馮鏡銘，劉善仕，吳坤津，王紅椿

（華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州510640）

一、引 言

由于組織環(huán)境變得越來越動(dòng)態(tài)化、不確定和不可預(yù)測(cè)，領(lǐng)導(dǎo)者“在組織頂層運(yùn)籌帷幄”（Senge，1990）的愿望越來越難以實(shí)現(xiàn)，這種“自上而下”的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)顯得不合時(shí)宜。有研究者呼吁，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該摒棄英雄神話或“偉人”領(lǐng)導(dǎo)觀念（Murrell，1997），以一種開放的心態(tài)看待自身的局限性（包括知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的局限性），從而表現(xiàn)出人性化的一面（Weick，2001）。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該更加關(guān)注下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過程的影響（Uhl－Bien，2006）。因此，當(dāng)今領(lǐng)導(dǎo)理論的研究重點(diǎn)應(yīng)該轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)者如何運(yùn)用“自下而上”的方式領(lǐng)導(dǎo)員工上來（Kerfoot，1998；Weick，2001；Vera和Rodriguez－Lopez，2004；Morris等，2005），即領(lǐng)導(dǎo)者不再把自己當(dāng)成金字塔的最高點(diǎn)，而是扎根于基層，關(guān)注員工發(fā)展。近幾年，許多研究者指出謙卑是很多“自下而上領(lǐng)導(dǎo)”（bottom－up leadership）（例如公仆型領(lǐng)導(dǎo)、分享型領(lǐng)導(dǎo)和參與型領(lǐng)導(dǎo)）的核心（Collins，2001；Weick，2001；Matteson和Irving，2006），于是他們呼吁，領(lǐng)導(dǎo)者需要擁有更高水平的謙卑（Kerfoot，1998；Vera和 Rodriguez－Lopez，2004；Morris等，2005）。

謙卑意味著對(duì)知識(shí)的承認(rèn)與欣賞以及超越自我的指引，是全世界各大宗教（包括佛教、猶太教、基督教、印度教以及伊斯蘭教）的基本道德標(biāo)準(zhǔn)（Owens和Hekman，2012）。哲學(xué)家也把謙卑視為一種“元品德”（meta－virtue），認(rèn)為它是其他如寬恕、勇氣、智慧和同情等品德的基礎(chǔ)（Grenberg，2005），也是一種預(yù)防其他品德走向極端的“調(diào)和品德”（Park和Peterson，2003），能夠調(diào)和其他品德以達(dá)到儒家的“中庸之道”、佛教的“持中之道”（Marinoff，2007）以及亞里士多德的“黃金分割”（Conger，2000）。與之形成鮮明對(duì)比的是“自戀”（narcissism），它會(huì)引發(fā)一種從好大喜功到自卑的不穩(wěn)定波動(dòng)（Rhodewalt和 Morf，1998；Rosenthal和Pittinsky，2006），而謙卑卻能穩(wěn)定地影響自我感知（Park和Peterson，2003），達(dá)到調(diào)和的效果。

雖然很多“自下而上領(lǐng)導(dǎo)”理論都特別強(qiáng)調(diào)謙卑對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性所起的關(guān)鍵作用，但在這些領(lǐng)導(dǎo)理論中，謙卑只被視為一個(gè)不可或缺的組成部分。近幾年，有研究者開始把領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑發(fā)展成一種獨(dú)立的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——謙卑型領(lǐng)導(dǎo)（Owens和Hekman，2012）。由于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)比較新的概念，相關(guān)的學(xué)術(shù)研究仍相對(duì)匱乏。鑒于此，本文首先回顧了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究源起與概念內(nèi)涵，進(jìn)而闡述了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度，然后將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)理論與其他四種相近的“自下而上領(lǐng)導(dǎo)”理論進(jìn)行了比較，接下來分析了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)，最后對(duì)未來研究方向進(jìn)行了展望，以期引起國(guó)內(nèi)研究者對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，并為相關(guān)研究的開展提供參考。

