陳娟

摘要：當(dāng)前我國許多高校正如火如荼地進行著績效管理，然而，在實行過程中，卻產(chǎn)生了一系列問題，并由此引發(fā)了一些困惑，雖然原因很多，但最根本的原因還在于高?？冃Ч芾碛^偏移。本文在以往研究的基礎(chǔ)上，從科學(xué)觀與人文觀的兩種不同績效管理觀的角度，分析了我國高?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀及問題，從樹立正確的高等績效管理觀出發(fā)，提出了“人文為先，科學(xué)為后；人文為主，科學(xué)為輔；人文為宗旨，科學(xué)為實現(xiàn)”的高校教師績效管理觀的執(zhí)行對策。

關(guān)鍵詞：績效管理；高校教師；科學(xué)觀；人文觀

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1671-1254（2014）02-0088-05

The Present Problems and Solutions to Faculty Performance

Management in Higher Educational Institutions

—From the Perspectives of Science and Art Concepts

CHEN Juan

（School of International Studies， Hunan University of Commerce， Changsha 410205， Hunan， China）

Abstract：At present， many universities and colleges in China are implementing performance management. But many problems and perplexities have arisen in its implementation. Although many causes have been found out， the core problem is the diverting of the concept of performance management in universities. Based on a large amount of preliminary work of grasping the existing research， this thesis analyzes from the perspectives of science and humanity the present problems of faculty performance management in higher educational institutions and put forwards such implementing strategies as “Humanity comes first and science second； Humanity comes as dominating philosophy， science supplementary； Humanity comes as tenet， science realization method” in dealing with the performance management in universities.

Keywords：performance management； university faculties； scientific view； humanity view

泰勒的《科學(xué)管理原理》面世，標(biāo)志著現(xiàn)代管理學(xué)的開始?？茖W(xué)管理理論的觀點，如管理是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學(xué)；達到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗管理等，其影響是空前的。然而，管理的科學(xué)工具的理性光輝在現(xiàn)代管理學(xué)學(xué)科發(fā)展的100年歷史中，是非常短暫的，人們在不斷質(zhì)疑科學(xué)管理的模式化、非人性化本質(zhì)的同時，追尋管理的實質(zhì)，并最終認同人性的自由全面發(fā)展才是管理的邏輯終點和歸宿。當(dāng)前，我國很多高校正如火如荼地進行著績效管理，在取得一些 成績的同時，也面臨著相同的困擾。本文通過建立在以往高?？冃Ч芾淼南嚓P(guān)研究基礎(chǔ)之上，從科學(xué)觀與人文觀的兩種不同績效管理觀的角度，分析了我國高?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀及問題，對我國高?？冃Ч芾韺嵺`提出了一些相應(yīng)的對策。

一、高校教師績效管理研究概況

盡管在一些相對狹小的領(lǐng)域里如工業(yè)工程、作業(yè)研究等很早就開展了對績效管理的研究，績效管理真正作為一個獨立的學(xué)術(shù)研究方向始于20世紀90年代中期。國內(nèi)外對績效管理的研究基本也從人文與科學(xué)兩種視角展開，通過對這兩種觀點的深入探析，不難發(fā)現(xiàn)它們是建立在不同基礎(chǔ)之上的。

（一）科學(xué)視角下的績效管理觀

“績效”，最早源自于英文performance，朗文詞典解釋為“個人、組織等在執(zhí)行一項特殊工作和活動時表現(xiàn)的好壞”。辭海釋義為“成績、成效”?？茖W(xué)視角下的績效管理觀點認為，不管是評價工作和活動表現(xiàn)，還是對成績與成效的檢測都需要有客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，而量化是最客觀的表述方式。因此，用科學(xué)、量化的標(biāo)準(zhǔn)進行評估和管理員工的績效是最有效的方法。各種科學(xué)的、量化的績效評估方法被廣泛研究并實施。據(jù) Bain & Co.公司（2007）關(guān)于管理工具和技巧的運用和滿意情況的調(diào)查顯示，超過80%的公司運用了標(biāo)桿管理（Benchmarking），超過50%的公司采取了某種形式的績效考核工資（pay for performance），超過40%的公司采用了平衡計分卡（Balanced Scorecard）。在非營利性組織的學(xué)校領(lǐng)域內(nèi)，實踐者也熱衷于采納類似的評估指標(biāo)，如葡萄牙學(xué)校將學(xué)?？荚嚨燃?、進步率、完成率、浪費率（Claudia，2012）作為考核學(xué)校的指標(biāo)[1]。我國很多高校對教師績效考核也是通過一些量化的剛性指標(biāo)，如針對一定期間內(nèi)完成的教學(xué)、科研工作數(shù)量及層次等來判斷教師完成工作任務(wù)的成效，并最終決定教師的薪酬、崗位聘用、獎懲等。

