劉文華

[摘 要] 企業(yè)管理干部勝任力的考量因素涉及方方面面，其中管理干部的自我管理能力舉足輕重。從企業(yè)層面來講，管理干部管理好自我，會帶好隊(duì)伍，服務(wù)好客人，提升品牌價(jià)值，助推企業(yè)人才資產(chǎn)的增值及人力資本的積累，為組織創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)文化和最佳績效；從個(gè)人層面來講，發(fā)揮好角色功用，崗位勝任力強(qiáng)，讓自己與企業(yè)共成長。

[關(guān)鍵詞] 管理干部；自我管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 22. 036

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）22- 0059- 02

管理干部持續(xù)加強(qiáng)自身建設(shè)，致力于管理好自我，是對企業(yè)的卓越貢獻(xiàn)之一，也是企業(yè)重要的管理課題之一。本人以為 “別拿自己太當(dāng)回事兒”——擺正位置，“要拿自己當(dāng)回事兒”——責(zé)任至上，是管理干部修己、正身、盡責(zé)、守約的根本。

1 別拿自己太當(dāng)回事兒——擺正位置

一些晉升至管理或高一級管理崗位的人，角色轉(zhuǎn)換后，就擺不正位置，官僚習(xí)氣和官本位做派顯現(xiàn)滋生。說話的腔調(diào)變了，官架子足了，浮躁氣泛濫了，不屑于干“普通”的活兒了，上下級關(guān)系中指揮命令增多了……如此等等的習(xí)氣和作風(fēng)是感覺找不準(zhǔn)、位置擺不正的典型表現(xiàn)。企業(yè)聘用的管理干部，是公司通過培養(yǎng)、考察、考核及員工認(rèn)可、推舉后選定的，你行就用，不行就落聘或走人，“別拿自己太當(dāng)回事兒”。

1.1 在輕松中加壓

輕松在于清楚企業(yè)的用人機(jī)制，摒棄掉官本位的思想，不在意官帽子的感覺和官位子的得失，把自己當(dāng)成服務(wù)者，而不是指揮者，在心態(tài)上首先且永遠(yuǎn)將自己當(dāng)成普通的員工，保持平民作風(fēng)和平常心態(tài)。而壓力則來自于是否履行好了職責(zé)，是否更加務(wù)實(shí)、虛心和努力地為公司、員工辦了實(shí)事兒，是否帶好了團(tuán)隊(duì)，是否為組織創(chuàng)造了績效。明確的標(biāo)志和組織的原則應(yīng)該是職能而不是權(quán)力”，管理干部如果私心大于體重，權(quán)力重于責(zé)任，那么在處理與員工的關(guān)系上、在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和整合各類資源的能力等方面就會力不從心，管理目標(biāo)難以達(dá)到預(yù)期，領(lǐng)導(dǎo)力也因此差強(qiáng)人意。

1.2 定位自己永遠(yuǎn)是基本稱職者

任職管理崗位，踏上了一個(gè)高地，站在了一個(gè)新的平臺上，并不意味著你的能力、水平和經(jīng)驗(yàn)等達(dá)到了崗位及公司的要求，而是因?yàn)槟阆噍^而言合適而已，個(gè)人的能力素質(zhì)仍有太多的欠缺，沒有理由不學(xué)習(xí)，不進(jìn)步，不提升。

1.3 把自己融入到企業(yè)和團(tuán)隊(duì)當(dāng)中

當(dāng)前大部分企業(yè)都在“精簡后臺人員、壓縮管理層級”，每個(gè)人在各自的工作鏈條上都起著至關(guān)重要的作用。但個(gè)別管理人員，尤其是一些關(guān)鍵崗位的管理人員自以為了不起，企業(yè)離開了他就玩不轉(zhuǎn)，這是典型的“太把自己當(dāng)回事”的表現(xiàn)。一個(gè)人再優(yōu)秀、能力再強(qiáng)，離開背后的團(tuán)隊(duì)支撐，個(gè)人能力不一定得到充分發(fā)揮，離開企業(yè)這樣一個(gè)平臺，管理人員也難以有優(yōu)秀的表現(xiàn)。

2 要拿自己當(dāng)回事兒——責(zé)任至上

一些管理干部享受著管理崗位的待遇，卻不思進(jìn)取，不注意自身形象的塑造，思想境界沒有提升，對自己的要求和工作表現(xiàn)仍停留在普通員工和基層管理人員的狀態(tài)和水平，這是要不得的，要切實(shí)從以下幾個(gè)方面盡責(zé)，拿自己當(dāng)回事兒。