二、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究源起與內(nèi)涵

謙卑是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的核心概念，要準(zhǔn)確把握謙卑型領(lǐng)導(dǎo)概念，必須先理解謙卑。目前，對(duì)謙卑的解釋主要有三種觀點(diǎn)，分別是歷史觀點(diǎn)、一神論觀點(diǎn)和現(xiàn)代觀點(diǎn)（Morris等，2005）。歷史觀點(diǎn)認(rèn)為，最早的關(guān)于謙卑的研究來源于希臘的斯多葛學(xué)派以及佛教與道教的教義（Peterson和Seligman，2004）。雖然各派都一致認(rèn)為謙卑是一種美德，但古希臘哲學(xué)家對(duì)其關(guān)注得并不多（Sandage和Wiess，2001），而東方佛教和道教則對(duì)謙卑推崇備至，認(rèn)為謙卑有助于人們追求卓越。例如，佛教認(rèn)為人類產(chǎn)生欲望的原因是誤解或忽視自己（Mishra，2004），道教更是相信領(lǐng)導(dǎo)的有效性在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者如何“放手”來達(dá)到與“道”和諧的境界。來自猶太教、伊斯蘭教和基督教的一神論觀點(diǎn)認(rèn)為，謙卑意味著在神面前謙恭（Murray，2001）。例如，根據(jù)基督教的教義，謙卑是通往榮耀的途徑（Spiegel，2003），謙卑和榮耀這一對(duì)表面上互相矛盾的組合，卻被基督教徒認(rèn)為具有順理成章的因果關(guān)系。再如，“穆斯林”（Muslim）一詞意為“向信仰順從的人”（the Online Etymology Dictionary，2013），這表明伊斯蘭教要求穆斯林必須向神或者信仰謙卑。這些都直接導(dǎo)致早期的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)概念充滿了宗教色彩（Standish，2007）。如今，根據(jù)現(xiàn)代觀點(diǎn)，謙卑比人們平常所想的要復(fù)雜（Morris等，2005），研究者拋開了“對(duì)神謙恭”的一元論解釋，把研究重心轉(zhuǎn)向關(guān)注謙卑者自身的人格特質(zhì)和心理特征方面。例如，有研究者認(rèn)為，應(yīng)該把謙卑理解成對(duì)自身能力和成就的正確評(píng)價(jià)，且這種評(píng)價(jià)能夠長(zhǎng)期保持（Richards，1992）。Comte－Sponville（2001）呼吁把謙卑看作“自我研究”，因?yàn)橹t卑源于對(duì)自身優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)的正確理解。此外，很多研究者從積極心理學(xué)特別是人格心理學(xué)和特質(zhì)理論的角度來闡釋謙卑，他們認(rèn)為謙卑是一種既穩(wěn)定又持續(xù)的積極人格特質(zhì)（Tangney，2000和2002；Peterson和Seligman，2004）。本文正是基于現(xiàn)代觀點(diǎn)來理解謙卑。Morris等（2005）提出了謙卑的三維度結(jié)構(gòu)，認(rèn)為其三個(gè)維度分別是自我認(rèn)識(shí)、開放性和超越。在此基礎(chǔ)上，Owens（2009）把謙卑定義為一種發(fā)展的取向，這種取向與四個(gè)因素相聯(lián)系，即正確看待自己的意愿、對(duì)他人優(yōu)點(diǎn)與貢獻(xiàn)的欣賞、可教性以及低調(diào)。

為了更好地理解謙卑，需要對(duì)謙卑（humility）和謙虛（modesty）加以區(qū)分。謙虛指“對(duì)自身優(yōu)點(diǎn)或成就的適度估量”（Peterson和Seligman，2004）。根據(jù) Morris等（2005）以及Peterson和Seligman（2004）的觀點(diǎn)，謙卑特指?jìng)€(gè)體的內(nèi)在品質(zhì)，而謙虛更多的是個(gè)體的外在表現(xiàn)。因此，一個(gè)外在言行謙虛的人，并不一定真正謙卑。但這并不意味著謙卑和謙虛完全不相關(guān)，事實(shí)上謙卑會(huì)自然而然地帶來謙虛的表現(xiàn)（Nielsen、Marrone和Slay，2010）。簡(jiǎn)而言之，謙卑的人會(huì)表現(xiàn)得謙虛，但表現(xiàn)得謙虛的人不一定內(nèi)心謙卑。

