趙恩學

【摘 要】在彼得·德魯克教授提出“人力資源”概念將近半個世紀以來，人力資源管理己經成為企業(yè)管理的重要內容，如何吸引人才、留住人才、使用好人才；同時還要讓員工有歸屬感、榮譽感，真正做到人才有所用、有所養(yǎng)、有所為、有所不為是每一個企業(yè)不得不面對的問題。在這種情況下，人力資源管理被引入企業(yè)管理中，它已成為企業(yè)盈利、質量改善的一種有效手段。

【關鍵詞】企業(yè)人力資源管理；現(xiàn)狀；趨勢

現(xiàn)代人力資源管理的理念認為人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，人力資源急需管理，也需要進行開發(fā)，人力資源已被提升至企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。而我國企業(yè)的人力資源管理工作起源于上世紀70年代中期，當時，先進的人力資源管理理論由跨國公司引人到國內的各個企業(yè)之中。從發(fā)展時間來看，我國企業(yè)人力資源管理已經大大的落后于發(fā)達國家的企業(yè)。

人力資源管理是指企業(yè)對員工的行為、態(tài)度及績效會產生影響的各種政策、管理實踐以及制度的總稱。人力資源管理主要包括職位分析與設計、人力資源規(guī)劃、招募員工、甄別員工、員工培訓和發(fā)展、薪酬管理、績效管理、員工關系、企業(yè)文化等職能。除此之外，它還包括企業(yè)與環(huán)境之間如何相互作用；如何獲取、準備、開發(fā)以及回報；如何設計和衡量等工作。

1、企業(yè)實施人力資源管理的重要作用

企業(yè)實施人力資源管理主要有三大作用：第一個作用，人力資源管理能解決企業(yè)對人才和勞動力的需求。通過對人才的招募和培訓，為企業(yè)輸送合格的人才，滿足企業(yè)用人之需；第二個作用，人力資源管理能夠改善企業(yè)的績效管理水平，調動員工的積極性、主動性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，提高工作效率；第三個作用，通過人力資源管理引進團隊工作模式、質量管理模式、薪酬與業(yè)績掛鉤模式等一系列管理方式，形成自己的企業(yè)文化，最終形成企業(yè)獨特的核心競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務。

2、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國國有企業(yè)人力資源管理主要存在以下幾個問題：

第一個問題，對人力資源管理的認識不科學。如今的國有企業(yè)主要還是以領導指派來操控人力資源管理，而一些企業(yè)領導官本位、個人本位思想嚴重，嫉妒賢能，又缺乏對市場競爭的合理認識，使得人力資源的發(fā)展和開發(fā)受到壓制。同時，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標的實現(xiàn)和人才的招聘，缺乏人力的開發(fā)和投入。

第二個問題，用人制度不合理。許多國有企業(yè)，其中不乏股份制國有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關系、親情、權錢用人嚴重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現(xiàn)象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領導委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，很多國有企業(yè)管理者采用職務終身制制度，權力過于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財富的員工等，這些都嚴重影響了人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。

第三個問題，人才流失嚴重。由于國有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現(xiàn)象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關鍵的是國有企業(yè)本身制度問題，導致企業(yè)出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。

2.2民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一個方面，人力資源管理觀念落后。當前人力資源管理已經從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到現(xiàn)代的人力資源管理上來，但是許多民營企業(yè)并沒有注意到，民營企業(yè)大部分決策者還沒有深入的認識和了解人力資源管理，用人觀念方面功利主義嚴重，過分看重短期效益和短期回報，而忽視對員工的培養(yǎng)，忽視對企業(yè)發(fā)展后勁的積累。管理方式方面，個別企業(yè)沒有獨立的人力資源部門，還有一些企業(yè)，管理方式落后，缺乏對人才的開發(fā)和培訓、激勵和使用等現(xiàn)代人力資源管理手段和途徑。

第二個方面，管理機構設置不科學，人員素質不高。現(xiàn)今，管理人員素質、學歷的普遍偏低，知識結構單一，缺乏高素質的管理人才。而且，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理部門，缺乏規(guī)范的組織運行體系和專業(yè)的人力資源管理者，使得民營企業(yè)“內部人”控制嚴重，但是，這些“內部人”的素質普遍不是很高，自然而然，他們的工作效率也較低。

2.3中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾方面：

第一個方面，人力資源總體規(guī)劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以，小企業(yè)的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資金少，使得人力資源管理制度不規(guī)范，企業(yè)管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認識，管理者的管理方式也不是很成熟。

第二個方面，人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經成為社會的一種普遍現(xiàn)象。而中小型企業(yè)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，主要是由于小企業(yè)不能提供高薪、高福利、高層次培訓等機會。

第三個方面，人力資源管理總體投入不足。由于中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制，特別是資金實力相對薄弱，導致其在人力資本投入、培訓和開發(fā)上投入很少，也因此無法招到具有較高的技術水平的人才。

3、我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

3.1增加對人力資源管理的投入。從社會發(fā)展的角度而言，在現(xiàn)階段，人們已經進人了信息爆炸的新時代，同時也進人了終身學習的時代，從員工發(fā)展的角度而言，工作不僅僅是解決溫飽問題的需求，也是一個終身學習的過程，員工不僅重視工作完成的質量，也注重其中新技術與新知識的汲取。從以上的分析可以看出，為了實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長，在未來階段，各個企業(yè)對于人力資源管理的投人將會越大越大。

3.2人力資源管理的外包化將會越來越明顯。人力資源管理外包化，形象說來就是虛擬化管理，即企業(yè)為了降低人力資源管理成本，提高人力資源管理效率而將輔助性的、非核心的人力資源管理工作委托給人力資源咨詢公司去完成，以促進企業(yè)良性發(fā)展的人力資源管理模式。提供人力資源管理服務的咨詢公司一般是由業(yè)內專業(yè)人士、有很深造詣的專家、學者、實際工作者等組成，這些人多年來一直從事人力資源管理研究和工作，擁有企業(yè)自身所不具備的競爭優(yōu)勢，如專業(yè)水平、技能。因此，人力資源管理外包化必然是下一階段各個企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢之一。

3.3人力資源管理人員的流動性越來越快。無論國外還是國內，員工頻繁跳槽已是人力資源管理界司空見慣的事情，“有能者”上，“無能者”下，員工炒老板，老板炒員工都將習以為常。在這種情況的影響之下，員工終身服務于一個企業(yè)的情況已經不復存在。

3.4人力資源管理越來越講究戰(zhàn)略。人力資源的培養(yǎng)是一個長久的過程，必須要投人大量的人力、物力和財力，只有這樣，才能夠收受到良好的成效，因此，對于人力資源的管理工作需要一個長期的準備、開發(fā)以及謀劃過程。

結 語

總而言之， 我國企業(yè)的人力資源管理還處在初級階段，企業(yè)人力資源管理雖有所成就和突破，但遠遠不夠，現(xiàn)有的一些制度難以適應企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也難以解決企業(yè)對人力資源管理需求的問題。所以，在下一階段下，企業(yè)的管理者必須要加強對人力資源管理工作的認識，針對企業(yè)的實際情況制定好完善的人力資源規(guī)劃策略，加強對員工的培訓，為員工提供發(fā)展的平臺，相信在不久的將來，我國的人力資源管理工作必然會得到全方位的發(fā)展。

【參考文獻】

[1]王雙苗.我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析田[J].生產力研究，2012（15）：210-211.

[2]陳力田，趙曉慶，魏致善.企業(yè)創(chuàng)新能力的內涵及其演變：一個系統(tǒng)化的文獻綜述田[J].科技進步與對策，2012（14）：154-160.