李小青，周 建

（1．燕山大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北 秦皇島066004；2．南開(kāi)大學(xué) 中國(guó)公司治理研究院，天津300071；3．南開(kāi)大學(xué) 商學(xué)院，天津300071）

一、引 言

群體斷裂帶是基于群體成員的一個(gè)或多個(gè)相似特征，將群體劃分為若干子群體的一組假想的分割線(xiàn)（Lau和Murnighan，1998；Thatcher，2003）。自上個(gè)世紀(jì)末以來(lái)，國(guó)外學(xué)者就開(kāi)始對(duì)群體斷裂帶問(wèn)題進(jìn)行研究。Lau和Murnighan（1998）在對(duì)群體多樣性研究進(jìn)行回顧與反思時(shí)，開(kāi)創(chuàng)性地提出了群體斷裂帶的概念，并建議把它作為深入理解和研究群體多樣性構(gòu)成和效能的基礎(chǔ)。此后，學(xué)者們對(duì)群體斷裂帶的研究逐漸升溫，戰(zhàn)略管理和組織行為學(xué)領(lǐng)域的國(guó)際頂級(jí)學(xué)術(shù)期刊（Academy of Management Review、Academy of Management Journal、Journal of Applied Psychology、Strategic of Management Journal、Organizational Behavior and Human Decision Process）頻頻刊發(fā)相關(guān)實(shí)證研究成果。

群體斷裂帶在揭示異質(zhì)性群體內(nèi)成員行為的動(dòng)態(tài)性時(shí)具有很好的應(yīng)用前景，但目前我國(guó)學(xué)者就群體斷裂帶對(duì)群體決策過(guò)程影響的研究還比較缺乏，在公司治理領(lǐng)域，基于群體斷裂帶視角解讀董事會(huì)的相關(guān)研究尚不多見(jiàn)（Kaczmarek等，2012）。此外，在公司治理領(lǐng)域，已有研究大多基于代理理論視角考察董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例、CEO二元性等董事會(huì)特征與公司績(jī)效之間的關(guān)系，對(duì)董事會(huì)行為過(guò)程的研究則相對(duì)較少。鑒于此，本文在分析董事會(huì)群體斷裂帶的內(nèi)涵、來(lái)源以及構(gòu)成的基礎(chǔ)上，嘗試超越傳統(tǒng)的I（input，輸入）－O（output，輸出）框架，基于I（input，輸入）－P（process，過(guò)程）－O（output，輸出）范式，構(gòu)建董事會(huì)群體斷裂帶對(duì)決策行為過(guò)程影響的研究框架，以期引起國(guó)內(nèi)理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)董事會(huì)群體斷裂帶問(wèn)題的關(guān)注，并為國(guó)內(nèi)學(xué)者在中國(guó)情境下開(kāi)展董事會(huì)群體斷裂帶問(wèn)題研究提供參考。

二、董事會(huì)群體斷裂帶研究回顧

（一）董事會(huì)群體斷裂帶研究的源起：多樣性研究的困境

為了更好地梳理董事會(huì)群體斷裂帶研究的源起與發(fā)展脈絡(luò)，本文首先回顧學(xué)者們?cè)诙聲?huì)多樣性研究中遇到的困境。董事會(huì)多樣性是指董事會(huì)成員的種族、年齡、性別、職業(yè)背景、個(gè)性、情感、價(jià)值觀等方面的差異，一般可以將其分為人口統(tǒng)計(jì)特征層面可觀察的多樣性和認(rèn)知層面不可觀察的多樣性（Anderson等，2011）。作為公司治理機(jī)制的核心，董事會(huì)承擔(dān)著為公司戰(zhàn)略分配資源、提供創(chuàng)造性思維以及建立與外界聯(lián)系的任務(wù)。具有多樣性的董事會(huì)能夠?yàn)楣咎峁┊愘|(zhì)性的戰(zhàn)略決策資本，這無(wú)疑會(huì)對(duì)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造產(chǎn)生重要影響。近年來(lái)，董事會(huì)多樣性與企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系成為戰(zhàn)略管理和公司治理領(lǐng)域關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題。

