【摘 要】隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。在這種人才決定企業(yè)成敗的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，電力企業(yè)必須跟隨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的快速步伐，努力加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的開(kāi)發(fā)和管理，促進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)。為了保證電力企業(yè)能夠跟上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的步伐，改變電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，推動(dòng)電力企業(yè)在人力資源管理的創(chuàng)新。本文首先對(duì)目前我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并針對(duì)其中的不足和缺陷提出建議，希望可以有助于推動(dòng)我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新和改革。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)的不斷發(fā)展，使電力企業(yè)面臨著體制改革的難題，人力資源管理方式的創(chuàng)新是電力企業(yè)內(nèi)部體制改革的必經(jīng)之路。改革開(kāi)放之后，我國(guó)的電力企業(yè)經(jīng)歷了企業(yè)管理現(xiàn)代化、供求關(guān)系市場(chǎng)化、投資主體社會(huì)化、發(fā)電技術(shù)科技化、制度和體制的人本化等轉(zhuǎn)變，這些改革和變化促使電力企業(yè)不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力，但是電力企業(yè)最根本的變化是其核心競(jìng)爭(zhēng)力的轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的雄厚資金和專(zhuān)業(yè)化技術(shù)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。因此，在這種人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，研究電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新具有非常重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.管理機(jī)制落后，員工流動(dòng)性差

電力企業(yè)由于長(zhǎng)期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制化管理環(huán)境中，導(dǎo)致其人力資源管理體制落后，方式死板，機(jī)制不夠靈活，而且由于電力企業(yè)的壟斷性質(zhì)，其人力資源管理也存在一定的封建性和壟斷性。具體表現(xiàn)為：進(jìn)入電力企業(yè)的人員不會(huì)被輕易的辭退，企業(yè)內(nèi)部人員“有進(jìn)無(wú)出”，臃腫的企業(yè)人員隊(duì)伍使企業(yè)難以靈活應(yīng)對(duì)人員調(diào)整，工作人員的效率越來(lái)越低，企業(yè)人力資源管理難以順暢進(jìn)行。這樣的情況下，企業(yè)只能通過(guò)行政手段對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行管理和指令的傳遞，現(xiàn)代化的管理制度難以快速的實(shí)施下去，人員的調(diào)整和配置很難進(jìn)行，管理重點(diǎn)難以突出、因人設(shè)事、人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫、人工成本上升等現(xiàn)象層出不窮。

2.績(jī)效考核和管理漏洞太多

績(jī)效考核制度是現(xiàn)代化企業(yè)管理制度中的重要環(huán)節(jié)，目前電力企業(yè)雖然逐漸開(kāi)始重視績(jī)效考核在企業(yè)管理中的重要性，但是在實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中卻存在許多漏洞和不足。受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理方式的影響，電力企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中仍然沿用傳統(tǒng)的民主評(píng)議和領(lǐng)導(dǎo)決定制度，使績(jī)效考核制度出現(xiàn)扭曲，產(chǎn)生負(fù)面效果，影響企業(yè)正常的人力資源管理。主要表現(xiàn)在：民主評(píng)議過(guò)程中經(jīng)常會(huì)受到一些片面評(píng)價(jià)和錯(cuò)誤引導(dǎo)的影響，使最終結(jié)果與實(shí)際情況存在很大偏差，這種與事實(shí)不符的結(jié)果出現(xiàn)很大程度上影響了員工的積極性，使員工的工作效率進(jìn)一步降低，甚至?xí)斐蓡T工之間的矛盾，增加企業(yè)內(nèi)耗。領(lǐng)導(dǎo)決定制度充分的體現(xiàn)了企業(yè)管理的封建殘留，領(lǐng)導(dǎo)的主觀見(jiàn)解直接影響到企業(yè)員工的績(jī)效考核，不但扭曲了事實(shí)情況，而且使員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系走向僵化，更重要的是，員工會(huì)使用各種方法去討好領(lǐng)導(dǎo)，從而提高自己的績(jī)效考核成績(jī)，而不是通過(guò)自己的實(shí)際工作，大大降低了員工的工作積極性。