目前，很多領(lǐng)域都呼吁人們把更多的謙卑融入工作。例如在醫(yī)學(xué)界，能力和謙卑被認(rèn)為是該領(lǐng)域?qū)I(yè)精神的兩個(gè)必要維度（Gaughan，2001；Lauer，2002；Butler等，2011）。在法律界，謙卑對(duì)于律師和法官對(duì)法律的有效解釋以及對(duì)公正與憐憫的權(quán)衡把握有重要影響（McConnell，1996；Scharffs，1998；Nava，2010）。而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者，無論在什么行業(yè)，謙卑自古以來都為人們所強(qiáng)調(diào)，例如政治領(lǐng)袖和軍隊(duì)領(lǐng)袖（Meyer，1997；Obama，2008；Hughes，2010）。美國(guó)蘋果公司現(xiàn)任首席執(zhí)行官 Tim Cook就是以他長(zhǎng)期以來的低調(diào)與謙虛，被譽(yù)為“蘋果最謙卑的仆人”（Gatehouse，2011）。這些擁有高水平謙卑品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者就是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，他們并不罕見，而且有著鮮明的特點(diǎn)，只不過低調(diào)的作風(fēng)常讓人難以發(fā)現(xiàn)其蹤跡。Vera和Rodriguez－Lopez（2004）在對(duì)來自不同國(guó)家的多名高管進(jìn)行訪談后，歸納出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的13個(gè)特點(diǎn)：（1）對(duì)新思想持開放的心態(tài)；（2）渴望向他人學(xué)習(xí)；（3）承認(rèn)自己的局限和過錯(cuò)，并嘗試去改正；（4）求實(shí)地接受失??；（5）尋求建議；（6）發(fā)展他人；（7）帶著一種真正的渴望去服務(wù)；（8）尊重他人；（9）與合作伙伴分享榮譽(yù)與稱贊；（10）低調(diào)地接受成功；（11）毫不自戀，厭惡奉承；（12）避免自滿；（13）節(jié)儉。

隨著低調(diào)、謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者逐漸被人們所挖掘（例如美國(guó)蘋果公司現(xiàn)任首席執(zhí)行官Tim Cook），他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——謙卑型領(lǐng)導(dǎo)（humble leadership）近年來也越來越受到關(guān)注。而且相關(guān)研究也表明，謙卑品質(zhì)確實(shí)與領(lǐng)導(dǎo)力正相關(guān)（Exline和Geyer，2004）。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)研究主要有兩派觀點(diǎn)，即消極觀和積極觀。即使是現(xiàn)在，持消極觀的研究者和領(lǐng)導(dǎo)者仍有不少，他們僅僅把謙卑看作自尊心不足或自卑感，一些哲學(xué)家甚至質(zhì)疑謙卑是否具有作為一種品德的資格（Hume，1994）。而持積極觀者認(rèn)為上述觀點(diǎn)誤解了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)（Nielsen、Marrone和Slay，2010），無法把握謙卑的真正內(nèi)涵，即一種正確看待自己的人生觀（Exline和Geyer，2004；Grenberg，2005；Owens、Rowatt和 Wilkins，2011）。隨著積極心理學(xué)的日益興起，越來越多的研究者呼吁以積極觀來重新看待領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑。本文將基于積極觀來對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行探討。通過文獻(xiàn)回顧，本文把現(xiàn)有的積極觀歸納為三種視角，即宗教視角、特質(zhì)視角以及行為視角。