2.1 勇于改變自己

“管理者是最能決定企業(yè)氛圍的人，但是有一點(diǎn)需要注意：要改變企業(yè)氛圍，有時(shí)需要先改變自己”。李嘉誠先生說：“當(dāng)我們夢想成為領(lǐng)袖的時(shí)候，我們有沒有服務(wù)于人的謙恭？我們常常只希望改變別人，我們知道什么時(shí)候改變自己嗎？當(dāng)我們每天都批評別人的時(shí)候，我們知道怎樣反省自己嗎？”管理者的“言”會形成企業(yè)的輿論氛圍，管理者的“行”就是員工默認(rèn)的行為標(biāo)準(zhǔn)，管理者的情緒會極大地影響員工的工作態(tài)度和方式。管理干部要勇于改變自己，改變自己不利于團(tuán)隊(duì)、組織的思想、言語、行為，發(fā)掘自己潛在的能量及優(yōu)秀素質(zhì)，同時(shí)要管好自己，經(jīng)營好自己，不斷提升自我，樹立自己的管理威信，讓團(tuán)隊(duì)散發(fā)活力，發(fā)揮出卓越的領(lǐng)導(dǎo)力。

2.2 對企業(yè)的環(huán)境負(fù)責(zé)

“作為管理者，我們要營造一種環(huán)境，讓這種環(huán)境來影響人的觀念，引導(dǎo)人的行為。多數(shù)人的行為所構(gòu)成的氛圍就是一種環(huán)境，怎樣讓多數(shù)人用同樣的行為規(guī)范來做事——在環(huán)境的初期，管理干部帶頭很重要?！惫芾砀刹坑掠诟淖冏约菏菍ζ髽I(yè)環(huán)境營造的貢獻(xiàn)。同樣，管理干部帶頭身體力行、深入一線即是少數(shù)人激勵(lì)多數(shù)人的榜樣力量，也是環(huán)境管理的最佳方式。這能讓管理者投入更少，而果效卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于用自己的權(quán)威去管人，用制度去約束人。

2.3 以信仰般的執(zhí)著踐行企業(yè)核心價(jià)值觀

不同的企業(yè)有不同的核心價(jià)值觀，但精髓部分離不開企業(yè)責(zé)任，即如何對員工、對組織、對顧客、對社會負(fù)責(zé)。

2.3.1 對員工盡職盡責(zé)

2.3.1.1 要服務(wù)好員工

彼得·德魯克說：“管理就是通過他人完成自己的事?！币粋€(gè)優(yōu)秀的管理者不僅要以普通員工的心態(tài)擺正位置，同時(shí)更要有服務(wù)于員工的意識和行為。任正非更精辟地闡述到：“使命感 、責(zé)任感，不一定是個(gè)人成就感。管理者應(yīng)該明白，是幫助部下去做英雄，為他們做好英雄，實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)提供良好服務(wù)。人家去做英雄，自己能做什么呢？自己就是做領(lǐng)袖，領(lǐng)袖就是服務(wù)?！鼻樯坛霰姷闹腔坌凸芾砀刹客焉纤九c下屬，干部與員工的關(guān)系從本質(zhì)上視為相互服務(wù)的關(guān)系，因?yàn)樗麄兩钪O其中蘊(yùn)含的管理之道。

2.3.1.2 把關(guān)愛員工，帶好隊(duì)伍視為管理干部的本分

無論管理者的角色怎么復(fù)雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。首先管理干部要以愛心對待員工，以“深疼厚愛”來愛護(hù)員工，尊重員工的勞動(dòng)，肯定員工的創(chuàng)造價(jià)值。要以“狠抓嚴(yán)管”來帶動(dòng)、指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬?！昂葑?yán)管”不僅僅是制度層面的約束，其中蘊(yùn)藏著對員工成長的深度關(guān)注和對客人需求全力予以滿足的服務(wù)文化；“深疼厚愛”也不僅僅是情感育人和文化治企，其中不乏對管理者自身及員工職業(yè)操守的約束和對客人高度負(fù)責(zé)的精神體現(xiàn)。當(dāng)“深疼厚愛”成為管理者的一種習(xí)慣，一種責(zé)任時(shí)，“狠抓嚴(yán)管”就不再是包袱和負(fù)擔(dān)，而成了員工追求成長成熟的自覺需求。

2.3.2 對組織負(fù)責(zé)