（二）人文視角下的績效管理觀

越來越多的國內(nèi)外研究者和實踐者發(fā)現(xiàn)科學(xué)的、僵硬的、量化的績效管理所起到的效果與實際設(shè)想未必一致，在實踐中甚至還有可能走向預(yù)期的反面，如Andre（2010）在荷蘭幾個非營利性組織的研究學(xué)院進行了實證研究，對比引進績效管理之前和之后，發(fā)現(xiàn)一些關(guān)鍵指標(biāo)如科學(xué)聲譽、項目執(zhí)行能力等，并沒有往所期望的正面發(fā)展[2]。由此，人文視角的績效管理觀認為，應(yīng)該把人的全面發(fā)展視為績效管理的首要因素。認為績效影響因素是無形的，評價方法應(yīng)該質(zhì)化，應(yīng)激發(fā)人的潛能和動力，促進個人內(nèi)在的提高，最終實現(xiàn)績效結(jié)果的改進。具體包括以下內(nèi)容：

1對績效管理的態(tài)度：以人為中心，而不是以結(jié)果為中心。這種以人為中心的績效管理態(tài)度，不再專注于結(jié)果，而是研究人的心理和行為規(guī)律，希望通過非強制性方式，在人的心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從內(nèi)心深處激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，最終把組織意志轉(zhuǎn)化為人們的自覺行動。

如劉暉、谷賢林（2008）指出當(dāng)前大學(xué)評價制度與學(xué)者的雙重屬性存在矛盾，由于學(xué)術(shù)工作本質(zhì)特點是無法進行量化的。因此，認為我國高等教育管理首要的任務(wù)應(yīng)當(dāng)是確立以學(xué)術(shù)和學(xué)者，而不是以績效為中心的管理原則，按照杰出人才成才和重大科技成果產(chǎn)生的規(guī)律，構(gòu)建有利于優(yōu)秀學(xué)者發(fā)展、成長和成果輩出的大學(xué)管理制度[3]。

2評估方法的選擇：既需要定量的方法，更需要定性的方法。在選擇評估方法時，不應(yīng)單純依賴定量方法，要同時考慮定量和定性兩種方法。因為，這兩種方法之間是辨證統(tǒng)一的關(guān)系，定量方法是績效評估的基礎(chǔ)和保證，定性方法是績效評估的完善與升華，兩者都能保證績效管理得以順利實施。

Arie Halachmi（2005）提出績效評估是績效管理的一種亞手段，績效管理既需要定量的方法，更需要定性的方法，特別指出人的行為才是績效管理最重要的因素[4]；徐奕（2009）則強調(diào)實踐，表明高校行政管理部門很難設(shè)計一個足夠科學(xué)、全面、完善并有普遍適應(yīng)性的考核指標(biāo)體系，而設(shè)計一個總體目標(biāo)清晰、方向正確、涵蓋面適當(dāng)?shù)拇址攀娇己梭w系卻是可行的，即在一個可以預(yù)見、可以控制的基本范圍內(nèi)允許根據(jù)管理對象個性化差異實行柔性管理[5]；唐宗清（2006）認為保證教師管理有效性的正確選擇應(yīng)從單一的、量化的績效評估到系統(tǒng)的、質(zhì)化的績效管理，并著重把握四個核心理念：溝通、持續(xù)改進、科學(xué)的評估觀、促進教師的專業(yè)發(fā)展[6]。

