趙陽

【摘 要】 人本管理是一種全新的人才管理模式，簡單地說，就是以人為本，把人放在第一位，通過對員工潛能的激發(fā)和專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，實現(xiàn)員工發(fā)展目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。本文基于人本管理視角，分析當(dāng)前企業(yè)在人才管理中普遍存在的問題，探究企業(yè)如何實現(xiàn)管理機制的創(chuàng)新，提高員工對工作的熱情，實現(xiàn)個人的人生價值和企業(yè)利益的最大化。

【關(guān)鍵詞】 人本管理視角；企業(yè)人才；管理機制；創(chuàng)新

隨著知識經(jīng)濟和信息時代的發(fā)展，市場之間的競爭愈加激烈，但歸根結(jié)底，都是人才之間的競爭。企業(yè)應(yīng)該加強對人才的管理，堅持以人為本的原則，做到對企業(yè)員工的充分尊重，為企業(yè)員工的成長創(chuàng)造一個良好的管理環(huán)境，充分激發(fā)員工的潛能，提高員工對組織的認同感和滿意度，增強人才組織隊伍的穩(wěn)定性。

一、人才管理的問題

1、人才流失嚴(yán)重

優(yōu)秀人才的流失率高，這是因為企業(yè)無法滿足優(yōu)秀人才的身心要求，或者是企業(yè)文化底蘊不夠，造成員工歸屬感不強。筆者曾經(jīng)做過一項問卷調(diào)查與實地采訪，發(fā)現(xiàn)大部分的員工都是跳過槽的，就分析統(tǒng)計，在調(diào)查的1867人中，54.7%的受訪者都因為這樣或那樣的原因變動過工作，其中三分之一是由于企業(yè)安排造成的調(diào)動，約百分之二十是因為有更好的發(fā)展，選擇去別的企業(yè)工作的，5.9%是由于企業(yè)收入過低不能滿足自身要求自發(fā)離開現(xiàn)在崗位的，剩下的是由于家庭等外在原因而調(diào)動。但是，不管出自什么原因，從這里都可以看出，人才流失率之高。在采訪中，也發(fā)現(xiàn)有變動工作想法的人占了大多數(shù)，近期內(nèi)想調(diào)動工作的人員極多，高達53.66%，由于滿足于現(xiàn)狀，覺得現(xiàn)在的企業(yè)可以滿足自身要求，所以不想調(diào)動的占23.74%，還有一部分是不確定的，因為自身年輕，有奮斗空間，而且對在職企業(yè)抱有希望，所以對未來發(fā)展還不是很確定，不能確定是否跳槽的占22.60%。總體來說，人才流動性強，造成企業(yè)人才流失。

2、人才管理理念滯后

在傳統(tǒng)的企業(yè)人才管理模式下，人才管理工作都是交由企業(yè)的人事部門負責(zé)，但這種傳統(tǒng)的人才管理模式是以“事”為中心的，“人”則是處于從屬地位，員工更多的是被看成被管理的對象和企業(yè)的盈利工具，這就不利于發(fā)揮員工的主體作用。而現(xiàn)代人才管理的管理理念則是以人為中心，注重員工的自發(fā)性，要求企業(yè)的人才管理活動必須著眼于人才的發(fā)展，給人才更多的發(fā)揮空間。但是，就目前來看，我國企業(yè)在人才招募、培養(yǎng)、使用、激勵、晉升、管理等方面的想法還相對滯后，往往把人當(dāng)作物質(zhì)上的人，沒有做到真正意義上的人本管理。

3、激勵機制不全

激勵機制是企業(yè)管理一個很重要的因素，它就像保鮮劑一樣，讓企業(yè)活力永存。為了充分激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，增強員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，企業(yè)需要對員工在企業(yè)的表現(xiàn)進行科學(xué)、公正的考核，采取賞罰分明的激勵措施?？墒?，就目前來看，有些企業(yè)在構(gòu)建人才激勵機制時，沒有堅持以激勵為主的原則，不能確?？己伺c晉升的公平、公正與公開，員工工作績效考核指標(biāo)的體系建設(shè)不夠完善，這就容易造成員工怠慢，人才埋沒。所以，企業(yè)要完善人才的晉升機制，健全激勵機制。

4、缺乏有效的人力資源開發(fā)與管理措施

在企業(yè)的人力資源活動中，企業(yè)除了要從外部引進優(yōu)秀的人才外，更多的時候需要在企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，這是企業(yè)實現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。但是，有的企業(yè)目光短淺，不愿意在人才培養(yǎng)與人力資源開發(fā)上投入過多的管理精力和資金，比如，在企業(yè)招聘人才的時候，很多企業(yè)都是要求要有工作經(jīng)驗的，因為有工作經(jīng)驗的話，上手快，可以節(jié)省時間人力，這就體現(xiàn)了企業(yè)出現(xiàn)人才培養(yǎng)“等不起”的問題，擔(dān)心人力資源開發(fā)投入大、風(fēng)險高、見效慢，這顯然是不合理的。企業(yè)應(yīng)該要健全培訓(xùn)機制，樂意花時間在人員的培訓(xùn)上，這樣才能拓展資源，同時為自己培養(yǎng)人才，在對新人的栽培中，也極易建立新人對公司的歸屬感，因為企業(yè)讓他有一個成長的空間同時，所以企業(yè)要重視對員工的栽培，挖掘潛能，并為我所用。