3.高精尖人才嚴(yán)重不足

電力企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，需要進(jìn)行徹底的體制改革，改變對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的認(rèn)識(shí)，把握人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用，改善產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，才能保證企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存及發(fā)展。因此，電力企業(yè)改革中的每一項(xiàng)環(huán)節(jié)都需要有專(zhuān)業(yè)的人員進(jìn)行操作和管理，說(shuō)到底，人力資源同樣是企業(yè)進(jìn)行改革和競(jìng)爭(zhēng)的保障。長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，導(dǎo)致電力企業(yè)雖然并不缺少人力，但是具備高精尖技術(shù)和管理知識(shí)的人才卻嚴(yán)重缺乏，復(fù)合型的高素質(zhì)人才斷層現(xiàn)象非常普遍，技術(shù)性人才掌握的技術(shù)知識(shí)過(guò)于老化，后備人力又無(wú)法滿(mǎn)足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需求，導(dǎo)致企業(yè)的技術(shù)革新緩慢；經(jīng)營(yíng)管理層人員管理思維落后，封建思想殘留嚴(yán)重影響企業(yè)的改革速度，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢。

4.改革和創(chuàng)新意識(shí)匱乏

由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，工作在電力企業(yè)的員工頭腦已經(jīng)被“計(jì)劃”、“體制”等字眼占領(lǐng)，“鐵飯碗”的崗位觀念根深蒂固，導(dǎo)致電力企業(yè)死氣沉沉，管理模式一直沿用傳統(tǒng)的行政型或封建型，大多數(shù)管理者也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代化管理知識(shí)的作用，無(wú)法將現(xiàn)代化管理模式和體制實(shí)施到企業(yè)當(dāng)中，觀念保守，缺乏創(chuàng)新活力。這種體制嚴(yán)重的束縛著企業(yè)員工的創(chuàng)新和改革思維，將員工的新想法、新觀念、新方法全部扼殺掉，只會(huì)單調(diào)的接受上級(jí)的行政命令，日復(fù)一日的重復(fù)著死板的工作內(nèi)容。企業(yè)缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)和刺激手段，員工必然會(huì)逐漸丟掉自己的創(chuàng)造性、主動(dòng)性、積極性和責(zé)任感，導(dǎo)致電力企業(yè)幾十年如一日，缺乏創(chuàng)新，難以滿(mǎn)足日新月異的當(dāng)代社會(huì)需求。

二、促進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理改革的有效方式

1.確立科學(xué)的績(jī)效考核制度

電力企業(yè)若要真正發(fā)揮人力資源管理的作用，必須首先制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，確立正確的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。首先，按照不同崗位的工作性質(zhì)、職責(zé)和內(nèi)容進(jìn)行合理分類(lèi)，分析員工的綜合素質(zhì)、技術(shù)水平、管理能力能因素，最終根據(jù)不同的崗位和個(gè)人確定科學(xué)、正確的考核指標(biāo)。其次，指標(biāo)的設(shè)定需要通過(guò)員工的一致同意后再進(jìn)行實(shí)施，避免領(lǐng)導(dǎo)或少數(shù)群體的個(gè)體化、片面性的思維影響指標(biāo)的正確性，保證績(jī)效考核指標(biāo)的公正性、透明性、真實(shí)性、科學(xué)合理性。績(jī)效考核的真正目的是為了激勵(lì)員工的積極主動(dòng)性，通過(guò)調(diào)整員工的心態(tài)和行為達(dá)到優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體效益的目的。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理地績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和員工組成的問(wèn)題和缺陷，進(jìn)而通過(guò)考核結(jié)果進(jìn)行結(jié)構(gòu)和組織上的調(diào)整。對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核可以幫助員工清楚地看到自身的缺點(diǎn)和不足，及時(shí)改正自己的缺點(diǎn)，修正前進(jìn)的方向，而且優(yōu)秀的績(jī)效考核制度還幫助企業(yè)營(yíng)造和諧的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使員工們保持積極向上的工作態(tài)度。因此，合理的績(jī)效考核制度不但能夠?yàn)槠髽I(yè)的順暢運(yùn)轉(zhuǎn)保駕護(hù)航，還能夠?qū)T工的個(gè)人需求和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，取得雙贏的結(jié)果。

2.完善企業(yè)內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

績(jī)效考核機(jī)制確立之后，就需要提高企業(yè)內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，保證企業(yè)有一個(gè)“競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰”的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而提高員工的工作積極性和主動(dòng)性。首先，企業(yè)必須大刀闊斧地改變企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)的人與人之間的行政關(guān)系，員工與員工之間、員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間、部門(mén)與部門(mén)之間的關(guān)系必須由競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行引導(dǎo)，打破不必要的等級(jí)制度或是行政制度，從而保證競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制可以順暢的實(shí)施。其次，企業(yè)還要將不同部門(mén)、不同崗位設(shè)置一套嚴(yán)格的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，確定崗位標(biāo)準(zhǔn)和各方面的條件及要求，唯有滿(mǎn)足這些條件和要求標(biāo)準(zhǔn)的員工才能參與競(jìng)爭(zhēng)，獲得崗位的變動(dòng)或提升。最后，企業(yè)對(duì)外還要?jiǎng)?chuàng)建公平公正的甄選平臺(tái)，建立選拔優(yōu)秀人才的機(jī)制，按需求進(jìn)行崗位的設(shè)立和分配，按崗位空缺進(jìn)行人才的引進(jìn)，提高企業(yè)崗位的開(kāi)放性和流動(dòng)性，保證企業(yè)血液的新鮮感。

