賀美亮+潘卓

[提要] 高素質(zhì)人才在高校中居于核心地位，做好高素質(zhì)人才的招聘工作是高校人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)于高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著重要作用，因此把好招聘質(zhì)量關(guān)是保證師資隊(duì)伍高素質(zhì)的關(guān)鍵。本文從目前高校人才招聘條件及面試等方面，探討高校人才招聘中存在的問題，并提出建議。

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；高素質(zhì)人才；招聘；人力資源管理

基金項(xiàng)目：河北省人力資源和社會(huì)保障研究課題（編號(hào)：JRS-2013-5004）

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

原標(biāo)題：高校人才招聘問題分析與對(duì)策研究

收錄日期：2014年3月11日

《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確提出了“服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機(jī)制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)”的指導(dǎo)方針，確立了人才在整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略布局中處于優(yōu)先發(fā)展的重要位置。對(duì)于進(jìn)行教育和從事研究的高等院校來(lái)說(shuō)，高素質(zhì)教師人才是高校發(fā)展的重要力量。隨著高等教育的大眾化以及高校日趨激烈的全方位競(jìng)爭(zhēng)，高校需要通過(guò)多種途徑，積極招聘、引進(jìn)高素質(zhì)人才，旨在使學(xué)校無(wú)論在教學(xué)、科研還是在管理領(lǐng)域，都立于不敗之地。因此，高校人才招聘成為高等學(xué)校發(fā)展進(jìn)程中的重要工作。

然而，瀏覽國(guó)內(nèi)眾多高校招聘信息，無(wú)不體現(xiàn)了對(duì)高學(xué)歷、高校歷或海外留學(xué)背景的傾向，以致出現(xiàn)高校某些崗位“學(xué)歷過(guò)?！?，整體師資學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。同時(shí)，在高校人才招聘過(guò)程中，高校對(duì)應(yīng)聘者的信息掌握不多，而應(yīng)聘者對(duì)高校的情況很多也只是從學(xué)校網(wǎng)站中了解一些表面的顯性信息，出現(xiàn)招聘雙方信息不對(duì)稱的現(xiàn)象。而高效、科學(xué)的招聘不僅有利于提高高校人才的競(jìng)爭(zhēng)力，更有利于推動(dòng)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。招聘活動(dòng)辦得好不僅可以吸引更多的人才，更能幫助學(xué)校留住人才。為此，本文擬從人才招聘條件、招聘方法、人才結(jié)構(gòu)等方面，分析我國(guó)高校招聘中存在的問題并提出相應(yīng)對(duì)策，為高校建立合理、高效的人才招聘模式提供參考。

一、高校人才招聘存在的問題

（一）過(guò)于注重高學(xué)歷和高校歷，某些崗位學(xué)歷過(guò)剩。近年來(lái)隨著高校排行的出現(xiàn)，高校測(cè)評(píng)中把教職工整體學(xué)歷作為重要的考核指標(biāo)之一，高校在對(duì)教學(xué)科研人員要求提高的同時(shí)，對(duì)教輔人員要求也是水漲船高。如某校招聘學(xué)生處干事1名，黨員，應(yīng)屆碩士畢業(yè)生，學(xué)生干部?jī)?yōu)先，年齡30歲以下，專業(yè)不限。不分崗位一律要求所謂高學(xué)歷人才的做法使得所招聘人才的能力高于所勝任的崗位，導(dǎo)致所招人員工作積極性、探索性降低，有些則占據(jù)現(xiàn)有工作崗位，積極“拓展”其他工作；或者由于所學(xué)專業(yè)知識(shí)得不到充分發(fā)揮而對(duì)工作失去動(dòng)力，造成人員流動(dòng)過(guò)高。

與此同時(shí)，在高校人才招聘過(guò)程中，“校歷主義”凸顯，招聘單位以學(xué)校出身作為衡量、招聘、選拔、任用人才的門檻或者主要標(biāo)準(zhǔn)，而忽略了應(yīng)聘者的教學(xué)科研能力，等等。高學(xué)歷要求的表現(xiàn)形式多種多樣，其中最為矚目的便是“第一學(xué)歷”問題，如高校在應(yīng)聘條件中明確指出應(yīng)聘者的本科就讀院校必須是“211”或“985”院校。大量非“名?！碑厴I(yè)生因自己的“第一學(xué)歷”而被招聘單位拒之門外，他們甚至將自己的“第一學(xué)歷”稱為“難以抹去的污點(diǎn)”。

（二）招聘信息不對(duì)稱。目前，應(yīng)聘者與招聘單位之間采取的是“尊重本人、自由選崗、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取”雙向選擇方式，但是由于彼此雙方所掌握的信息存在不對(duì)稱，所以學(xué)校和應(yīng)聘者之間往往存在著一種非信息性的博弈，其主要表現(xiàn)為：

