摘要：本文通過對我國國有企業(yè)薪酬制度改革背景探討，分析歸納了當前國有企業(yè)薪酬制度所存在的問題，并提出相應(yīng)改革措施。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 薪酬 制度 改革

薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻而給予的一種公平回報。企業(yè)薪酬制度的改革通常是因經(jīng)濟體制發(fā)生改變而使企業(yè)在市場競爭中意識到人力資本才是企業(yè)競爭力的根本所在，因此通過對薪酬制度的改革來為企業(yè)獲取并保留優(yōu)秀人才，最終實現(xiàn)維持發(fā)展企業(yè)核心競爭力的目標。國有企業(yè)做為一個相對較為特殊的群體，承擔著我國的經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定等較為關(guān)鍵的責任；再者，由于國家將大量的資源、資本和經(jīng)營權(quán)授予了國企而導(dǎo)致其在多數(shù)情況下不是完全的市場行為。也就是說，國企不僅有企業(yè)特點，還兼有公共組織特點，這正是我們對國有企業(yè)薪酬改革研究的基本點與出發(fā)點。

1 薪酬制度改革背景環(huán)境探討

我國經(jīng)濟自改革開放以來呈現(xiàn)出快速發(fā)展勢態(tài)，而企業(yè)隨著市場競爭日趨激烈只有通過不斷提升自我競爭力才能夠生存并發(fā)展，科學(xué)的薪酬激勵制度不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，更能從總體上縮減企業(yè)的人力成本支出，從而有利于企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟收益。增強企業(yè)對人才的吸引力，最大程度發(fā)揮員工的主動性與積極性一直是提高國有企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在，薪酬激勵在其中起著舉足輕重的作用。我國國有企業(yè)在改革經(jīng)濟體制的同時也對薪酬制度進行了完善與改革，并取得了一定的效果，但是國有企業(yè)的薪酬管理方面仍存在許多弊端，不少企業(yè)由于薪酬改革而出現(xiàn)了薪酬激勵性不明顯、員工積極性降低等現(xiàn)象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我國國有企業(yè)必須解決的重要問題。

員工追求更高的個人收入是其在職場中最原始最基本的目標，經(jīng)濟利益作為最主要因素也正是導(dǎo)致低收入行業(yè)較高離職率的原因所在。薪酬政策是一個重要的因素，同時也是企業(yè)吸引員工的一種手段。良好的薪酬政策不僅能促使員工對企業(yè)產(chǎn)生依戀感，也能減少員工離職率。大量事實表明：因收入分配不合理而導(dǎo)致的優(yōu)秀人才大量外流現(xiàn)象已成為危及國有企業(yè)生存與發(fā)展的嚴重問題。在世界經(jīng)濟全球化的今天，國有企業(yè)若想不被淘汰出局就必須實行薪酬改革，進而形成有效的薪酬激勵機制。

2 國有企業(yè)制度存在的問題

目前，我國絕大多數(shù)企業(yè)均建立了相對完整的薪酬管理制度，并且在一定程度上也實現(xiàn)了薪酬水平與社會的接軌，同時企業(yè)內(nèi)部通過適度調(diào)整薪資差距來體現(xiàn)各崗位的價值，開始實施經(jīng)營目標責任制或與業(yè)績等顯形指標掛鉤的績效工資制。然而，同其他領(lǐng)域的改革一樣，正是到了這個階段與水平，一些較為突出及簡單的矛盾均已被解決，致使改革就步入了“深水區(qū)”，其所面臨的問題便更加難以解決，這正是當前國有企業(yè)薪酬改革所面臨的現(xiàn)實問題。

2.1 薪酬管理較為隨意，且付薪依據(jù)相對不夠明確 長久以來，國有企業(yè)主要是依據(jù)行政級別并兼顧資歷制定薪酬標準，且往往是主管領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪酬等級與晉升等；隨著知識逐漸受到尊重，職稱與學(xué)歷也成為衡量薪酬水平的因素之一；此外，市場競爭日趨激烈也促使多數(shù)企業(yè)將績效列為薪資水平考慮要素，但大部分企業(yè)很難清楚說明制定員工薪酬的依據(jù)。

2.2 國企存在平均主義傾向和加薪通道單一問題 目前在國企中平均主義主要表現(xiàn)在技能工作的作用其等級觀念主導(dǎo)分配。雖然多數(shù)國有企業(yè)對外聲稱在薪酬分配中綜合了級別、績效、職稱、工齡、學(xué)歷等因素，看上去似乎已足夠科學(xué)，然而細細分析就會發(fā)現(xiàn)級別仍是分配的主導(dǎo)因素，即基本工資與福利都有嚴格的級別劃分，并且績效工資基數(shù)通常也是按照崗位級別劃分等級的。在大多數(shù)國企中，經(jīng)過改良的等級薪酬依然是主流，即若想獲取較高薪資就必須通過級別上升來實現(xiàn)，而其他方式的通道或缺乏規(guī)劃，或流于形式，難以實現(xiàn)對高薪的追求。

2.3 薪酬市場化程度不足，薪酬水平與市場脫節(jié) 較多數(shù)國有企業(yè)依然采用相對封閉的薪酬體系，企業(yè)僅按照自己的效益來制定薪酬水平則會致使企業(yè)薪酬水平與市場平均水平產(chǎn)生嚴重脫節(jié)現(xiàn)象。

