韓立祥

摘 要：政工工作是石化企業(yè)工作和建設(shè)過程中一個十分重要的組成部分，其工作水平的高低，直接決定著整個石化企業(yè)的前進方向。事實上，就政工工作的主體而言，其是整個企業(yè)的各個員工，但是其在進行實際的工作時，需要的是先進的政工工作理念和能力素質(zhì)過硬的政工人才兩者實現(xiàn)良好的結(jié)合。而這種結(jié)合體的默契度實際上又取決于相應(yīng)政工工作人員對理念、方法的把握和自身素養(yǎng)的過硬，但這種要求自始至終歸結(jié)起來就是其政工人才的培養(yǎng)。當然，就如今的企業(yè)政工人才培養(yǎng)而言，其總會因為受到多種因素的影響而暴露出許多問題，而這些問題又告訴我們要及時地采用相關(guān)措施加以應(yīng)對。

關(guān)鍵詞：石化企業(yè)；政工人才；問題；培養(yǎng)

一、石化企業(yè)政工工作的重要性

石化企業(yè)政工工作是一個企業(yè)建設(shè)和發(fā)展過程中一個十分重要的組成部分，其在提高企業(yè)內(nèi)部整體凝聚力以及規(guī)范引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向上有著尤為關(guān)鍵的作用。政工工作不僅是傳達、貫徹、落實黨和國家方針政策的主渠道，也是統(tǒng)一員工意志、塑造企業(yè)文化、形成共同理念的重要方式。如何能夠凝聚企業(yè)員工，使其認可經(jīng)營理念、認同企業(yè)文化并變?yōu)樽杂X行動，就需要在企業(yè)內(nèi)部建立溝通聯(lián)系機制，以形成上下之間良好的溝通環(huán)境。它直接為領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)，同時也為正確決策，以及決策的實施奠定了基礎(chǔ)。而當企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃或者重大決策制定出臺之后，政工工作可以而且也應(yīng)該通過各種形式和工作方法，及時組織進行宣傳、貫徹和落實，使廣大員工不僅了解企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和重大決策，而且積極投身企業(yè)的生產(chǎn)、建設(shè)和經(jīng)營工作之中，成為推動企業(yè)改革發(fā)展和各項決策措施實施的生力軍。

二、石化企業(yè)政工人才培養(yǎng)工作中存在的問題

然而，縱使相關(guān)石化企業(yè)已經(jīng)對政工人才培養(yǎng)工作的內(nèi)涵及重要性給予了一定的重視，但是其在實際的進行過程中又會因為受到多種因素的影響而出現(xiàn)許多問題，總的來說，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、對政工工作價值的認識存在偏差

企業(yè)政工隊伍建設(shè)從某種意義上講取決于該企業(yè)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)特別是行政領(lǐng)導(dǎo)，取決于“一把手”思想政治素質(zhì)的高低和對政工工作重要性及其價值的認知程度。不少企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)往往認為黨群工作如組織、宣傳、工會、共青團和人武工作等是非生產(chǎn)、非經(jīng)營性工作，思想政治工作做的是“無用功”，導(dǎo)致思想政治工作呈現(xiàn)出地位逐步下降，其作用不斷弱化的趨勢。

2、選配政工干部存在思想誤區(qū)

首先，政工崗位通常被視為“閑置人員”的“收留所”，有的企業(yè)將一些有可能競聘不上，資歷又老的同志“照顧”到政工崗位工作，還有的將即將退休的老同志安排到政工崗位過渡，使得政工崗位成為“老齡崗”。

3、企業(yè)對政工人才再教育重視不夠，投入不足

企業(yè)在對政工人才的培訓(xùn)方面，不夠重視，投入的精力和經(jīng)費往往不足。有的企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)十分大氣，甚至不惜一擲千金；而對政工人才的培訓(xùn)卻格外吝嗇，能不投盡量不投，能少投盡量少投。