然而，學(xué)者們圍繞董事會(huì)多樣性問(wèn)題的實(shí)證研究結(jié)論并不一致，甚至相互矛盾。Cater（2003）、Erhardt（2003）、Cater（2007）、Miller和 Triana（2009）以及 Tuggle（2010）研究發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)多樣性對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造具有積極的促進(jìn)作用；而Walt（2003）和Rose（2009）的研究結(jié)果則表明，董事會(huì)多樣性與公司價(jià)值創(chuàng)造之間的關(guān)系并不顯著。Anderson等（2011）和Mahadeo等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)多樣性與企業(yè)價(jià)值之間并非簡(jiǎn)單的正相關(guān)關(guān)系，而是會(huì)受到公司經(jīng)營(yíng)復(fù)雜程度和成員多樣性類(lèi)型的影響。

通過(guò)系統(tǒng)梳理已有研究文獻(xiàn)不難發(fā)現(xiàn)，以往學(xué)者們基于高階梯隊(duì)理論（upper echelons theory）的研究雖然關(guān)注到董事會(huì)群體內(nèi)部異質(zhì)性的資源，但是忽視了董事會(huì)成員具有多重人口學(xué)特征，從而導(dǎo)致實(shí)證研究結(jié)論不一致。基于上述研究背景，組織管理學(xué)界對(duì)董事會(huì)多樣性研究進(jìn)行了深刻的反思，有學(xué)者認(rèn)為傳統(tǒng)的多樣性研究采用單一人口統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的做法值得商榷，董事會(huì)成員多重人口學(xué)特征動(dòng)態(tài)聚合所產(chǎn)生的群體斷裂帶對(duì)董事會(huì)效能的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于多樣性指標(biāo)本身。Tuggle等（2010）就是這些學(xué)者的代表，最早撰文對(duì)董事會(huì)群體斷裂帶問(wèn)題進(jìn)行了研究。

（二）董事會(huì)群體斷裂研究的代表性文獻(xiàn)

最早把群體斷裂帶概念應(yīng)用于董事會(huì)情境的研究要追溯到Tuggle、Schnatterly和Johnsond三位美國(guó)學(xué)者于2010年發(fā)表在Academy of Management Journal第53卷第3期的《Attention patterns in the boardroom：How board composition and processes affect discussion of entrepreneurial issues》一文。由于執(zhí)行董事往往兼任公司的高管，本文首先對(duì)高管團(tuán)隊(duì)群體斷裂帶研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和歸納。

1．高管團(tuán)隊(duì)群體斷裂帶相關(guān)研究

自Lau和Murnighan（1998）開(kāi)創(chuàng)性地提出群體斷裂帶的概念以來(lái)，學(xué)者們對(duì)高管團(tuán)隊(duì)中的群體斷裂帶問(wèn)題進(jìn)行了探索性研究，已有研究主要圍繞高管團(tuán)隊(duì)群體斷裂帶與群體效能、組織行為和組織績(jī)效的關(guān)系展開(kāi)，取得了較為豐富的研究成果。

由于高管團(tuán)隊(duì)中群體斷裂帶的出現(xiàn)是高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部發(fā)生分裂的外在表現(xiàn)，國(guó)外已有研究（如Li和Hambrick，2005；Barkema和 Shvyrkovl，2007；Minichilli等，2010；Knippenberg等，2011；陳悅明等，2012）大多表明，高管團(tuán)隊(duì)中群體斷裂帶的出現(xiàn)會(huì)對(duì)群體行為和群體績(jī)效產(chǎn)生消極影響。但也有學(xué)者持不同的觀點(diǎn)，如Bezrukova等（2009）研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)中的強(qiáng)社會(huì)分類(lèi)斷裂帶降低了群體績(jī)效，但信息斷裂帶的影響并不顯著。