二、人本管理視角下企業(yè)人才管理機制的構(gòu)建策略

1、以人為本的人力資源管理理念

意識是具有能動性的，首先也要樹立正確的管理理念，把人放在第一位，改變傳統(tǒng)的觀點，人不是機器的附屬物，更不是純粹利益的創(chuàng)造者。在人力資源管理活動中做到重視員工，尊重員工。尤其是對于我國的一些中小企業(yè)，一定要從根本上認識到人力資源開發(fā)與管理的重要性。在日常生活中，管理者要重視員工本身，而且盡可能多的去關(guān)心員工的生活，讓員工在企業(yè)里找到歸屬感，不能因為自己是上級，就感覺高人一等，不把員工放在眼里，要平等地對待每一位員工，不打“關(guān)系牌”，做到一視同仁，讓員工以能力說話，從而提高員工的積極性，增強組織的團結(jié)和凝聚力。

2、科學(xué)的薪酬考核與激勵機制

為了保護員工的積極性，降低優(yōu)秀人才的流失率，企業(yè)應(yīng)該制定合理的規(guī)章制度，多勞多得，讓員工充分發(fā)揮自己的聰明才智，提高積極性。如果考核制度不明確，那么必然會削減員工對工作的熱情，會產(chǎn)生消極的思想，這就不利于企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致普遍生產(chǎn)水平低下。管理者要根據(jù)崗位性質(zhì)和員工表現(xiàn)構(gòu)建科學(xué)的薪酬考核與激勵機制，加強對員工的管理，了解員工的工作，并為員工制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。在對全行業(yè)平均水平調(diào)查的基礎(chǔ)上，制定一定的指標(biāo)。只有員工的付出和回報是成正比的，員工才會覺得自己是有價值的，在企業(yè)才會有歸屬感，才會想繼續(xù)留下來為企業(yè)服務(wù)。激勵機制在一定程度上可以防止同行企業(yè)的“挖墻腳”，增強組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。

3、重視人才培養(yǎng)

培訓(xùn)是最為重要的內(nèi)容之一，是人本管理思想的重要體現(xiàn)。所以，企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展需要，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，對不同的員工進行為期不同的培訓(xùn)，而且要對全體員工進行定期培訓(xùn)，加強員工的知識技能。但是培訓(xùn)的方式是多種多樣的，企業(yè)也要結(jié)合管理實際實施多樣化培訓(xùn)，不能把培訓(xùn)當(dāng)作一個形式，必須要落到實處，讓員工真正的提高自身技能。而且培訓(xùn)要有針對性，根據(jù)員工自身接受能力和認知能力，這對企業(yè)的發(fā)展是有長遠的意義的。

4、加強行業(yè)競爭

為了促進人才的成長素質(zhì)，企業(yè)應(yīng)該明確競爭條例和規(guī)范，構(gòu)建科學(xué)、全面、人性化的員工績效考核體系。管理部門必須出臺相應(yīng)的規(guī)章制度約束員工不正當(dāng)?shù)母偁幮袨?，還要根據(jù)工作性質(zhì)作明細劃分，考核內(nèi)容要依據(jù)員工的崗位而定，萬不能沒有針對性。企業(yè)的人力資源管理部門要保證人才競爭的公開性、人性化。另外，要做好宣傳教育工作，讓全體員工明確標(biāo)準(zhǔn)，知道自己要朝著哪個方向努力，還要做到公開、透明，給優(yōu)秀人才一個充分展示才能的機會。這樣可以提高員工的積極性，讓企業(yè)人才迅速成長。

5、使企業(yè)和人才利益一致

企業(yè)管理的最高模式，就是“利益共同體”，即減少個人利益同企業(yè)利益的沖突，從而增強企業(yè)在整體上的凝聚力和戰(zhàn)斗力。對此，企業(yè)要營造良好的企業(yè)文化，使之能得到員工的認同，同時還要塑造優(yōu)秀的企業(yè)精神，鼓勵優(yōu)秀人才參與企業(yè)的管理活動和工作創(chuàng)新。比如，有的企業(yè)會采取股權(quán)激勵的方法調(diào)動員工的積極性，把股份分給員工，因為企業(yè)發(fā)展得越好，股票價格越高，個人利益與企業(yè)利益一致，收入與付出是成正比的，員工積極性就會高漲，由此努力地工作。企業(yè)就是要利用這種相關(guān)性，把“要我做”變成“我要做”，激發(fā)員工的能動性，增強員工對企業(yè)的歸屬感。

綜上所述，人本管理視角下人才管理體制的創(chuàng)新，需要企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才管理理念，樹立人本意識，從員工的角度出發(fā)，制定培訓(xùn)、激勵等管理措施，促進企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平的不斷提高，為企業(yè)參與市場競爭和實現(xiàn)長遠發(fā)展提供更有力的人才保障。

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