1．謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的宗教視角。由于謙卑一詞來源于宗教教義，很自然地，早期的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)概念就是從宗教視角提出的，其含義充滿了宗教色彩，即“謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是對(duì)神的徹底開放——我們實(shí)施的領(lǐng)導(dǎo)來自于信仰而不是恐懼，來自于讓神的意志貫徹到底而不是堅(jiān)持我們自己的意志，來自于期望而不是冷嘲熱諷，來自于愛而不是自私，來自于神的力量而不是我們自己的力量”（Standish，2007）。然而，這一謙卑型領(lǐng)導(dǎo)概念宗教色彩過于濃厚，不適合在全球的組織管理實(shí)踐中推廣。

2．謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)視角。如今，主流觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)謙卑的積極作用，研究者一般將謙卑視為某些領(lǐng)導(dǎo)者與生俱來的品德或穩(wěn)定的個(gè)性特征。例如，Morris等（2005）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑包括自我認(rèn)識(shí)、對(duì)新思想的開放性以及自我超越。也有研究者認(rèn)為謙卑是一種可取的個(gè)人品質(zhì)，它反映了了解自己（個(gè)性、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)）的意愿，以及關(guān)于人際關(guān)系的人生觀（即個(gè)人并不是宇宙的中心）（Nielsen、Marrone和Slay，2010）。從公仆型領(lǐng)導(dǎo)的角度看，領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑包括“向下級(jí)學(xué)習(xí)并感激地接受他們的饋贈(zèng)的能力”（Greenleaf和Spears，2002）；從第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的角度看，領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑包括感召力的缺失、冷靜和安靜（Collins，2001）。基于個(gè)人特質(zhì)視角，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是某些領(lǐng)導(dǎo)者天生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并沒有可供模仿的一系列行為。

3．謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的行為視角。2012年，Owens和Hekman提出了基于行為視角的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)概念和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為，并把謙卑型領(lǐng)導(dǎo)歸入“自下而上領(lǐng)導(dǎo)”。其實(shí)，“謙卑”（humility）一詞來源于拉丁詞語“humilitas”，意為“接地的”（grounded）、“來自土地”（from the earth）和“低”（lowness）（the Online Etymology Dictionary，2013）。因此，“謙卑型領(lǐng)導(dǎo)”從字面上可以理解為“從地面領(lǐng)導(dǎo)”或者“自下而上領(lǐng)導(dǎo)”（Owens和Hekman，2012），即領(lǐng)導(dǎo)者并不把自己看作組織的最頂層，而是降低身段，與下屬共同發(fā)展。這一視角的主要觀點(diǎn)是，謙卑并不是與生俱來的人格魅力，而是領(lǐng)導(dǎo)者可以通過實(shí)施一系列行為來塑造的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

實(shí)際上，這三種視角都有其合理與可取之處，以致國(guó)際學(xué)術(shù)界對(duì)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)至今尚無統(tǒng)一的定義。近幾年，關(guān)于管理研究應(yīng)該重新回歸管理實(shí)踐的呼聲越來越高，即尋求“實(shí)踐轉(zhuǎn)向”（practice turn）（Schatzki等，2001；Whittington，2006），而“實(shí)踐轉(zhuǎn)向”已經(jīng)被戰(zhàn)略、日常工作、可持續(xù)性與創(chuàng)新、信息技術(shù)以及知識(shí)等研究領(lǐng)域廣泛采用（Gehman等，2013）。為了順應(yīng)“實(shí)踐轉(zhuǎn)向”潮流，本文基于行為視角來定義謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，即謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是一種自下而上的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者通過坦承自身的不足與過失、欣賞下屬的優(yōu)點(diǎn)與貢獻(xiàn)、謙虛學(xué)習(xí)等一系列行為，來正確看待自己并維系好領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系。