2．董事會(huì)群體斷裂帶相關(guān)研究

隨著學(xué)者們對(duì)高管團(tuán)隊(duì)群體斷裂帶研究的日趨升溫，董事會(huì)群體斷裂帶問(wèn)題近年來(lái)也開(kāi)始引起國(guó)內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注，但實(shí)證研究結(jié)果并不一致。

Tuggle等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)中的強(qiáng)斷裂帶減少了董事會(huì)成員對(duì)公司創(chuàng)業(yè)問(wèn)題的討論。在Tuggle等（2010）研究的基礎(chǔ)上，周建和李小青（2012）考察了我國(guó)高科技行業(yè)上市公司董事會(huì)群體斷裂帶對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響。與Tuggle等（2010）的研究結(jié)論不同，他們的研究結(jié)果表明，董事會(huì)成員基于認(rèn)知特征所形成的斷裂帶對(duì)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定和實(shí)施具有積極影響。Kaczmarek等（2012）基于權(quán)變視角考察了公司治理情境特征對(duì)董事會(huì)群體斷裂帶與企業(yè)價(jià)值關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)董事會(huì)情境特征調(diào)節(jié)了董事會(huì)群體斷裂帶與企業(yè)價(jià)值之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

通過(guò)文獻(xiàn)梳理可以看出，已有研究主要集中于考察董事會(huì)群體斷裂帶對(duì)公司戰(zhàn)略選擇和價(jià)值創(chuàng)造的單獨(dú)影響，相對(duì)忽略了董事會(huì)群體斷裂帶對(duì)戰(zhàn)略選擇和企業(yè)價(jià)值的作用過(guò)程。Huse等（2010）指出，在衡量董事會(huì)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的影響時(shí)，已有研究主要關(guān)注董事會(huì)結(jié)構(gòu)變量對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響，而對(duì)董事會(huì)決策行為過(guò)程的探討不足，從而使董事會(huì)行為過(guò)程成為一個(gè)“黑箱”。因此，基于行為視角研究董事會(huì)群體斷裂帶與企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系，無(wú)疑具有非常重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

三、董事會(huì)群體斷裂帶的內(nèi)涵、來(lái)源與構(gòu)成

董事會(huì)是一些具有特殊技能、背景和自我利益的個(gè)體為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而進(jìn)行協(xié)作的一個(gè)工作群體。作為公司決策控制系統(tǒng)的精英，董事會(huì)成員具有廣泛的教育背景、職能背景和行業(yè)背景，在公司的戰(zhàn)略決策中扮演著重要角色。

從基本構(gòu)成來(lái)看，我國(guó)公司制企業(yè)董事會(huì)普遍由執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事組成。非執(zhí)行董事通常是兼職的，獨(dú)立于公司，且不承擔(dān)執(zhí)行責(zé)任；執(zhí)行董事則與公司簽訂了全職契約并承擔(dān)管理職責(zé)，而且在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成了成熟的溝通機(jī)制和心智共享模式。因此，類(lèi)似于其他群體（如家族企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)和合資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)），群體斷裂帶內(nèi)生于董事會(huì)中（Lim等，2013）。

假設(shè)有兩個(gè)不同的董事會(huì)（董事會(huì)A和董事會(huì)B，見(jiàn)圖1和圖2），每個(gè)董事會(huì)中都有2位執(zhí)行董事和2位非執(zhí)行董事。在這兩種情況下，除了代表不同的來(lái)源外，子群體成員與其他成員共享職能背景、教育背景、個(gè)性特征、價(jià)值觀等認(rèn)知特征?；趥鹘y(tǒng)的多樣性研究，董事會(huì)A和董事會(huì)B的多樣性程度完全相同，并具有相同的決策行為過(guò)程，從而導(dǎo)致行為結(jié)果相似。然而，這兩個(gè)董事會(huì)的斷裂帶強(qiáng)度完全不同。由于都是執(zhí)行董事且共享相同的認(rèn)知特征，董事會(huì)成員1和董事會(huì)成員2形成一個(gè)子群體；同理，董事會(huì)成員3和董事會(huì)成員4都是非執(zhí)行董事且共享相同的認(rèn)知特征，從而形成另一個(gè)子群體。圖1描述的是強(qiáng)群體斷裂帶的情形。