三、 加強石化企業(yè)政工人才培養(yǎng)的可行途徑

當然，既然我們已經(jīng)找出了其在進行政工人才培養(yǎng)上的不足，我們接下來便可以在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)對策，總的來說，我們可以從以下幾個方面入手：

1、建立有利于人才發(fā)展的薪酬制度

在企業(yè)管理過程中，薪酬也是人才比較關(guān)心的一方面，較好的薪酬也是企業(yè)吸引人才和留住人才的有效手段之一。通過適當?shù)男匠晁?、科學(xué)的薪酬發(fā)放制度，尤其是合理的薪酬結(jié)構(gòu)等，可以充分調(diào)動人才工作的積極性，激發(fā)人才的工作動機和工作熱情，從而為創(chuàng)新思想政治工作貢獻力量。薪酬的高低在很大程度上決定著人才的流向。用貢獻的統(tǒng)一標準，科學(xué)合理地評價不同崗位的貢獻價值，建立有利于調(diào)動各方面、各種人才積極性和創(chuàng)造性的薪酬制度，將有利于培養(yǎng)和留住政工人才。如果崗位薪酬水平差異過大，又缺乏其他的補償激勵辦法，就會影響后備人才的培養(yǎng)。

2、培育獨特的企業(yè)文化，營造和諧的團隊氛圍

企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容。國內(nèi)外經(jīng)驗表明，成功的企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使人才樹立共同的價值觀念和行為準則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使人才產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。如果缺乏鮮明的企業(yè)文化，沒有共同認可的價值規(guī)范，人才離心離德，人才流失就難以避免。人的需要是復(fù)雜的，既有物質(zhì)的、安全的等級較低層次的需要，也有社會交往、受人尊重的自我實現(xiàn)等較高層次的需要。相比而言，高素質(zhì)的人才更注重較高層次的需要。

3、注重從內(nèi)部選拔政工人才

領(lǐng)導(dǎo)崗位的職位空缺在企業(yè)發(fā)展中也是很關(guān)鍵的一項，也即領(lǐng)導(dǎo)的選拔，這時要考慮首先從內(nèi)部選拔人才，是每一位人次都能感覺到自己的希望，也即努力的工作，不斷的提高自身的能力就有機會擔任更為重要的工作，就會有晉升的機會，從而從精神上鼓勵人才的士氣，調(diào)動他們的積極性，增加他們對工作的熱情。如果企業(yè)過多地從外部來提拔人才，會讓內(nèi)部人才有挫敗感，讓他們覺得企業(yè)不夠重視他們。當然，要在內(nèi)部進行提拔時，必須要進行公平公正的考核選拔，但是，當內(nèi)部提拔不能滿足工作需要時，為了增加組織的新鮮血液，提高組織活力和創(chuàng)新精神，就應(yīng)從外部提拔合適的人才。

結(jié)語：經(jīng)過上文的分析和介紹，我們對石化企業(yè)政工工作的內(nèi)涵、重要性以及其在實際培養(yǎng)工作中存在的問題等幾個方面的問題有了一定的了解，從中我們可以深刻地認識到，作為一種可以有效提升石化企業(yè)整體內(nèi)部凝聚力以及整體經(jīng)濟效益的政工工作來說，其能否一直處于一種較為穩(wěn)定和健康的運行狀態(tài)是十分關(guān)鍵和重要的。就如我們在文中所說到的那樣，一個企業(yè)的政工工作有著自身十分豐富的內(nèi)涵，而在這種內(nèi)涵的要求之下，相應(yīng)的企業(yè)政工人才培養(yǎng)就必須開展開來。但是這種開展在實際的進行過程中卻并非易事，其總會因為受到多種因素的共同影響而出現(xiàn)許多問題，但這些問題是需要我們及時加以解決的。

參考文獻：

[1]呂艷紅.企業(yè)政工人才的培養(yǎng)途徑探究[J].企業(yè)管理，2010年第3期