3.優(yōu)化企業(yè)的薪酬體系

電力企業(yè)原先的薪酬結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)很多問(wèn)題難以解決。筆者看來(lái)，電力企業(yè)可以采用寬帶薪酬體系制度，將原先多等級(jí)、復(fù)雜化的薪酬體系進(jìn)行重新劃分和壓縮，減少等級(jí)之后拉寬每個(gè)等級(jí)之間的浮動(dòng)范圍，從而使人力資源便于管理，減少企業(yè)內(nèi)耗。這種寬帶似的薪酬體系制度可以按照員工的技能、崗位、職務(wù)的不同在同一個(gè)帶寬等級(jí)內(nèi)，劃分不同的薪酬變化區(qū)間，保證高技能的員工獲得更高的待遇水平。而且，薪酬等級(jí)降低之后，員工的薪酬將不再與職位和崗位掛鉤，只要員工肯努力工作，提高自己的績(jī)效水平和工作能力，就能夠獲得更高的薪資待遇，這樣還能夠在一定程度上刺激員工的工作積極性和主動(dòng)性。

4.改善企業(yè)員工的創(chuàng)新意識(shí)和能力

創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)一步彰顯自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，唯有不斷地創(chuàng)新和改變，才能使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中更加靈活，同時(shí)獲取更高的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。而企業(yè)的創(chuàng)新，關(guān)鍵在于企業(yè)人才的創(chuàng)新意識(shí)和能力，因此必須努力促進(jìn)人力資源管理的改革，刺激整個(gè)企業(yè)員工梯隊(duì)的創(chuàng)新思維，建立學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型的組織和隊(duì)伍。首先，企業(yè)需要定期進(jìn)行關(guān)鍵崗位員工的培訓(xùn)和教育，讓全部員工有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)到最新的科學(xué)技術(shù)知識(shí)，培養(yǎng)員工的管理水平和能力，使員工擁有先進(jìn)的知識(shí)；其次，企業(yè)要通過(guò)引進(jìn)新型人才、注入新鮮血液來(lái)保持自身的活力，不但可以保證企業(yè)員工的后備力量，而且使企業(yè)內(nèi)部保持創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍。最后，企業(yè)還要提高優(yōu)秀員工的待遇，不但要用好人才，還要留住人才，防止人才的流失。

5.提高人力資源管理方面的投入

沒(méi)有足夠的投入肯定不會(huì)有滿(mǎn)意的產(chǎn)出，人力資源管理也不例外，想要達(dá)成企業(yè)人力資源管理的革新，必須要在保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提下，提高人力資源管理方面的人力、物力、精力、財(cái)力的投入。首先，要幫助員工樹(shù)立正確的人生價(jià)值觀，使其能夠充分的了解自身的價(jià)值，將自己的人生目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起，從而提高責(zé)任感和工作積極性；其次，充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃及人力資源實(shí)際情況，培訓(xùn)員工的知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)能力，科學(xué)合理的制定，有紀(jì)律的實(shí)施；最后，培訓(xùn)結(jié)束之后還需要對(duì)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)效果的評(píng)估和評(píng)價(jià)，保證培訓(xùn)獲得最佳效果。

三、總結(jié)

綜上所述，由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和體制化管理方式的影響，我國(guó)電力企業(yè)面臨較多問(wèn)題亟待解決，各個(gè)方面的改革都迫在眉睫。人力資源管理的改革和創(chuàng)新作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)已經(jīng)進(jìn)入了關(guān)鍵時(shí)期，電力企業(yè)需要充分考慮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，結(jié)合自身的實(shí)際情況對(duì)人力資源管理進(jìn)行徹底的革新和改變。通過(guò)確立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度、內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)體制、員工薪酬體系，提高員工的創(chuàng)新意識(shí)和能力，為企業(yè)創(chuàng)新帶來(lái)新的活力和動(dòng)力，使我國(guó)電力企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中游刃有余。

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作者簡(jiǎn)介：

任杰（1985—），山東人，大學(xué)本科，助理工程師，國(guó)網(wǎng)北京海淀供電公司人力資源部主任。