三、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度

雖然很多研究者質(zhì)疑謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的存在性，但現(xiàn)有研究也達(dá)成了以下共識(shí)：領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑主要包括領(lǐng)導(dǎo)者傾向于如何看待自己（更客觀）、如何看待他人（更欣賞），以及如何看待新知識(shí)或新想法（更開放）（Templeton，1997；Tangney，2000；Exline和 Geyer，2004；Owens，2009；Owens、Johnson 和Mitchell，2013）。謙卑最初被認(rèn)為是某些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的必要組成部分，例如第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為就體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：從不自吹自擂；主要依靠卓越的標(biāo)準(zhǔn)而不是非凡的魅力來激勵(lì)員工；為了讓組織能基業(yè)長(zhǎng)青而精心挑選繼任者；一旦組織業(yè)績(jī)不佳，便主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，而不是推諉于他人、外部因素或埋怨運(yùn)氣太差（Collins，2001）。2009年，Owens從行為視角構(gòu)建了謙卑的結(jié)構(gòu)維度，包括正確看待自己的意愿、欣賞他人的優(yōu)點(diǎn)以及可教性（teachability）。在此基礎(chǔ)上，Owens和Hekman（2012）進(jìn)一步提出了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為（humble leader behavior）概念。他們通過對(duì)55位領(lǐng)導(dǎo)者的深入訪談，把謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為三個(gè)維度：（1）坦承自身的不足與過失；（2）欣賞下屬的優(yōu)點(diǎn)與貢獻(xiàn)；（3）謙虛學(xué)習(xí)。通過分析謙卑型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論（Cameron等，2003；Vera和Rodriguez－Lopez，2004；Morris等，2005；Nielsen、Marrone和Slay，2010；Low和Gadong，2013）、第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的謙卑行為（Collins，2001）和公仆型領(lǐng)導(dǎo)的謙卑行為（Van Dierendonck，2011）可以發(fā)現(xiàn)，相關(guān)研究為Owens和Hekman（2012）所提出的三維度構(gòu)念提供了支持（參見表1）。

同時(shí)，為了讓這三種謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為變得有效，Owens和Hekman（2012）還提出了兩類共計(jì)五個(gè)權(quán)變條件：（1）領(lǐng)導(dǎo)者因素，包括領(lǐng)導(dǎo)者能力和領(lǐng)導(dǎo)者誠(chéng)意；（2）環(huán)境因素，包括極端威脅和時(shí)間壓力、組織學(xué)習(xí)型文化，以及等級(jí)遵循。其中，領(lǐng)導(dǎo)者能力對(duì)三種謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的效果都有影響，三種行為只有在下屬感到領(lǐng)導(dǎo)者出色能干的情況下才會(huì)變得有效，特別是第一種行為“坦承自身的不足與過失”。領(lǐng)導(dǎo)者誠(chéng)意對(duì)第二種謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的效果有很大影響，只有在下屬感到領(lǐng)導(dǎo)者的贊美是真誠(chéng)的時(shí)，“欣賞下屬的優(yōu)點(diǎn)與貢獻(xiàn)”這一行為才會(huì)變得有效。在極端威脅和時(shí)間壓力下，三種謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的效果都會(huì)大打折扣，特別是第三種行為“謙虛學(xué)習(xí)”。在一種鼓勵(lì)和強(qiáng)化學(xué)習(xí)的組織學(xué)習(xí)型文化中，“謙虛學(xué)習(xí)”的效果更顯著。等級(jí)遵循對(duì)三種謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)施方式和效果均有影響。例如，領(lǐng)導(dǎo)者謙卑的表達(dá)在等級(jí)化程度低的組織中會(huì)顯得幽默，而在等級(jí)化程度高的組織中則會(huì)顯得嚴(yán)肅；再如，關(guān)于“欣賞下屬的優(yōu)點(diǎn)與貢獻(xiàn)”這一行為，在等級(jí)化程度低的組織中，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)對(duì)下屬的所有優(yōu)點(diǎn)與貢獻(xiàn)進(jìn)行贊美，而在等級(jí)化程度高的組織中，領(lǐng)導(dǎo)者僅贊美下屬的一部分優(yōu)點(diǎn)與貢獻(xiàn)（Owens和Hekman，2012）。