3績效改進方式的方向：將人與人的行為作為研究焦點，使其成為績效改進的突破點。大部分的研究將人與人的行為作為研究重心，從形成良好的組織文化和氛圍、實現(xiàn)組織和群體學(xué)習(xí)、加強人員內(nèi)部溝通等方面研究如何促進績效改進，如Dilanthi Amaratunga（2011）提出應(yīng)運用績效評估的結(jié)果促使變革，績效管理系統(tǒng)幫助組織進行戰(zhàn)略學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織，維護組織知識庫[7]；Roland Yeo（2003）認為績效管理除了聚焦于傳統(tǒng)的經(jīng)濟指標(biāo)，更應(yīng)注重清晰的組織目標(biāo)、人員和過程的戰(zhàn)略安排、工作預(yù)期的持續(xù)溝通、組織文化等非經(jīng)濟指標(biāo)因素。那種檢驗個人認知和行為發(fā)展的績效評估能夠最大程度地產(chǎn)生組織的知識財富和學(xué)習(xí)能力，并最終有利于組織的經(jīng)濟指標(biāo)[8]；Aurel Brudan（2010）發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)思考、學(xué)習(xí)和融入是三種促進績效提高的激勵因素[9]；Mary Lee Rhodes（2010）發(fā)現(xiàn)高層的管理文化是績效提升的關(guān)鍵因素之一[10]；James Kagaari （2011）通過在一些公立大學(xué)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)信息交流系統(tǒng)（Information and Communication Technology）的采納將保證服務(wù)質(zhì)量，減少成本，提高績效水平[11]。

綜上，目前的研究呈現(xiàn)以下的特征：

第一，從分離向融合靠攏。目前國內(nèi)外的研究者越來越意識到應(yīng)結(jié)合科學(xué)和人文兩種觀點來探析績效管理，兩者中的任何一種都不能獨立于另一種之外，研究的趨勢由原先的科學(xué)觀與人文觀各自分離向融合靠攏，研究趨向于整體性。

第二，從理論向應(yīng)用演化?？冃Ч芾淼难芯恳恢苯?jīng)歷著從認知到轉(zhuǎn)變，再到執(zhí)行的過程。從最初的發(fā)現(xiàn)科學(xué)化、量化績效評估的誤區(qū)，到呼吁向人性化、質(zhì)化績效管理的轉(zhuǎn)變，到尋找實現(xiàn)績效改進的方向等，可見績效管理的研究一直處于不斷演進的過程。未來的研究將從理論向應(yīng)用方向演化，重點將在績效改進的執(zhí)行研究上。

第三，從微觀實踐向宏觀總結(jié)前行。越來越多的研究者在微觀的研究和實踐過程中積累了大量的經(jīng)驗和成果，迫切需要站到一定的高度，宏觀績效管理，對其進行提煉與總結(jié)。

二、科學(xué)與人文視角下的高校教師績效管理現(xiàn)狀分析

當(dāng)前我國很多高校借鑒企業(yè)績效管理的理論，在高等學(xué)校內(nèi)實施教師績效管理，應(yīng)該說這是高校人力資源管理的一個飛躍， 產(chǎn)生的成效是不容忽視的：一是全體高校員工對績效管理有了很深入的認識，包括績效管理的目的、意義及相關(guān)問題；二是形成了一個較為完整的量化體系，改變了過去考核界定模糊的現(xiàn)象，建立了工資與績效掛鉤的分配機制，使教師的個人行為基本融入到學(xué)校發(fā)展上； 三是新的績效管理制度起到了一定程度和激勵與約束教師的作用，在某種程度上調(diào)動了高校教師的工作積極性和主動性。

然而在高校績效管理實施的過程中，出現(xiàn)了一些問題，主要體現(xiàn)在以下兩大方面：

其一，過度量化、僵化的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，與高校工作的特殊性和高校教師群體的獨特性產(chǎn)生很大的沖突與矛盾。高校是一個非盈利機構(gòu)，是一個高端知識生成與傳播的地方，不僅高校教師的工作具有一定的特殊性，績效管理的主體——高校教師也有一定的獨特性。因為，該群體知識層次高，成就需要強，具有較強的自我引導(dǎo)和管理能力，采取這些績效管理標(biāo)準(zhǔn)，顯然是非常不適應(yīng)的。

其二，以結(jié)果為導(dǎo)向的績效管理終究會使更多的高校教師棄本趨末，如為了追求短期快速的目標(biāo)出現(xiàn)實驗數(shù)據(jù)造假、論文抄襲等學(xué)術(shù)腐敗行為，不愿意潛心投入長期、大量的時間和精力在科研工作中，這樣的績效管理導(dǎo)致的最終績效不容置疑是風(fēng)險重重的。