圖1 董事會(huì)A的強(qiáng)斷裂帶情形

圖2 董事會(huì)B的弱斷裂帶情形

與此相對(duì)照，圖2描述的是弱群體斷裂帶的情形。其中，董事會(huì)成員1（執(zhí)行董事）和董事會(huì)成員3（非執(zhí)行董事）擁有交叉的認(rèn)知特征z，董事會(huì)成員2（執(zhí)行董事）和董事會(huì)成員4（非執(zhí)行董事）擁有交叉的認(rèn)知特征y。由于執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事子群體成員擁有交叉的認(rèn)知特征，執(zhí)行董事與非執(zhí)行董事子群體間的斷裂帶強(qiáng)度被削弱。

因此，當(dāng)具有不同法定來(lái)源（如執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事）和不同認(rèn)知特征（如職能背景、教育背景、任期等）的成員共同組成董事會(huì)時(shí)，他們?cè)趦蓚€(gè)關(guān)鍵的維度即結(jié)構(gòu)維度和認(rèn)知維度上存在差異。如果董事會(huì)成員的結(jié)構(gòu)維度特征和認(rèn)知維度特征高度聚合，則董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度較強(qiáng)，反之則較弱。

基于以上分析，我們認(rèn)為董事會(huì)群體斷裂帶受到結(jié)構(gòu)維度和認(rèn)知維度的影響，并將其定義為基于董事會(huì)成員的法定來(lái)源、職能背景、受教育程度和任期，把董事會(huì)劃分為若干子群體的假想的分割線(xiàn)。

四、董事會(huì)群體斷裂帶與董事會(huì)決策行為的研究框架

關(guān)于群體多樣性的已有研究大多以人口學(xué)特征作為群體行為的代理變量，其隱含的假設(shè)是群體行為的差異來(lái)源于群體成員性別、年齡、種族、教育背景等人口統(tǒng)計(jì)特征的差異，這使群體行為過(guò)程成為一個(gè)“黑箱”（Forbes和 Milliken，1999）。

盡管有學(xué)者認(rèn)為董事會(huì)成員的個(gè)體行為與群體行為之間具有相似性，但大量研究表明，在群體情境下，董事會(huì)成員的認(rèn)知模式和行為的動(dòng)態(tài)性會(huì)變得更加復(fù)雜。具體而言，群體斷裂帶強(qiáng)度會(huì)影響溝通和群體行為過(guò)程。強(qiáng)斷裂帶會(huì)導(dǎo)致執(zhí)行董事與非執(zhí)行董事之間產(chǎn)生“我們－他們”的分離（如圖1中鋸齒線(xiàn)所示），激發(fā)社會(huì)分類(lèi)過(guò)程，因而在存在強(qiáng)斷裂帶的董事會(huì)中，信息難以在子群體之間順暢地流動(dòng)。與此相對(duì)照，當(dāng)董事會(huì)中群體斷裂帶強(qiáng)度較弱時(shí)，不同子群體成員的屬性特征相互交叉（如圖2所示），基于法定來(lái)源（如執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事）所形成的斷裂帶因子群體成員認(rèn)知特征的重疊而被削弱。此外，具有重疊身份特征的成員可以作為不同子群體間的橋梁，促進(jìn)相互作用。例如，董事會(huì)成員1（執(zhí)行董事且具有認(rèn)知特征x和z）可以作為橋梁與董事會(huì)成員3（非執(zhí)行董事且具有認(rèn)知特征w和z）進(jìn)行溝通，這樣的溝通有利于執(zhí)行董事與非執(zhí)行董事之間更好地整合和共享認(rèn)知資源。已有研究表明，群體斷裂帶強(qiáng)度會(huì)影響群體滿(mǎn)意、決策沖突和信息共享的程度，因此，本文考察董事會(huì)群體斷裂帶對(duì)董事會(huì)努力程度、決策沖突和信息共享的影響。

