使命。醫(yī)院中不同的管理科室有各自的管理范圍和服務(wù)方向，每個(gè)科室內(nèi)不同的崗位也有各自的工作職責(zé)。首先，要根據(jù)醫(yī)院的整體發(fā)展規(guī)劃處明確的科室工作職責(zé)，形成職能準(zhǔn)確、責(zé)任清晰、權(quán)限明確的職能部門工作體系。其次，明確規(guī)定各個(gè)科室內(nèi)的不同工作崗位的職能及責(zé)任并嚴(yán)格執(zhí)行管理制度。同時(shí)要求明確行政管理人員的工作內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量，應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任等，以保證各項(xiàng)工作能有序開展與量化考核。

2.建立科學(xué)的績效目標(biāo)，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

績效目標(biāo)是指給評(píng)估者和被評(píng)估者提供所需要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績效考核。我們將考核內(nèi)容“德、勤、能、績”由原則性、概括性和抽象性的考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體客觀的、可以衡量、可以達(dá)到、并具有可操作性的指標(biāo)內(nèi)容。我們將考核內(nèi)容分為崗位職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、工作業(yè)績、職業(yè)道德等幾個(gè)方面，每個(gè)方面劃分為幾檔，并賦予不同的分值和權(quán)重，每檔有不同的要求和標(biāo)準(zhǔn)。

同時(shí)對(duì)管理人員考核應(yīng)遵循客觀性原則、差別性原則、及時(shí)反饋性原則?？陀^性原則即以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主管臆斷和個(gè)人感情因素的影響；差別性原則是指對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別；及時(shí)反饋原則便于被考核者提高工作效率，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法。堅(jiān)持考核原則可以提高績效考核效率，避免考核流于形式，成為走過場(chǎng)。

3.改進(jìn)考核方式、規(guī)范考評(píng)實(shí)施方法

考核方法直接影響考核目標(biāo)的成效和考核結(jié)果的真實(shí)與否，它必須具備較強(qiáng)的信度和效度，并能為 被考核者所接受，對(duì)此只有實(shí)施程序和方法上具備科學(xué)性和規(guī)范性，才能為有效地考核提供基本保證。針對(duì)醫(yī)院實(shí)際情況，每個(gè)行管科室應(yīng)建立考評(píng)小組，采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)分，提高了考核的公正性；其次，將定性考核改為定量考核相結(jié)合，以定量考核為主的考核方式。

4.遵循績效考核目的，制定切實(shí)的考核原則

考核既是為了提高組織整體績效水平，激發(fā)個(gè)人工作潛能，同時(shí)又是對(duì)行政管理人員進(jìn)行甄別與區(qū)分的重要手段，它使優(yōu)秀管理人員脫穎而出，大多數(shù)人能夠循序漸進(jìn)，同時(shí)淘汰不稱職的管理人員?；谝陨系目冃Э己四康模覀兲岢龅目冃Э己嗽瓌t為：重點(diǎn)、具體、實(shí)用、簡便。重點(diǎn)為兩個(gè)，一是抓兩頭，即突出優(yōu)秀和制定出評(píng)估不合格的硬件條件；二是抓中層，中層的年度考核方式與一般職工的考核不同，將中層的年度考核與任期目標(biāo)相結(jié)合，并在一定范圍內(nèi)公開進(jìn)行年度述職；具體、實(shí)用是指考核指標(biāo)準(zhǔn)確客觀周密，要能體現(xiàn)被考核者工作性質(zhì)，反映出其真正的時(shí)實(shí)際情況，考核標(biāo)準(zhǔn)不僅有定性的標(biāo)準(zhǔn)，也要注重用“數(shù)”反映的工作業(yè)績；簡單是指考核指標(biāo)實(shí)施過程要突出簡便、客觀、可操作性強(qiáng)。堅(jiān)持考核原則，提高績效考核效率，避免流于形式，成為走過場(chǎng)。

5.重視績效溝通，建立績效考核的跟蹤與反饋機(jī)制

一個(gè)績效考核最終是要把績效考核結(jié)果告知被考核人員，績效考核能否順利持續(xù)地進(jìn)行，能否得到醫(yī)院管理人員的支持，主要取決于管理者是否重視績效溝通。因此，建立績效溝通機(jī)制是績效考核很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它貫穿了績效考核循環(huán)的始終——目標(biāo)制定溝通、績效實(shí)施溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通?？傊?，績效考核的過程就是持續(xù)不斷的溝通的過程。

三、結(jié)語

行政管理本質(zhì)是為了提高工作效率和節(jié)省勞動(dòng)成本，其對(duì)具體事務(wù)的管理要求達(dá)到工作方法程序化、事務(wù)安排計(jì)劃化以及工作要求標(biāo)準(zhǔn)化，醫(yī)院績效管理運(yùn)用現(xiàn)代的信息論、控制論、運(yùn)籌學(xué)等理論和方法介入醫(yī)院管理人員績效考核中，必定能達(dá)到權(quán)責(zé)分明、追求實(shí)效、提高工作效率及公平公正的目的；醫(yī)院績效管理通過計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和改革等方式參與績效考核中，根據(jù)醫(yī)院不同行管科室和行管人員分別制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，最優(yōu)地實(shí)現(xiàn)預(yù)定的績效考核目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院效率最大化和人員管理人性化，使全體職工能在一個(gè)和諧、舒服的環(huán)境中工作。

參考文獻(xiàn)：

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