張省良+王雁飛

摘要：現(xiàn)今我國(guó)的企業(yè)人力資源市場(chǎng)在組織、開(kāi)發(fā)、管理等方面存在諸多問(wèn)題，而且人力資源在激勵(lì)機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)者能力、人才流動(dòng)等重要方面也存在著諸多危機(jī)。由此現(xiàn)狀，本文從人力資源管理體系入手，以組織、開(kāi)發(fā)為出發(fā)點(diǎn)，深入探討人力資源管理措施，為企業(yè)人力資源的管理和發(fā)展前景，建立一套完整的人力資源管理預(yù)警體系。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 危機(jī) 預(yù)警管理

企業(yè)人力資源管理的危機(jī)，多數(shù)是由于在管理過(guò)程中的失誤以及不良的波動(dòng)因素所導(dǎo)致的。雖然我國(guó)相關(guān)人力資源管理的研究機(jī)構(gòu)，從戰(zhàn)略、公關(guān)、法律等各個(gè)方面，對(duì)人力資源的管理預(yù)警提出了一定的對(duì)策，但仍未形成系統(tǒng)化，缺乏實(shí)證的分析。那么，此客觀就要求我們，從實(shí)證調(diào)查出發(fā)，在人力資源管理危機(jī)征兆出現(xiàn)的初期，便以預(yù)警、預(yù)控方式，實(shí)施系統(tǒng)的預(yù)警管理。

要對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)施預(yù)警系統(tǒng)，首先要明確預(yù)警指標(biāo)：對(duì)于人力資源在激勵(lì)機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)者能力、人才流動(dòng)等重要方面存在的諸多危機(jī)，我們按從重到輕的順序排開(kāi)，發(fā)現(xiàn)人力資源激勵(lì)機(jī)制低效是首要問(wèn)題，往下依次是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能力匱乏、人才流失嚴(yán)重與人力資源組織、開(kāi)發(fā)和管理。

其次建立人力資源預(yù)警對(duì)策：在企業(yè)人力資源的預(yù)警管理工作中，建立系統(tǒng)模型和預(yù)警指標(biāo)是整個(gè)管理工作的出發(fā)點(diǎn)，預(yù)警分析和預(yù)控對(duì)策共同構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理對(duì)策。

預(yù)警分析：通過(guò)警示性的管理活動(dòng)，具體采用監(jiān)測(cè)、識(shí)別、診斷和評(píng)價(jià)方式，對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行細(xì)化的解析。

①想要保障預(yù)警系統(tǒng)的順利開(kāi)展，監(jiān)測(cè)是首要因素。監(jiān)測(cè)通常以組織、開(kāi)發(fā)與管理人力資源作為整個(gè)工作的第一步，隨后再處理所獲得的監(jiān)測(cè)信息。②在已經(jīng)獲得的監(jiān)測(cè)信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行識(shí)別工作，判斷企業(yè)人力資源管理的狀態(tài)。具體而言，可以從人才流失率和對(duì)企業(yè)本身的認(rèn)同感進(jìn)行判別。③對(duì)于在判別過(guò)程中出現(xiàn)的，已經(jīng)達(dá)到警戒的指標(biāo)采取預(yù)警診斷，從形成原因和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)角度進(jìn)行相應(yīng)的預(yù)測(cè)，具體可從招聘、績(jī)效、工資、等方面發(fā)現(xiàn)問(wèn)題根源。④預(yù)警分析的最后一步，是進(jìn)行評(píng)價(jià)，而此評(píng)價(jià)往往技術(shù)含量較高，對(duì)整個(gè)人力資源管理的預(yù)警分析起到?jīng)Q定性的作用。

預(yù)控對(duì)策：以預(yù)警分析所得出的結(jié)論為依據(jù)，分別從組織準(zhǔn)備、日常監(jiān)控、危機(jī)管理的不同階段對(duì)企業(yè)人力資源管理中所顯現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)化的解決。