（一）董事會(huì)群體斷裂帶與努力程度

社會(huì)認(rèn)同理論（social identity theory）認(rèn)為，人們傾向于基于不同的分類(lèi)特征（如性別、國(guó)籍、受教育程度、職能背景等）把自己和他人歸入不同的社會(huì)類(lèi)別，并基于共同的群體類(lèi)別特征來(lái)定義自我。進(jìn)入某一類(lèi)別的個(gè)體將“去個(gè)性化”，把自己看作是子群體中的一員，對(duì)自己所屬群體產(chǎn)生更多的社會(huì)認(rèn)同；子群體成員間的社會(huì)認(rèn)同將產(chǎn)生“群體內(nèi)－群體外”的感知，使個(gè)體對(duì)群體內(nèi)成員給予積極的評(píng)價(jià)，而將負(fù)面評(píng)價(jià)強(qiáng)加于其他群體。

董事會(huì)效能依賴(lài)于董事會(huì)的能力和履行職責(zé)的動(dòng)機(jī)，即董事會(huì)成員的努力程度。董事會(huì)成員對(duì)董事會(huì)的認(rèn)同會(huì)影響其監(jiān)督和提供資源職責(zé)的有效履行。董事會(huì)成員認(rèn)同一個(gè)獨(dú)特的身份或社會(huì)分類(lèi)突出了個(gè)體認(rèn)同的顯著性，并在一定程度上對(duì)董事會(huì)行為產(chǎn)生影響。具體而言，由于社會(huì)分類(lèi)過(guò)程會(huì)導(dǎo)致群體內(nèi)的支持和群體外的歧視，子群體成員間認(rèn)同差異的增大很可能導(dǎo)致子群體間的權(quán)力爭(zhēng)斗，強(qiáng)斷裂帶更可能導(dǎo)致工作群體的極化（韓立豐等，2010；謝小云和張倩，2011）。

考慮到我國(guó)上市公司董事會(huì)天然的群體斷裂帶特性，以及其成員履行的職責(zé)和從屬的社會(huì)類(lèi)別所導(dǎo)致的認(rèn)同多重性，當(dāng)董事會(huì)成員多重屬性聚合導(dǎo)致出現(xiàn)同質(zhì)子群體時(shí)，他們之間可能產(chǎn)生認(rèn)同沖突。子群體內(nèi)成員會(huì)給予自己所屬的子群體正面評(píng)價(jià)，而將負(fù)面評(píng)價(jià)強(qiáng)加于其他群體，從而使董事會(huì)成員對(duì)子群體的認(rèn)同更強(qiáng)，甚至超過(guò)了對(duì)董事會(huì)作為一個(gè)決策整體的認(rèn)同。這會(huì)損害董事會(huì)的凝聚力，降低董事會(huì)成員的努力程度。

因此，基于以上分析，本文提出如下命題：

命題1：董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度與董事會(huì)成員的努力程度負(fù)相關(guān)。

（二）董事會(huì)群體斷裂帶與決策沖突

理論界把沖突分為關(guān)系沖突和任務(wù)沖突兩類(lèi)。關(guān)系沖突指人際之間的矛盾，包括相互不喜歡、人身攻擊等，且伴隨挫折、憤怒、煩惱等情緒；任務(wù)沖突指群體成員對(duì)正在執(zhí)行的任務(wù)持不同的觀點(diǎn)，如對(duì)組織當(dāng)前的戰(zhàn)略地位、工作內(nèi)容或構(gòu)想有不同的意見(jiàn)。這兩種沖突之間的相關(guān)性很高，但在概念上兩者是可以清晰區(qū)分的。郎淳剛（2007）、王國(guó)峰（2007）和陳曉紅（2010）等的研究表明，這一分類(lèi)同樣適用于中國(guó)文化背景下的群體沖突研究。

