袁靜

摘 要：作為高校突出建設(shè)的重點部分，高校人力資源管理需要考慮高校資源的特殊原則，研究利用人力資源理論與具體實際結(jié)合的辦法，建立高校資源管理激勵機制并推進人力資源管理激勵機制的有效使用。本篇分析了人力資源的內(nèi)涵，講述了高校人力資源管理方面的原則，提出需要建立激勵機制的策略，旨在構(gòu)建有效的績效機制，完善高校人力資源管理體制。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；激勵

市場經(jīng)濟條件下的市場競爭愈演愈烈，我國實行科教興國和人才強國戰(zhàn)略，認(rèn)識到人才是推動社會發(fā)展的根本，以人為本的競爭模式下，必須在發(fā)展中留住人才，提高人才的創(chuàng)新素質(zhì)。高校人力資源的內(nèi)涵是深化人事改革、壯大優(yōu)化培養(yǎng)隊伍、提高教育質(zhì)量和辦學(xué)水平。因此建立積極有效的人力資源激勵機制勢在必行，這是資源管理的重要課題之一。

一、高校人力資源管理激勵機制綜述

人力資源是高校教育的首要資源，也是高校管理方面的最活躍、最重要的資源之一，因此做好高校人力資源管理的工作會直接關(guān)系到教師隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化以及教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的提高。只有充分調(diào)動起廣大教職員工的積極性，才能保證學(xué)校目標(biāo)的有力實現(xiàn)。高校管理效能高低與教育教學(xué)質(zhì)量的好壞關(guān)鍵在于學(xué)校全員辦學(xué)的積極性。激勵機制的實施，可以培養(yǎng)教育工作者的自信心，激發(fā)其主動性和積極性。所以在高校人力資源管理中引入積極的、恰當(dāng)?shù)募顧C制就顯得尤為重要。

（一）人力資源管理激勵機制理論

人們在發(fā)生行為時，為了達到一定目的需要通過特定的一些方式方法來進一步影響人的下意識的需求，這些方式一般情況下回對人有強烈的引導(dǎo)帶動作用，或者是因為這些方式滿足了人們的某方面的需要，而滿足的帶動作用間接促進了人們行為轉(zhuǎn)變，從而達到了激勵者的預(yù)期，這叫做激勵。正確有效的激勵機制是需要考慮被激勵對象和自身的需要，同時還有需要考慮環(huán)境因素的影響來制定相應(yīng)的激勵方案，不同的群體不同的個人對于激勵的需求形式和程度有所不同，因此在激勵機制的具體實現(xiàn)過程中，需要結(jié)合多方面的因素來定。

高校人力資源管理中運用激勵策略在一定程度上是需要和高校運營發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合，并根據(jù)從業(yè)人員自身特點來制定具體激勵的方案，精神激勵和物質(zhì)激勵都應(yīng)該存在，這樣的結(jié)合更能夠提高高校人員的從業(yè)積極性，工作和科研活動中也會提高科研創(chuàng)造的可塑性，對于實現(xiàn)高校教學(xué)質(zhì)量的質(zhì)的提高有很大幫助，也有助于實現(xiàn)高校管理的可持續(xù)發(fā)展。

（二）高校人力管理激勵機制原則

合理的激勵機制也需要一些標(biāo)準(zhǔn)，同時標(biāo)準(zhǔn)的制定是要做到工作績效和報酬對等，要有效調(diào)動高校從業(yè)人員的工作積極性，更重要的是激勵機制能夠發(fā)掘人的潛在能力，為了更加有效的選用利用人才，同時能夠培育人才和留住人才，去創(chuàng)造更加高質(zhì)量的工作氛圍。這里我們需要考慮到幾個原則。首先是以人為本的原則，把尊重人的主觀愿望，理解人的內(nèi)在需求，關(guān)心人的長遠發(fā)展，調(diào)動人的主動積極這些放在優(yōu)先考慮的地位。激勵機制旨在發(fā)現(xiàn)人的創(chuàng)造力，實現(xiàn)高校集體和個人的共贏，共同發(fā)展，旨在突破跳跳框框。傳統(tǒng)的人力資源管理總是有束縛人、禁錮人的規(guī)則，而激勵機制是為了讓高校發(fā)展充滿生機和活力。我們認(rèn)識到應(yīng)該考慮到個人的需求，這里人的價值被放大，人的潛能的開發(fā)利用占主動地位。然后是公正公平原則，高校人員管理在實行激勵機制時必須做到公平、公正、公開，不以人的意志為轉(zhuǎn)移，應(yīng)該憑能力和作用來評價個人的位置，堅持規(guī)范的評價標(biāo)準(zhǔn)，因材施教，人盡其才。

二、實現(xiàn)高校人力管理激勵機制的措施

（一）避免人浮于事，目標(biāo)激勵

高校的激勵機制需要摒棄以往管理中人員配置冗雜的傳統(tǒng)，因事設(shè)崗，不因沒必要設(shè)置的崗位拖沓整體的工作效率和教學(xué)質(zhì)量。在招聘崗位人員時，應(yīng)該有具體的用人考試或者公開招聘方式，擇優(yōu)錄取。同時高校管理者也應(yīng)更具從業(yè)人員的發(fā)展需求配給個人對應(yīng)的工作目標(biāo)讓其進步發(fā)展，在過程中加強引導(dǎo)和鼓勵。

（二）完善績效考核機制

定期對從業(yè)的高校人員進行考核，這是非常有必要的，當(dāng)然不同崗位工作人員考察方式和績效統(tǒng)計也應(yīng)該有所區(qū)別。根據(jù)從業(yè)人員的日常表現(xiàn)和綜合能力給予恰當(dāng)?shù)莫剳?，督促大家在工作中敢于爭先，有所進步，有所創(chuàng)造。合格的、對于高校建設(shè)有突出貢獻的應(yīng)該突出表揚，立為標(biāo)兵，以為榜樣，給予適當(dāng)?shù)莫剟睿豢己瞬缓细竦娜藛T視情況處理。工作績效與從業(yè)者的薪酬是相掛鉤的。

三、總結(jié)

在如此激烈的人才競爭條件下，高校要想求得發(fā)展就必須寄語優(yōu)異人才在學(xué)校發(fā)展的重要作用，在人力資源管理上不拘束，運用激勵機制，同時注重公正公平。將人的發(fā)展和高校的進步緊密聯(lián)系在一起，高校為個人的發(fā)展創(chuàng)造機會，提供環(huán)境，從業(yè)人員為學(xué)校的建設(shè)做出貢獻，兩者相輔相成，以人為本，建設(shè)高辦學(xué)水平學(xué)校，培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才的同時又能夠留住更多人才，這樣學(xué)校能夠長遠發(fā)展，體現(xiàn)教育機構(gòu)傳道、授業(yè)、解惑的崇高意義。

參考文獻：

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