王薇

摘要：人力資源管理的典型理論基礎(chǔ)為“人性假設(shè)”與“人力資本”，人力資源管理的指稱是一個動態(tài)過程。目前各種領(lǐng)域的人力資源管理存在較明顯的共同弊端，未來的人力資源管理將更加人性化、智能化與多元化。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；理論；未來

中圖分類號：F24文獻標(biāo)識碼：A文章編號：16723198（2014）0709901

人力資源管理的理論與實踐的研究在我國的開展相對較晚，可以看著始于20世紀(jì)70年代末期全面的改革開放，在后期逐步成為人們的熱門話題與學(xué)術(shù)界追逐的研究焦點應(yīng)該是在20世紀(jì)90年代中期一直到現(xiàn)在。經(jīng)濟全球化與信息化時代正在加速推進，人力資源管理的未來必將更加理性更加美好。

1人力資源管理的典型理論基礎(chǔ)

人力資源管理的“人性”假設(shè)理論。毫無疑問，人是人力資源管理中最為重要的核心要素，因此對人的本質(zhì)如何認(rèn)識通常會決定著人力資源管理會選擇什么樣的價值觀以及相應(yīng)的運用什么樣的科學(xué)管理方法去管理涉及的人員。當(dāng)代管理理論的科學(xué)發(fā)展也從側(cè)面映射了“人性”假設(shè)理論的演進與發(fā)展，相關(guān)的前提下人們才得以提出人力資源管理所應(yīng)該遵循的價值哲學(xué)。概括起來，目前學(xué)術(shù)界先后提出了五種“人性”得假設(shè)理論。一是“工具人”假設(shè)，相應(yīng)地認(rèn)為人的作用與機器一樣；二是“經(jīng)濟人”假設(shè)，人需要工作的動機是追求獲得經(jīng)濟報酬；三是“社會人”假設(shè)，主要認(rèn)為人屬于某個集體；四是“自我實現(xiàn)人”的理論假設(shè)；五是“復(fù)雜人”的理論假設(shè)。人性假設(shè)理論為管理理論提供了邏輯前提。

人力資源管理的人力資本理論。人力資本理論是美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨與貝克爾在20世紀(jì)60年代研究創(chuàng)立的，因此舒爾茨被理論界公認(rèn)為“人力資本之父”。舒爾茨在他的代表作《人力資本投資》中，運用充分的論證比較全面而且系統(tǒng)地提出了人力資源發(fā)展的理論，并進而研究了人力資源對現(xiàn)實的經(jīng)濟增長以及未來社會進步所能夠發(fā)揮的巨大作用。與此同時，另一位美國經(jīng)濟學(xué)家貝克爾在《人力資本》著作中比較詳盡地闡述了人力資源對應(yīng)的微觀經(jīng)濟分析理論。二人的人力資本理論認(rèn)為：人力資源是所有經(jīng)濟資源要素中最重要的資源；相關(guān)構(gòu)成的人力資本的作用實際上遠大于物質(zhì)資本的經(jīng)濟價值；國家人力資源質(zhì)量的高低客觀地影響國家的整體發(fā)展，因而必須加大國家對人力資本的投資。

2人力資源管理的界定與指稱理論

著名的管理學(xué)家彼得·德魯克在他的《管理的實踐》一書中明確提出了“人力資源”的稱呼，但并沒有能夠提供完整明確的定義，突出地強調(diào)它是一種不同于其他現(xiàn)實存在的經(jīng)濟資源的重要要素，強調(diào)了它最可能極大地提高經(jīng)濟效益，但是從來沒有得以有效使用。通常意義上，人力資源主要指能夠推經(jīng)濟和社會整體發(fā)展的自身具有相應(yīng)智力與體力勞動能力的人們?nèi)后w。一般而言，人力資源表現(xiàn)為具有如下特征即：一是社會性，人力資源在其形成與生成過程恰恰是社會多種因素共同作用導(dǎo)致的結(jié)果。二是能動性，人力資源在所有經(jīng)濟要素中能夠操縱與控制其他成分。三是兩重性，人力資源的特殊性在于在消耗資源的同時創(chuàng)造剩余價值。四是時效性，人力資源的承載個體人的具有生命周期，同時各階段的體能與智能具有時效特征。五是資本性，在經(jīng)典學(xué)說中，人力資源實際上是一種可變資本。人力資源的特殊性蘊含著財富創(chuàng)造的實質(zhì)。

