鄔國(guó)英　汪敏

【摘要】目的：探討六頂思考帽在護(hù)士績(jī)效考核應(yīng)用，提高護(hù)士工作積極性和患者滿意度。方法：運(yùn)用六頂思考帽，建立績(jī)效考核方案，體現(xiàn)護(hù)士工作價(jià)值，提高護(hù)士及患者滿意度。結(jié)果：使用績(jī)效考核，護(hù)士主動(dòng)調(diào)適適合崗位，有效發(fā)揮能動(dòng)性，滿意度89.5%至97.6%，患者滿意率87.5～90.5%至96.8～98.5%。 結(jié)論：以六頂思考帽為指導(dǎo)思維，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士積極性，節(jié)約護(hù)理人力資源，提高護(hù)士及患者滿意率。

【關(guān)鍵詞】六頂思考帽；護(hù)士；績(jī)效考核

【中圖分類號(hào)】R405.7 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】1004-4949（2014）04-0142-01

護(hù)士績(jī)效考核是優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的重要內(nèi)容，是從根源上體現(xiàn)護(hù)理能力決定護(hù)士報(bào)酬的重要舉措。我們從2011年三季度起廣泛聽取意見，運(yùn)用六頂思考帽，制定護(hù)士績(jī)效考核方案。利用德.彼諾的六頂思考帽對(duì)不同事件進(jìn)行理性、平面分析并合理決策。

1 六頂思考帽使用方法

1.1 藍(lán)帽子的使用

1.1.1 指導(dǎo)思想 落實(shí)“多勞多得、少勞少得、獎(jiǎng)勤罰懶、公平、公正、公開，向高風(fēng)險(xiǎn)、高難度、高工作量?jī)A斜，定編定崗，同工同酬”原則，以服務(wù)質(zhì)量為核心，以崗位責(zé)任和技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)為要素考核，發(fā)揮護(hù)士能動(dòng)性和服務(wù)積極性。

1.1.2 團(tuán)隊(duì)共同決策 2011年護(hù)理部制訂績(jī)效考核草案，通過自上而下，自下而上途徑，專人調(diào)研、專項(xiàng)座談會(huì)和修訂研討會(huì)。運(yùn)行一年半，護(hù)理部全程監(jiān)督，確保護(hù)士應(yīng)得利益。

1.2 白帽子的使用

1.2.1 績(jī)效考核方案實(shí)施前分析 實(shí)施前月護(hù)士滿意度85.6～93，1%，年均89.5%，患者滿意度87.5～90.5%，改革勢(shì)在必行。

1.2.2 績(jī)效考核方案實(shí)施后分析 實(shí)施后月護(hù)士滿意度93.3～98.7%，年均97.6%，患者滿意度96.8～98.5%。

1.3 黃帽子的使用

1.3.1 護(hù)理績(jī)效考核方案實(shí)施優(yōu)點(diǎn)分析

1.3.1.1低年資護(hù)士提高學(xué)習(xí)積極性，2012年考本科43名，考大專27名。

1.3.1.2開展“千百針計(jì)劃”，護(hù)士要求去急診科、兒科輸液室等工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高、糾紛發(fā)生率高的科室鍛煉。調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性，增強(qiáng)其崗位和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，提高護(hù)理工作整體水平。

1.3.1.3方案實(shí)施后月護(hù)士工作滿意度93.3～98.7%，年均滿意度97.6%，患者滿意度96.8～98.5%。

1.4 綠帽子的使用

1.4.1護(hù)士績(jī)效考核方案改革初衷 2000年后，搬遷整合，人才流失對(duì)醫(yī)院造成很大損失，為留住護(hù)理人才，并充分發(fā)揮護(hù)理人才不同價(jià)值。

1.4.2績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì) 分婦兒及職業(yè)病，以服務(wù)質(zhì)量及工作量為考核要素，由護(hù)理部、科護(hù)士長(zhǎng)統(tǒng)配，科護(hù)士長(zhǎng)全面參與考核。

1.4.3績(jī)效考核方案制定原則

1.4.3.1定編原則《臨床醫(yī)技科室崗位設(shè)置》。

1.4.3.2定崗原則 按手術(shù)、非手術(shù)、非目標(biāo)責(zé)任科室和特殊部門分。

1.4.3.3大科管理原則 以大科為單位、以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為考核要素，由護(hù)理部及科護(hù)士長(zhǎng)統(tǒng)配護(hù)士績(jī)效工資考核分配方法。

1.4.3.4分類管理原則 按照風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、工作量分類護(hù)理單元。