2.4 薪酬激勵機制相對來說不夠健全 目前國有企業(yè)仍然是以績效獎、年終獎等物質(zhì)獎勵為主要激勵方式，而忽略了員工對發(fā)展空間以及精神層面的追求。針對工作性質(zhì)與崗位的不同，應(yīng)采取針對性的激勵措施，避免因激勵滯后以及非員工需求的激勵挫傷員工的工作積極性。

2.5 缺乏較為系統(tǒng)科學(xué)的績效考核制度 當前，多數(shù)國有企業(yè)均開始實行績效考核制度。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)中約有30%到40%主要通過實施財務(wù)目標考核制度來對業(yè)務(wù)部門考核財務(wù)目標，而其他部門則取用業(yè)務(wù)部門平均值；另外，10%到20%的企業(yè)則通過導(dǎo)入相對規(guī)范嚴格的績效考核制度與流程來實施全體員工戰(zhàn)略績效考核；最后則是在半年或一年才通過填表評價形式進行評價考核，這種形式化的考核結(jié)果顯然無法全面體現(xiàn)員工所作出的業(yè)績與貢獻，同時，績效工資對員工也無法起到有效的激勵作用。

3 國有企業(yè)薪酬制度的改革措施研究

目前，只有對國有企業(yè)的薪酬制度進行良好的改革并建立科學(xué)有效的薪酬管理體系，才能從根本上解決國有企業(yè)的薪酬管理缺陷。這不僅要從管理技術(shù)與方法上解決問題，還要通過對員工進行人群分類薪酬策略管理。

3.1 將政企分開管理 通過深化薪酬分配制度改革，逐漸轉(zhuǎn)變政府的職能，以使其減少對國有企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)，促使政企分開，使國企與政府相對獨立。政府制定相關(guān)法律法規(guī)來為企業(yè)改革創(chuàng)造良好環(huán)境，國企則可通過在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立薪酬委員會來實施薪酬激勵。

3.2 制定科學(xué)合理的薪酬制度與基本原則 第一，薪酬制度必須能夠體現(xiàn)公司的公平公正性?？茖W(xué)合理的薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)出各個崗位間的價值差異， 以便于員工對自我價值進行衡量。另外，薪酬體系還需要保持一定的連續(xù)性，使公司的全體員工都能夠有章可循并有明確的努力方向。再次，需要建立多樣的薪酬形式，由廣義的薪酬概念來看，不僅要重視經(jīng)濟性的如獎金、工資及保險福利等薪酬，更要重視如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會等非經(jīng)濟性的薪酬。

3.3 建立科學(xué)合理且高效的績效管理體系，并落實與薪酬掛鉤制度 可以從企業(yè)整體、部門并細化到員工個人這三個層面來進行業(yè)績管理，通過組織有關(guān)專家和公司領(lǐng)導(dǎo)共同研究并建立與企業(yè)相適應(yīng)的評價指標體系，健全企業(yè)內(nèi)部的考核評價體系，并結(jié)合相應(yīng)的規(guī)章制度來對各層次員工進行連續(xù)公正的考核，結(jié)合員工的工作績效來將工資差距進行科學(xué)合理的調(diào)整。

3.4 設(shè)計科學(xué)合理的薪資結(jié)構(gòu) 薪酬管理在工資結(jié)構(gòu)中是通過對各崗位工資標準的制定來體現(xiàn)的。這個工資標準不僅應(yīng)能夠準確反映出員工所付出勞動時間，還能反映出其在工作中的努力程度，并根據(jù)薪酬及其所承擔的經(jīng)營管理貢獻與風險相匹配的原則來建立基本價值標準，來對企業(yè)內(nèi)部各職位價值進行確定以及業(yè)績工資對各類型貢獻的價值評定等。為兼顧薪酬體系的多方面功能并滿足不同崗位的需要，很有必要參考市場工資水平，且在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)計不同的組成部分來發(fā)揮薪酬的不同作用。

3.5 結(jié)合員工需求設(shè)計合理的福利項目 完善合理的福利系統(tǒng)不僅能夠幫助企業(yè)吸引并留住人才，同時也是衡量企業(yè)中人力資源系統(tǒng)是否健全的重要標志。員工對企業(yè)所提供福利隨著時代發(fā)展而逐漸多樣化，原本傳統(tǒng)固定的福利已無法滿足員工需求，由此可知，企業(yè)應(yīng)以人性化管理作為指導(dǎo)思想，設(shè)計合理的福利項目來為員工提供更多的選擇。

3.6 通過設(shè)計非經(jīng)濟性的薪酬指標來推動激勵機制 企業(yè)應(yīng)詳細了解員工的年齡與學(xué)歷結(jié)構(gòu)，對企業(yè)中不同年齡、學(xué)歷以及不同層次的管理人員薪酬管理設(shè)計不同指標，以保證薪酬內(nèi)部公平性與外部競爭性。如今企業(yè)員工開始重視對自身學(xué)習(xí)與專業(yè)技能的提高，逐漸將獲得培訓(xùn)機會視為一種收益。因此，企業(yè)要在競爭環(huán)境中給員工提供學(xué)習(xí)進修的培訓(xùn)機會，這能夠極大的激發(fā)員工的工作積極性。

總之，國有企業(yè)在激烈的市場競爭中只有不斷調(diào)整與更新觀念，建立科學(xué)合理的薪酬制度，才能夠構(gòu)建有利于留住人才并人盡其用的激勵性薪酬系統(tǒng)，進而促使國有企業(yè)為我國的經(jīng)濟發(fā)展做出更大貢獻。

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作者簡介：張京（1979-），女，河北定州人，大學(xué)本科，經(jīng)濟師，研究方向：企業(yè)人力資源管理。q