在強(qiáng)斷裂帶環(huán)境下，群體成員更加認(rèn)同其所屬子群體而非整個(gè)群體，這導(dǎo)致了對(duì)群體內(nèi)成員的支持和對(duì)群體外成員的歧視，并激發(fā)了子群體成員之間的偏見(jiàn)，增加了關(guān)系沖突。此外，“我們－他們”的心智模式使不同子群體成員間的關(guān)系更加緊張，敵意增加。關(guān)于相似吸引范式和聯(lián)盟的研究文獻(xiàn)表明，當(dāng)群體成員的若干人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征相似時(shí)，個(gè)體很可能結(jié)成聯(lián)盟，因?yàn)槁?lián)盟中彼此之間能夠產(chǎn)生更加愉快的互動(dòng)。聯(lián)盟中成員之間內(nèi)在的相似性會(huì)導(dǎo)致子群體內(nèi)部沖突減少，但聯(lián)盟的存在會(huì)使“群體內(nèi)－群體外”的界限更加突出，從而增加子群體之間的沖突。

Jehn和Bezrukova（2010）研究發(fā)現(xiàn)，人口學(xué)斷裂帶強(qiáng)度與群體沖突之間具有很強(qiáng)的相關(guān)性。Li和Hambrick（2005）通過(guò)考察派系群體中的斷裂帶得出了相似的結(jié)論，他們研究發(fā)現(xiàn)，擁有強(qiáng)斷裂帶的群體經(jīng)歷了更多的關(guān)系與任務(wù)沖突。Thatcher和Patel（2012）對(duì)1995—2011年發(fā)表在組織行為學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域國(guó)際頂級(jí)期刊上的36篇經(jīng)驗(yàn)研究論文進(jìn)行元分析（meta－analysis）后發(fā)現(xiàn)，群體斷裂帶強(qiáng)度與關(guān)系沖突和任務(wù)沖突之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

作為一個(gè)特殊的決策群體，董事會(huì)處于公司決策控制系統(tǒng)的頂端。董事會(huì)的決策問(wèn)題復(fù)雜且不明朗，不同子群體成員因基于相異的結(jié)構(gòu)特征與認(rèn)知基礎(chǔ)而可能會(huì)對(duì)公司面臨的問(wèn)題產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)，對(duì)于如何解決這些問(wèn)題持不同的觀點(diǎn)。在決策過(guò)程中，董事會(huì)成員不僅搜尋有助于解決問(wèn)題的信息，而且尋找利益共同體。董事會(huì)成員在法定來(lái)源、職能背景、受教育程度、行業(yè)背景等方面存在差異，這會(huì)導(dǎo)致董事會(huì)認(rèn)知的多元化。董事會(huì)內(nèi)部基于成員多重屬性特征聚合形成的群體斷裂帶會(huì)使董事會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部分享均衡，“群體內(nèi)－群體外”的感知強(qiáng)化了不同子群體間的邊界，增加了不同子群體成員間的敵視和競(jìng)爭(zhēng)，而這會(huì)使關(guān)系沖突與任務(wù)沖突進(jìn)一步增加，影響董事會(huì)成員間的認(rèn)同整合。

基于以上分析，本文提出如下命題：

命題2a：董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度與董事會(huì)成員之間的關(guān)系沖突正相關(guān)。

命題2b：董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度與董事會(huì)成員之間的任務(wù)沖突正相關(guān)。

（三）董事會(huì)群體斷裂帶與信息共享

從認(rèn)知信息加工的視角看，董事會(huì)決策過(guò)程本質(zhì)上是董事會(huì)成員在處理決策信息的基礎(chǔ)上達(dá)成決策方案的信息加工過(guò)程（Zhang，2010）。群體決策之所以被認(rèn)為優(yōu)于個(gè)體決策，是因?yàn)闆Q策時(shí)群體成員都期望能夠考慮各種不同來(lái)源的信息，并把這些信息整合后做出更優(yōu)決策。這些信息既包括群體成員的共享信息（shared information），也包括群體成員個(gè)人的非共享信息（unshared information）。Stasser（1992）研究發(fā)現(xiàn)，決策時(shí)群體更注重討論共享信息而忽視非共享信息，導(dǎo)致他們不能發(fā)現(xiàn)隱藏信息，群體決策中存在“信息取樣偏差”（sampling bias）。