1.5 黑帽子的使用

1.5.1分析護(hù)理績(jī)效考核方案改革困難

1.5.1.1進(jìn)行定崗定編，輔助科室老護(hù)士有意見，對(duì)曾經(jīng)以職稱和工齡考核分配有沖擊。

1.5.1.2臨床科室資歷老、能力差護(hù)士存異議，能低量少者減少了部分收入。

1.5.1.3方案實(shí)施中如何確保護(hù)理質(zhì)量，對(duì)管理人員提出更高、更細(xì)要求。

1.5.2根據(jù)困難評(píng)估和解決措施

1.5.2.1院領(lǐng)導(dǎo)支持，護(hù)理部請(qǐng)異議護(hù)士交流、換崗。

1.5.2.2根據(jù)績(jī)效考核方案原則，改進(jìn)質(zhì)量督導(dǎo)方案，確保護(hù)理質(zhì)量，對(duì)不同崗位、科室護(hù)士進(jìn)行公平、公正、公開的績(jī)效分配。

1.6紅帽子的使用

1.6.1績(jī)效考核實(shí)施后的調(diào)查和分析 方案實(shí)施，我院護(hù)理質(zhì)量大幅提升。護(hù)士強(qiáng)化自學(xué)，增強(qiáng)工作主動(dòng)性、積極性，提高患者滿意度。

2 績(jī)效考核新方案制定

通過戴不同色帽子理性分析制定方案。

2.1績(jī)效考核方案制定原則

2.1.1定編原則 《臨床醫(yī)技科室崗位設(shè)置》。

2.1.2定崗原則 按照手術(shù)、非手術(shù)、非目標(biāo)責(zé)任科室和特殊部門分配。手術(shù)室醫(yī)護(hù)比1：1計(jì)提后按片考；非手術(shù)科室、醫(yī)技科室醫(yī)護(hù)比1：0.8計(jì)提后按片考；門診為急診均獎(jiǎng)70%；供應(yīng)室為門診均獎(jiǎng)90%。

2.1.3大科管理原則 以大科為單位、以服務(wù)質(zhì)量、工作量及患者滿意度為考核要素，由護(hù)理部及科護(hù)士長(zhǎng)統(tǒng)配護(hù)士績(jī)效。臨床護(hù)理單元由大科績(jī)效分配組二次分配。

2.2考核方法

2.2.1大科成立質(zhì)管考核組，制定質(zhì)量管理計(jì)劃，月質(zhì)量督導(dǎo)與考核掛鉤。

2.2.2各級(jí)檢查扣分科室根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)減少崗位系數(shù)0.1-0.2.

2.3分配方法（能級(jí)管理）

能級(jí)管理是通過對(duì)人才分級(jí)、職責(zé)設(shè)定、分層次使用等措施對(duì)人力資源管理實(shí)施改革，激活人才潛能、調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性[1-3]。確立工作崗位名稱、任職資格要求、職責(zé)范圍和崗位目標(biāo)責(zé)任。

2.3.1按照護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任及工作量等將護(hù)理單元分三類，并設(shè)置崗位系數(shù)

一類：兒急診、新生兒科、臨產(chǎn)室、PICU， 系數(shù)1.2。二類：成急診、兒輸液、兒科、內(nèi)科，系數(shù)1.1。三類：職業(yè)病科、成輸液，系數(shù)1.0

2.3.2根據(jù)不同管理崗位設(shè)置不同崗位系數(shù)?？谱o(hù)士長(zhǎng)1.3-1.4；護(hù)士長(zhǎng)1.2；副護(hù)士長(zhǎng)1.1；責(zé)任組長(zhǎng)及大科總帶教1.05；長(zhǎng)期辦公班0.9.

2.3.3根據(jù)護(hù)士職稱及工作年限設(shè)系數(shù)：副高1.3；中級(jí)1.2；初級(jí)：工作11年以上1.1；3-10年0.8-1.0；3年內(nèi)0.75。

4、根據(jù)科室月均出入院人次、危重病人數(shù)等體現(xiàn)工作量的數(shù)據(jù)調(diào)控。

3 討論

參考文獻(xiàn)

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[2]何偉峰。高宏麗，李莉.不盡源頭活水來一江西省國(guó)稅系統(tǒng)推行基層單位能級(jí)管理改革紀(jì)實(shí)[J].中國(guó)稅務(wù)，2005，（2）：21—23.

[3]王培霞.高校圖書館人本思想下的能級(jí)管理與優(yōu)質(zhì)資源配備。