產(chǎn)生這些問題的主要原因：一是高校管理層沒有樹立一個全面正確的績效管理觀，導(dǎo)致高校教師績效管理的實踐者們徘徊在質(zhì)化與量化、柔性與剛性、自治與控制、自由與責(zé)任等兩種對立的原則或方法中，無所適從；二是相關(guān)理論研究與實踐執(zhí)行脫節(jié)，具體表現(xiàn)在理論研究中越來越多的專家和學(xué)者認為應(yīng)強調(diào)以人為本，將人的全面發(fā)展作為績效管理中的首要因素，但在實際執(zhí)行中因為無章可循，且科學(xué)評價的可操作性，使得大部分實踐者更青睞并依賴于高度量化的科學(xué)手段。

因此，通過從科學(xué)與人文兩種教師績效管理觀的視角，樹立正確的績效管理觀，來解決高校教師績效管理中存在的問題。

三、科學(xué)與人文視角下的高校教師績效管理對策思路

解決高?？冃Ч芾砟壳按嬖诘膯栴}，首先應(yīng)理清科學(xué)與人文兩種績效管理觀的關(guān)系，具體分析如下：

（一）科學(xué)觀與人文觀視角的高校教師績效管理觀的關(guān)系研究

科學(xué)觀視角的績效管理觀認為用科學(xué)的測量標(biāo)準(zhǔn)評價和改善教師的績效；人文觀視角的績效管理觀則認為績效管理應(yīng)以人為本，注重人的發(fā)展規(guī)律和符合人性的基本特征，用一些定性的描述進行評價并通過對個人內(nèi)在的影響來提升教師的績效。這兩者看似相悖，實質(zhì)是一種辯證統(tǒng)一的關(guān)系，它們之間既有差異性，又有一致性，聯(lián)合起來共同構(gòu)成績效管理的完整性。

1科學(xué)觀與人文觀績效管理的差異性。科學(xué)觀視角下的績效管理程序化、模式化、規(guī)范化表現(xiàn)在：一方面，績效管理被視為一個系統(tǒng)，以組織發(fā)展需求的預(yù)期分析與規(guī)劃、培訓(xùn)和個人能力發(fā)展規(guī)劃的制定與實施、績效提升措施的設(shè)計與發(fā)展、績效反饋與應(yīng)用機制等為步驟，以績效結(jié)果的提升為目標(biāo)，整個系統(tǒng)的活動流程非常程序化，當(dāng)各步驟的活動偏離目標(biāo)時，就會在系統(tǒng)中得到有效糾正；另一方面，績效管理執(zhí)行方式上多采用模型化的方式，如平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等都是一些模型化的定量方法，顯然這些模式化的管理實踐活動，都需要一定的定量標(biāo)準(zhǔn)才能達到規(guī)范。

人文觀視角下的績效管理則表現(xiàn)為人本化、非模式化、個性化。首先，在績效管理的一切活動中，注重以人為本，突顯人的全面發(fā)展，具體體現(xiàn)在實施績效管理措施、制度、辦法時，不僅要看到績效硬指標(biāo)的提升，更應(yīng)看重的是人性是否得到了完善的發(fā)展；其次，很多績效管理活動和實踐，在客觀上是難以精確定量化的，應(yīng)充分考慮人的潛能是否得到了調(diào)動；最后，人文視角下的績效管理尊重個體的差異性，不會試圖用一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和模式來衡量與改善個體的績效。

2科學(xué)觀與人文觀績效管理的一致性?？茖W(xué)觀與人文觀績效管理之間存在著相互包容、相互依存、相互補充的對立統(tǒng)一關(guān)系?？茖W(xué)的績效管理需要人文的績效管理指導(dǎo)，人文的績效管理需要科學(xué)的方法以達到實現(xiàn)；離開了科學(xué)的方法，績效管理缺乏操作性，變成虛無縹緲的口號；離開了人文的思想，績效管理變成了一堆規(guī)章制度，沒有生機和活力，達不到績效管理的最高境界；科學(xué)的績效管理彌補了人文的績效管理的弱實踐性，人文的績效管理提升了科學(xué)的績效管理高度，最終使整個績效管理體系更成熟、更系統(tǒng)、更完善。