人力資源管理實質(zhì)是針對人力資源運用的一種動態(tài)過程。管理學(xué)認(rèn)為，人力資源管理通常是指對人力這一特殊經(jīng)濟社會資源進行開發(fā)、利用與管理。人力資源管理不僅包括對人力資源進行發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配以及合理利用等，同時還包括對人力資源的規(guī)劃、組織與系列培訓(xùn)。人力資源管理一般內(nèi)容大致包含以下幾個方面：一是人力資源的規(guī)劃，通常是指根據(jù)組織發(fā)展的現(xiàn)實與未來需要，有目的地開展對人力資源進行預(yù)測、估計與評價其可能需求的過程。二是招聘與配置，通常是指按照相關(guān)的戰(zhàn)略規(guī)劃，科學(xué)地發(fā)展符合要求的優(yōu)秀人才進入特定的組織之中進行優(yōu)化配置組合。三是培訓(xùn)與開發(fā)，通常是指科學(xué)提高員工的特殊技能水平與實用的工作能力。四是薪酬與福利，通常是指對成員給予合理可預(yù)期的報酬。五是績效管理，通常是指對貢獻與價值進行綜合評價等。人力資源管理是一個歷史發(fā)展過程，同時又具備動態(tài)的科學(xué)性。

3人力資源管理的局限性與未來走向

人力資源管理的局限性。目前，人力資源管理的各個門類和各個方面還存在著諸多問題，相應(yīng)的管理理念表現(xiàn)為落后，通常行之有效的激勵機制不夠健全，在績效考核動態(tài)管理方面不夠規(guī)范，同時相關(guān)的培訓(xùn)體系也不夠完善。人力資源管理的傳統(tǒng)模式具有很多局限性：諸如片面強調(diào)物本管理與財本管理，僅僅把人看做一種單純的消耗成本；僅僅把人看作是被動的單純工具，把組織凌駕于個體之上；僅僅強調(diào)利用成員的現(xiàn)狀能力，培訓(xùn)與開發(fā)的力度不夠；僅僅認(rèn)為人力資源管理主要從事簡單的錄用、考核與獎勵等活動和過程，投資與競爭不夠。人力資源管理的局限性與弊端集中表現(xiàn)為人才壓制與人才浪費等現(xiàn)象。

人力資源管理的未來走向。當(dāng)前的信息技術(shù)飛速發(fā)展已經(jīng)極大地推動經(jīng)濟全球化迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進步極大地突破了傳統(tǒng)意義上的地域限制，必然改變了人力資源的空間和人們傳統(tǒng)的生活方式與諸多管理方式。同時，基于網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的諸如“虛擬辦公室”與“電子管理”“智能社會”的不斷出現(xiàn)，對人力資源管理已經(jīng)改變了傳統(tǒng)意義上的在組織與成員內(nèi)部的信息傳達方式與交往方式，未來的人力資源管理必將更加人性化、信息化、智能化與多元化。

總之，我國存在已久的傳統(tǒng)的人事管理制度與相關(guān)理念制約著我國人力資源管理水平的提高。在新的時代背景下，必須要大力加強對人力資源管理相關(guān)理論與實踐的研究，并且要運用新的理論去指導(dǎo)各行業(yè)的人力資源管理開展卓有成效的革新，有效構(gòu)建好適合我國國情實際的人力資源管理制度與運用體系，為推進中國夢的實現(xiàn)做出貢獻。

參考文獻

[1]彼得·德魯克.管理的實踐[M].北京：機械工業(yè)出版社，2009：45.

[2]王明杰.西方人力資本理論研究綜述[J].中國行政管理，2006，（8）：9394.

[3]斯蒂芬·P·羅賓斯著，孫健敏譯.組織行為學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2005：188.

作者簡介：楚曉媛，女，山東青島人，青島黃海學(xué)院講師，本科學(xué)歷。