2.3.2.1 培養(yǎng)好員工，鍛造好人才

人是企業(yè)組織中最有價(jià)值的資源，“如果管理者不能以身作則自上而下或在管理實(shí)踐中推動(dòng)人才培養(yǎng)，企業(yè)的整體文化自然會偏重業(yè)績和業(yè)務(wù)”，那么公司的人才建設(shè)就會大打折扣。所以，管理干部要在幾個(gè)層面致力于人才的培養(yǎng)和建設(shè)。①關(guān)注員工的成長和培養(yǎng)，每一個(gè)員工都是一座寶藏，管理者要努力開發(fā)員工的可塑性。②管理者要讓自己與員工、與組織共同成長，德魯克說“管理者必須培養(yǎng)人才——包括培養(yǎng)他自己”。③管理干部必須努力培養(yǎng)超越自己的接班人。

2.3.2.2 敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)敢擔(dān)責(zé)任

如何對待權(quán)力和責(zé)任常常是管理干部輕視和把握不好的自身問題和管理問題。當(dāng)管理干部還做不到用環(huán)境的影響力達(dá)到無為而治，或用企業(yè)文化的感召力來引領(lǐng)員工時(shí)，就要好好對待手中的權(quán)力，用好權(quán)力為公司控制好分管范圍內(nèi)的人、才、物；用足權(quán)力打造嚴(yán)明的組織紀(jì)律和工作作風(fēng)，帶領(lǐng)員工堅(jiān)持執(zhí)行文化；正確使用權(quán)力帶領(lǐng)大家樹立全局觀念、大局意識，全心全意為客人、為經(jīng)營、為員工服務(wù)好。要本著責(zé)任大于權(quán)力，責(zé)任要重于權(quán)威的思想脈絡(luò)，管理才會得力，威信才會樹立，當(dāng)權(quán)力轉(zhuǎn)化成無限責(zé)任時(shí)，其力量和魅力更是無限的。

敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)敢擔(dān)責(zé)任是管理干部稱職與否的試金石。有管理和被管理的關(guān)系存在，就會有矛盾產(chǎn)生，就會有人際關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)存在；有經(jīng)營任務(wù)的輸出，就會有攻堅(jiān)克難的局面。有的管理干部怕得罪人或不想得罪人，只想做老好人，怕危難險(xiǎn)重，退縮不前。自己不想做，自然也就無法要求下屬或他人做到，上下左右一致將就，慢慢就渙散了紀(jì)律，松懈了標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果是規(guī)范解體，業(yè)績打折，工作無創(chuàng)新無突破。作為企業(yè)中堅(jiān)階層的管理干部要想走向成功，必須培養(yǎng)自己的擔(dān)當(dāng)能力和責(zé)任意識。

2.3.3 對社會負(fù)責(zé)，培育獨(dú)特的企業(yè)文化

“文化的力量是制度和權(quán)威無法取代的”它能夠“對內(nèi)凝聚人心，對外留住客戶的心”。從廣泛意義上講，企業(yè)文化的培育不僅是組織的責(zé)任，更是一種社會責(zé)任。譬如：為滿足客戶需求而鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新實(shí)踐，品牌承諾中包含的誠信、質(zhì)量、安全等即是大眾的訴求，也是社會管理體系中的重要內(nèi)容，主動(dòng)溝通中的和諧、理解會延展為社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)，感恩情懷中的知足、友愛、助人、奉獻(xiàn)等既是人性光輝的體現(xiàn)，也是民族文化的瑰寶……對此，管理干部要時(shí)時(shí)刻刻將企業(yè)文化的精髓滲透到經(jīng)營管理實(shí)踐中，并主動(dòng)承擔(dān)起培育企業(yè)文化的責(zé)任，同時(shí)幫助企業(yè)塑造和強(qiáng)化員工的思維模式，讓員工心中真正關(guān)心的、追求的、重視的事情在經(jīng)營管理當(dāng)中、對客服務(wù)當(dāng)中能夠感同身受得到。

別拿自己太當(dāng)回事兒——擺正位置，才能實(shí)干事兒；要拿自己當(dāng)回事兒——責(zé)任至上，才能正確干事兒，干成事兒。一個(gè)只在制度、標(biāo)準(zhǔn)和考核框架里約束自己、反省自己和適度履職的管理干部，不是稱職的管理干部，也不是潛力型的被培養(yǎng)對象。有這樣一句話能夠詮釋管理者的成功路徑：“輕財(cái)足以聚人，量寬足以容人，身先足以率人，律己足以服人，一個(gè)人的成功在于他如何對待身邊的人?！惫芾砀刹繒r(shí)刻管理好自我是責(zé)任更是使命，當(dāng)管理干部懂得并堅(jiān)持管理好自己的時(shí)候，正氣就彰顯了，愛心服務(wù)就傳遞了，企業(yè)文化就夯實(shí)了，文化軟實(shí)力能讓企業(yè)走得更遠(yuǎn)。

主要參考文獻(xiàn)

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