在群體成員質(zhì)疑、反饋、交流與共享信息的過(guò)程中，心理安全感至關(guān)重要（Forbes和 Milliken，1999），弱群體斷裂帶的存在有利于群體成員認(rèn)同其他成員的觀點(diǎn)，而不管他們是否屬于同一子群體，這樣其他子群體成員提出的觀點(diǎn)可能會(huì)激發(fā)新的想法。此外，在弱斷裂帶環(huán)境下，群體成員可能更愿意表達(dá)自己的觀點(diǎn)而不必考慮被拒絕的威脅，從而能夠最大程度地發(fā)揮群體成員認(rèn)知多樣性的益處。因此，作為“健康的區(qū)分”，董事會(huì)中弱群體斷裂帶的存在有助于減少?zèng)Q策過(guò)程中的信息取樣偏差，增加董事會(huì)成員的思維彈性，促進(jìn)董事會(huì)成員之間的信息共享。

與此相對(duì)照，在強(qiáng)斷裂帶環(huán)境下，子群體成員所擁有的信息可能非常有價(jià)值，但是由于刻板印象的存在，信息在解釋過(guò)程中很可能被忽視或扭曲，從而在整個(gè)群體中傳播會(huì)非常困難（Li和Hambrick，2005）。此外，由于社會(huì)分類(lèi)過(guò)程的存在，不同子群體成員之間持消極態(tài)度和負(fù)面評(píng)價(jià)，導(dǎo)致子群體之間人際關(guān)系緊張（Thatcher和Patel，2012）。Lim等（2013）的研究結(jié)果表明，強(qiáng)群體斷裂帶阻礙了群體成員之間自由的信息交換和知識(shí)共享，而群體成員間良好的人際關(guān)系有助于促進(jìn)知識(shí)和信息的流動(dòng)。Kaczmarek等（2012）基于英國(guó)金融時(shí)報(bào)上市公司的研究表明，董事會(huì)中的強(qiáng)斷裂帶環(huán)境會(huì)增強(qiáng)子群體內(nèi)成員的安全感，導(dǎo)致董事會(huì)成員更加認(rèn)同子群體而非整個(gè)董事會(huì)，不同子群體間的人際沖突和歧視增加，這妨礙了董事會(huì)內(nèi)部基于交流、合作、粘性和信任等的行為過(guò)程。由于子群體之間嚴(yán)重缺乏交流，董事會(huì)無(wú)法充分利用其團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)知資源，從而影響了董事會(huì)成員之間的信息共享。

基于以上分析，本文提出如下命題：

命題3：董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度與董事會(huì)成員之間的信息共享負(fù)相關(guān)。