1、應(yīng)聘者擁有信息優(yōu)勢(shì)。即應(yīng)聘者比高校更了解自身人力資本的真實(shí)情況，而高校對(duì)應(yīng)聘者的信息掌握不多，不敢貿(mào)然出高條件引進(jìn)，通常按高層次人才的職稱、學(xué)歷開出一個(gè)平均條件。在每一個(gè)平均條件面前，往往那些綜合素質(zhì)一般的高層次人才前來(lái)應(yīng)聘，而綜合素質(zhì)好的高層次人才因?yàn)槠骄鶙l件不能體現(xiàn)自己的價(jià)值而退出競(jìng)爭(zhēng)。

2、高校是信息優(yōu)勢(shì)的一方。即高校掌握自己的校情，而應(yīng)聘者對(duì)高校的情況只是從招聘網(wǎng)站中了解一些表面的顯性信息，對(duì)高校的學(xué)科專業(yè)、師資隊(duì)伍以及區(qū)位優(yōu)勢(shì)、綜合實(shí)力等情況掌握不夠，而這些因素對(duì)高層次人才今后的事業(yè)拓展影響深遠(yuǎn)。由于信息的不對(duì)稱，有的高層次人才在選擇高校時(shí)注重薪資以及科研費(fèi)、安家費(fèi)、住房等優(yōu)惠政策而忽視了自身的特長(zhǎng)和對(duì)工作本身的理解，最終造成人崗的不匹配，人力資源上的重復(fù)和浪費(fèi)。

最終容易造成“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”，出現(xiàn)一般人才“驅(qū)逐”優(yōu)秀人才應(yīng)聘于優(yōu)秀單位，一般單位“驅(qū)逐”優(yōu)秀單位招聘優(yōu)秀人才的現(xiàn)象。

（三）人員甄選方法單一，招聘考核不夠全面。招聘中的人員甄選是對(duì)應(yīng)聘者的任職資格和對(duì)工作的勝任程度，即與職務(wù)匹配程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而做出錄用決策。而應(yīng)聘者的任職資格和對(duì)工作的勝任程度主要取決于他所掌握的與工作相關(guān)的知識(shí)、技能，個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)、行為特征和個(gè)人價(jià)值觀取向等因素。因此，需要從知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)力因素等幾個(gè)方面進(jìn)行綜合的考核和評(píng)價(jià)。

目前，高校招聘的人員類別可分為兩類：一類是專職教師；另一類是管理行政教輔人員。對(duì)于專職教師，多運(yùn)用試講和面試相結(jié)合的方法，對(duì)于管理行政教輔人員只采用多對(duì)一的面試方式。這種甄選方法過(guò)于傳統(tǒng)、單一，單純地進(jìn)行問答的形式，無(wú)法對(duì)應(yīng)聘者的多維素質(zhì)進(jìn)行考核。如招聘人員更過(guò)的關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷、職稱、畢業(yè)院校、科研成果等顯性條件，而忽略了對(duì)評(píng)聘者的心理素質(zhì)、個(gè)人素質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)以及思想價(jià)值觀等隱性信息的考核。此外，在整個(gè)面試過(guò)程中，還容易出現(xiàn)注重第一印象、以貌取人，考核維度過(guò)于主觀、隨意，從而對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生不客觀、不公正的評(píng)價(jià)，而不能招到真正適合的優(yōu)秀人才。

（四）為避免“近親繁殖”而不留本校畢業(yè)生。高校教師招聘主要來(lái)源于兩方面：一是高校自己培養(yǎng)；二是招聘引進(jìn)。為博采眾家之長(zhǎng)，增加人才學(xué)術(shù)思想的交流和提高學(xué)科學(xué)術(shù)的創(chuàng)新能力，西方國(guó)家很多高校都采取避免“近親繁殖”的招聘原則，如哈佛大學(xué)等。國(guó)內(nèi)很多高校在招聘人才時(shí)也明確指出原則上不留本校生。這種“一刀切”的招聘模式在一定程度上避免了狹隘的幫派體系，為科研注入新鮮活力，活躍了學(xué)術(shù)思想，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，但也帶來(lái)了一些隱患。首先，由于他們的教育背景不同，工作方式、方法以及思路有所差異，可能導(dǎo)致工作配合不默契，相互之間信任度低，而不利于學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的建立以及學(xué)術(shù)帶頭人的產(chǎn)生。另一方面，對(duì)于一些如金融、電力等特色院校，不利于本校特色學(xué)科的傳承。

二、高校人才招聘建議

高素質(zhì)人才是高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，遴選優(yōu)秀人才并建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)人才隊(duì)伍是高校的一項(xiàng)重要任務(wù)。同時(shí)，伴隨高校工作崗位越來(lái)越稀缺，高校競(jìng)聘者不斷增加，如何選好人，選對(duì)人成為高校人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。為確保高校為競(jìng)聘者創(chuàng)造一個(gè)公開、公平和公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以下建議可供參考：