①預(yù)控對(duì)策的實(shí)施過(guò)程需要一定的軟環(huán)境。所謂軟環(huán)境，是由組織準(zhǔn)備來(lái)提供相應(yīng)的制度、標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制。因此，在研究工作中我們常說(shuō)，組織準(zhǔn)備貫穿于整個(gè)預(yù)警系統(tǒng)，調(diào)整工作的實(shí)施，也是根據(jù)組織所提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行的。②想要遏制人力資源管理過(guò)程中的惡劣情形，使工作恢復(fù)到正常狀態(tài)，就要采取相應(yīng)的管理活動(dòng)，而此管理活動(dòng)，就是日常監(jiān)控。它以日常監(jiān)控對(duì)策和人力資源管理危機(jī)模擬兩種方式開(kāi)展。其中，日常監(jiān)控對(duì)策，可以有效的防止劣勢(shì)情形擴(kuò)大，我們對(duì)于日常監(jiān)控中的績(jī)效考核和獎(jiǎng)金評(píng)定具體舉例分析，例如：某些中小企業(yè)，基礎(chǔ)薄弱等客觀因素，難以建立較完善的績(jī)效考核制度，而在績(jī)效考核的具體實(shí)施當(dāng)中，多數(shù)只是依靠企業(yè)的人力部門所制定實(shí)施。有些企業(yè)，過(guò)度強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)，而以定量為績(jī)效考核的指標(biāo)，又往往偏離企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)發(fā)展方向。又如：在企業(yè)的日常工作中，有些主管人員，因?yàn)榕c員工接觸較少，只是憑借印象來(lái)判斷員工的完成能力，計(jì)算獎(jiǎng)金發(fā)放，這就難免造成因主觀意識(shí)的錯(cuò)誤判斷，給員工帶來(lái)心理上的不平衡，進(jìn)而打擊一些員工的積極性和工作熱情，使其對(duì)任職公司的公平性產(chǎn)生懷疑，甚至，直接造成一些員工的離職，導(dǎo)致人才的流失。那么在日常監(jiān)控當(dāng)中，就要對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行重視，制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，防止因主觀性和誤導(dǎo)性，給企業(yè)的人力資源管理，造成不必要的危機(jī)。而在日常管理工作中，所呈現(xiàn)出來(lái)的一些難以解決的問(wèn)題，則可以采用人力資源管理危機(jī)模擬方式，進(jìn)行一系列的分析預(yù)測(cè)。③在企業(yè)的日常運(yùn)行與管理當(dāng)中，即便做好組織準(zhǔn)備和日常監(jiān)控工作，也不能避免危機(jī)狀態(tài)的出現(xiàn)。這就要求我們?cè)陬A(yù)控對(duì)策中，實(shí)施危機(jī)管理對(duì)策，來(lái)解決企業(yè)人力資源在特殊時(shí)期所要面臨的失控狀態(tài)。其通常采用危機(jī)策略、管理手段、應(yīng)急措施三種方式。在此三種方式當(dāng)中，最重要的是危機(jī)策略，他可以使企業(yè)在面臨諸如突然性事件時(shí)，及時(shí)的與應(yīng)急措施相結(jié)合，實(shí)施危機(jī)管理。企業(yè)人力資源的管理人員，要始終做好危機(jī)防范，制定危機(jī)預(yù)警措施。當(dāng)然，在采用危機(jī)預(yù)警措施時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的自身情況，以及不同時(shí)期，不同社會(huì)背景所造成的危機(jī)差異，制定適合的危機(jī)預(yù)警措施。在危機(jī)管理的實(shí)施當(dāng)中，要不斷的進(jìn)行調(diào)整和總結(jié)，以防同樣的危機(jī)出現(xiàn)第二次。

本文對(duì)于企業(yè)在人力資源管理中所存在的危機(jī)，進(jìn)行了系統(tǒng)化的分析，同時(shí)，針對(duì)所分析的危機(jī)，提出了具體的預(yù)警管理，并將預(yù)警管理的具體措施從預(yù)警分析方法，預(yù)警對(duì)策的設(shè)計(jì)及實(shí)施兩個(gè)角度進(jìn)行了具體的闡明。從而為我國(guó)企業(yè)人力資源的管理工作，提供了有利的指導(dǎo)，防止危機(jī)的發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

[1]張正堂.人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系：人力資源管理效能中介效應(yīng)的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2006，02：43-53.

[2]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2006，05：135-141.

[3]蘇中興，曾湘泉，賴特.人力資源管理與企業(yè)績(jī)效：國(guó)內(nèi)外實(shí)證研究的評(píng)論與思考[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2007，06：61-69.

[4]劉善仕，劉婷婷，劉向陽(yáng).人力資源管理系統(tǒng)、創(chuàng)新能力與組織績(jī)效關(guān)系——以高新技術(shù)企業(yè)為例[J].科學(xué)學(xué)研究，2007，04：764-771.

作者簡(jiǎn)介：張省良（1971-），男，廣東梅州人，研究方向：組織行為和人力資源方面。