本文主要構(gòu)念之間的邏輯關(guān)系見(jiàn)圖3。

圖3 本文主要構(gòu)念之間的邏輯關(guān)系

五、未來(lái)研究展望

首先，加強(qiáng)中國(guó)情境下董事會(huì)群體斷裂帶問(wèn)題的實(shí)證研究。關(guān)于群體斷裂帶的學(xué)術(shù)研究始于上個(gè)世紀(jì)末，至今已有15年，但西方學(xué)者基于群體斷裂帶視角對(duì)董事會(huì)的研究才剛剛起步，還很不成熟，這為我國(guó)學(xué)者提供了趕超西方同行的歷史機(jī)遇。但遺憾的是，目前我國(guó)學(xué)者關(guān)于群體斷裂帶對(duì)群體效能影響的研究還比較缺乏，已有研究大多是針對(duì)探討群體斷裂帶形成、演化和效應(yīng)等問(wèn)題的國(guó)外相關(guān)文獻(xiàn)的梳理與評(píng)述，中國(guó)情境下的研究鳳毛麟角。而在公司治理領(lǐng)域，從群體斷裂帶視角解讀董事會(huì)的相關(guān)研究更是少見(jiàn)。因此，未來(lái)應(yīng)該基于我國(guó)從行政型治理向經(jīng)濟(jì)型治理轉(zhuǎn)型的制度背景，著力關(guān)注董事會(huì)群體斷裂帶對(duì)董事會(huì)努力程度、決策沖突和信息共享的動(dòng)態(tài)影響，以及這三種決策行為如何影響董事會(huì)監(jiān)督和戰(zhàn)略參與的有效性，揭示董事會(huì)群體斷裂帶影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的內(nèi)在機(jī)理，從而更加深入地了解董事會(huì)決策行為過(guò)程這個(gè)“黑箱”。

其次，拓展董事會(huì)群體斷裂帶距離和深度的研究。群體斷裂帶距離指群體內(nèi)部不同子群體間屬性特征的累積差異程度，屬性特征差異性越大，斷裂帶距離越大。雖然Lau和Murnighan（1998）并沒(méi)有把斷裂帶距離作為群體斷裂帶的一個(gè)維度，但后續(xù)的研究（Kaczmarek等，2012）表明，董事會(huì)群體斷裂帶距離的確會(huì)對(duì)董事會(huì)成員的決策行為與效能產(chǎn)生影響。此外，斷裂帶深度也會(huì)影響群體成員對(duì)群體斷裂帶的感知，如在家族企業(yè)中，家族成員形成的子群體內(nèi)部凝聚力更強(qiáng)，而非家族成員組成的子群體雖然可以感覺(jué)到與其他子群體的顯著差別，但是未必會(huì)對(duì)所屬子群體形成強(qiáng)烈認(rèn)同。因此，如何開(kāi)發(fā)測(cè)量指標(biāo)來(lái)度量董事會(huì)群體斷裂帶的距離和深度，并考察其對(duì)董事會(huì)決策行為的影響，是未來(lái)值得深入研究的問(wèn)題。

再次，關(guān)注公司治理情境變量對(duì)董事會(huì)群體斷裂帶效能的影響。根據(jù)權(quán)變理論（contingent theory）的基本思想，任何機(jī)制都不能單獨(dú)發(fā)揮作用，而是還受該機(jī)制所處環(huán)境的影響。因此，開(kāi)展董事會(huì)群體斷裂帶研究不能忽視公司治理情境。例如，群體斷裂帶不是一個(gè)靜態(tài)的概念，它可能隨時(shí)間而演化（Tuggle等，2010）。隨著董事會(huì)成員不斷地交換信息和相互學(xué)習(xí)，董事會(huì)群體斷裂帶對(duì)決策行為的影響會(huì)隨時(shí)間的推移而改變。因此，董事會(huì)成員交叉任期對(duì)董事會(huì)群體斷裂帶與決策行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，是未來(lái)應(yīng)該關(guān)注的一個(gè)重要方面。此外，受我國(guó) “尊卑上下、忠孝順從”傳統(tǒng)文化的影響，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知模式和偏好會(huì)對(duì)下屬的行為產(chǎn)生影響（廖建橋等，2010）。作為公司最高行政長(zhǎng)官，董事長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)董事會(huì)決策行為產(chǎn)生直接作用。因此，未來(lái)還應(yīng)該關(guān)注董事長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)董事會(huì)群體斷裂帶與決策行為關(guān)系的影響。

最后，挖掘董事會(huì)群體斷裂帶的前因變量。目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究只關(guān)注董事會(huì)群體斷裂帶的作用結(jié)果，而較少探討董事會(huì)群體斷裂帶的影響因素。要形成對(duì)董事會(huì)群體斷裂帶的完整認(rèn)識(shí)，僅探討其對(duì)董事會(huì)決策行為與效能的影響是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)深入分析董事會(huì)群體斷裂帶的影響因素及其作用機(jī)制。

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