（二）高校教師績效管理觀執(zhí)行研究

高校教師績效管理應(yīng)該秉承以人的全面發(fā)展為核心，尊重個體以及個體的差異性，符合人與人的行為發(fā)展規(guī)律，倡導(dǎo)“人文為先，科學(xué)為后；人文為主，科學(xué)為輔；人文為宗旨，科學(xué)為實現(xiàn)”的績效管理觀?？冃Ч芾砭唧w實施中應(yīng)做到如下要求：

1人文為先，科學(xué)為后。人文的指導(dǎo)思想先行，科學(xué)的評價與控制隨后。高校教師的工作特別是科研工作不僅需要人的韌性、耐性，也需要人的創(chuàng)造性；科研成果不僅是長期沉浸與堅持的結(jié)果，也是深厚知識沉淀與突然靈感迸發(fā)結(jié)合的結(jié)果?？茖W(xué)研究不允許任何形式的投機取巧與急于求成。然而，現(xiàn)今很多高校，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)多數(shù)以較為短的一定時期內(nèi)產(chǎn)生的結(jié)果為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這顯然不符合科研成果產(chǎn)生的規(guī)律。因此，高校的管理層，特別是較高層級的管理者應(yīng)該首先樹立以人為本的績效管理思想，給教師營造一個較為寬松和諧，但不失進取性的氛圍，讓教師在這種環(huán)境中改變浮躁心態(tài)，專注于教學(xué)和科研工作。只有在這些前提下，制訂一定量化的標(biāo)準(zhǔn)，讓組織和個人即學(xué)校和教師，對教師的工作進行階段性總結(jié)，發(fā)現(xiàn)其中的不足加以改進，在不斷激勵與完善中前行，同時，這些量化的標(biāo)準(zhǔn)要有效度，具有一定的科學(xué)性。

2人文為主，科學(xué)為輔。人文思考多于科學(xué)制定，以對人的內(nèi)在及行為加以影響為主，各種規(guī)章制度的制定和執(zhí)行作為引導(dǎo)和完善。高校教師是一個較為特殊的群體，表現(xiàn)為知識層次高、成就需要強，是一個能夠?qū)崿F(xiàn)自我管理的群體。高校的教師績效管理完全可以以教師為主體展開，各種相關(guān)的規(guī)章制度僅作為自我管理的方向性引導(dǎo)，作為彌補自我管理不足的手段，以保證績效管理系統(tǒng)的完善性；同時，在制定各項績效管理規(guī)章制度的過程中應(yīng)較多思考一些能觸動教師內(nèi)心的，對教師行為有影響的方式、方法。

3人文為宗旨，科學(xué)為實現(xiàn)。以人性最完善的發(fā)展為目標(biāo)，以正確的科學(xué)方法為實現(xiàn)的手段。任何組織的績效管理都是為人力資源管理服務(wù)的，其目標(biāo)也是實現(xiàn)組織的人力資源管理目標(biāo)?，F(xiàn)代管理理論一再強調(diào)人力資源管理的終極目標(biāo)是實現(xiàn)員工人性的最完善發(fā)展。因此，一切的評價與改進方法都應(yīng)是實現(xiàn)這一目標(biāo)的手段，如何科學(xué)地設(shè)計這些方法，有效地促進人的全面發(fā)展是高校教師績效管理永恒的主題。

現(xiàn)在我國高校有這樣一種現(xiàn)象，即績效管理就像戰(zhàn)場上那支沖鋒槍，指到哪里高校教師就沖向哪里。科研論文、課題是考核標(biāo)準(zhǔn)，大家就全然不顧其它，全力以赴地奔向這一主題。這種現(xiàn)象顯然是非常不合理的，它意味著績效管理的本末倒置。筆者認為高?？冃Ч芾聿粦?yīng)是一支永遠指向一個方向的沖鋒槍，而應(yīng)是一場大型演奏會上的指揮棒；高校的高層管理人員應(yīng)很好地揮動這根指揮棒，在調(diào)動教師積極性和創(chuàng)造性的同時，協(xié)調(diào)好各個部門的力量，最終演奏一曲和諧的篇章。

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