（一）高校應(yīng)注意結(jié)合學(xué)校的學(xué)科建設(shè)目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做好人力資源規(guī)劃。具體分析某種崗位的具體需求，明確該崗位的任職資格和需求量，避免盲目選擇高學(xué)歷高校歷的人員而忽視了合適人員，使在崗人員學(xué)歷應(yīng)呈現(xiàn)出從高到低的一個(gè)合理結(jié)構(gòu)分布。同時(shí)，建立良好的人才激勵(lì)政策，激發(fā)人才工作積極性并穩(wěn)定性。

（二）招聘渠道多樣化、個(gè)性化和網(wǎng)絡(luò)化。在如今“信息爆炸”的社會(huì)里，高校要及時(shí)有效地將學(xué)校動(dòng)態(tài)、相關(guān)招聘信息傳遞給潛在的應(yīng)聘者。高校應(yīng)充分發(fā)揮高校信息門戶校園網(wǎng)的宣傳作用，全面展示高校建設(shè)水平、管理水平等標(biāo)志性信息，并充分展示和挖掘高校的深層底蘊(yùn)，如學(xué)校層次、學(xué)科級(jí)別、地域優(yōu)勢(shì)，等等。此外，可選用專業(yè)人才網(wǎng)進(jìn)行宣傳，比如國(guó)內(nèi)比較知名的“科學(xué)網(wǎng)”、“中國(guó)教育在線”、“中國(guó)教育與科研網(wǎng)”等網(wǎng)站，還可以將招聘信息發(fā)布在國(guó)內(nèi)知名網(wǎng)站的教育版塊中或在國(guó)內(nèi)外著名學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)站上進(jìn)行宣傳。也可以充分利用海外校友資源，通過(guò)海外校友會(huì)等渠道，建立與海外人才之間的聯(lián)絡(luò)網(wǎng)等，或參加網(wǎng)絡(luò)海外招聘會(huì)、出國(guó)招聘團(tuán)等方式，在廣泛招納海內(nèi)外賢能之士的同時(shí)，有效擴(kuò)大了學(xué)校在海外的知名度。

（三）合理控制外來(lái)招聘人員與本校畢業(yè)生留校人員的比例。為避免“近親繁殖”而不留本校畢業(yè)生這種“一刀切”模式并不完全適用，對(duì)于一些優(yōu)秀學(xué)科需要幾代人研究的積淀，本校畢業(yè)的學(xué)生對(duì)該學(xué)科的理解更透徹，對(duì)該研究領(lǐng)域知識(shí)掌握的更全面，留任后可以直接工作，融入原有工作團(tuán)隊(duì)，繼續(xù)研究，更利于研究成果的推出及學(xué)術(shù)水平的提高。因此，高校在招聘人才時(shí)可以根據(jù)一定的原則控制人才來(lái)源比例，例如“1/3，1/3，1/3”原則，即海外知名高校畢業(yè)的教師約占全體教師總數(shù)的1/3，國(guó)內(nèi)知名高校畢業(yè)的教師約占全體教師總數(shù)的1/3，本校畢業(yè)的教師約占全體教師總數(shù)的1/3，這樣既能博眾家之長(zhǎng)，又可延承本校的優(yōu)良研究基礎(chǔ)，保持學(xué)校學(xué)科優(yōu)勢(shì)。

（四）注重對(duì)應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的全方位考核。首先在初選應(yīng)聘人員時(shí)，要跳出“唯校歷主義”的泥潭，給第一學(xué)歷非名校的人員更多的機(jī)會(huì)。尤其是在教學(xué)人員或?qū)Ｂ毧蒲腥藛T的招聘中，第一學(xué)歷固然重要，但不能忽視應(yīng)聘人員在學(xué)科專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平或?qū)W術(shù)成就；其次，在面試過(guò)程中，除采用傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試如面試、試講外，還可以采用目前企業(yè)面試比較流行使用的有境面試，包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的討論和心理測(cè)試等。如運(yùn)用情境面試，給其設(shè)置一個(gè)逼真的工作場(chǎng)景，使其扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)，或提出一系列的問題讓其處理，或進(jìn)行一個(gè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的討論來(lái)考查應(yīng)聘者的思維靈活性與敏捷性、語(yǔ)言表達(dá)能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系處理能力以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，判斷應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求。此外，在面試過(guò)程中，還要注意高校單位組織文化與引進(jìn)人才的個(gè)性匹配。通過(guò)上述途徑，對(duì)應(yīng)聘者的工作能力、專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)等進(jìn)行全方面的考核。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著高等教育的發(fā)展和高校日趨激烈的全方位競(jìng)爭(zhēng)，高層次人才作為高校發(fā)展的重要推動(dòng)力，成為高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，各高校并將人才引進(jìn)擺在關(guān)乎學(xué)校發(fā)展全局的戰(zhàn)略性高度。各高校在積極招納高層次人才的同時(shí)，也應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”，加強(qiáng)師資隊(duì)伍管理，加大教師繼續(xù)教育的投入并完善激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教師工作積極性，進(jìn)而建成一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、高效精干的教師隊(duì)伍，提高教師水平，保持高校的持久競(jìng)爭(zhēng)力。

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