四、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與相近領(lǐng)導(dǎo)理論比較

要準(zhǔn)確地理解謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，需要確立它相對(duì)于其他自下而上領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)立性。其中，與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)最相近的自下而上領(lǐng)導(dǎo)理論有四種，即發(fā)展型領(lǐng)導(dǎo)、公仆型領(lǐng)導(dǎo)、分享型領(lǐng)導(dǎo)和參與型領(lǐng)導(dǎo)。

發(fā)展型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)“為員工的職業(yè)生涯提供建議，認(rèn)真觀察和記錄他們的進(jìn)步，并鼓勵(lì)他們參加技能培訓(xùn)”（Rafferty和 Griffin，2006）。類似地，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)也重視員工發(fā)展（Vera和 Rodriguez－Lopez，2004），為他們明確發(fā)展路徑（Owens和Hekman，2012）。然而，這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所強(qiáng)調(diào)的員工發(fā)展不是同一種發(fā)展，發(fā)展型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的是下屬的工作技能和知識(shí)的發(fā)展，而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)則強(qiáng)調(diào)下屬思想和心理的發(fā)展；前者通過培訓(xùn)來達(dá)成發(fā)展目標(biāo)，而后者所憑借的是欣賞、鼓勵(lì)下屬和雙向平等溝通。

公仆型領(lǐng)導(dǎo)把自己首先視為仆人，然后才是領(lǐng)導(dǎo)者，并“把下屬的發(fā)展視為一種終點(diǎn)，而不僅僅是一種達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者或組織目標(biāo)的工具”（Ehrhart，2004）。公仆型領(lǐng)導(dǎo)與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)十分相似，二者的“卑躬屈膝”表現(xiàn)也常被某些人看不起。公仆型領(lǐng)導(dǎo)重在為下屬服務(wù)，而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)也在三個(gè)方面體現(xiàn)出服務(wù)意識(shí)，即一種真正的服務(wù)意愿、尊敬他人、分享而不是獨(dú)占（Greer，2013）。所以，謙卑的重要性在公仆型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究中被多次強(qiáng)調(diào)（Greenleaf和Spears，2002）。這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最大的不同是：公仆型領(lǐng)導(dǎo)完全是他人導(dǎo)向的，而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)則是雙導(dǎo)向的。例如，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)向下屬虛心學(xué)習(xí)以提升自己，而公仆型領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)做出這種“自私”行為。

分享型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是分享，這種領(lǐng)導(dǎo)方式可以讓團(tuán)隊(duì)成員在復(fù)雜環(huán)境中相互依賴（Pearce，2004）。曾經(jīng)有研究者把謙卑型領(lǐng)導(dǎo)看作是團(tuán)隊(duì)中分享型領(lǐng)導(dǎo)的潛在前因，但實(shí)證結(jié)果未能支持這種觀點(diǎn)（Owens和Hekman，2012）。實(shí)際上，雖然謙卑型領(lǐng)導(dǎo)也涉及分享，但與分享型領(lǐng)導(dǎo)仍有較大區(qū)別：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過虛心學(xué)習(xí)來向下屬請(qǐng)教，而分享型領(lǐng)導(dǎo)則重視建立機(jī)制讓雙方分享知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)；分享型領(lǐng)導(dǎo)看重的是知識(shí)的分享與交換，但未必肯“不恥下問”。

參與型領(lǐng)導(dǎo)與分享型領(lǐng)導(dǎo)相似，都強(qiáng)調(diào)分享，但前者更多的是分享決策。參與型領(lǐng)導(dǎo)描述了一種決策的方式或架構(gòu)，雖然也強(qiáng)調(diào)謙卑的重要性（Kim，2002），但反映的是團(tuán)隊(duì)分享行為，而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于反映領(lǐng)導(dǎo)者與下屬間的特殊人際行為，以及這些行為如何影響下屬的知覺和態(tài)度。此外，與分享型領(lǐng)導(dǎo)一樣，參與型領(lǐng)導(dǎo)也未必能做到“不恥下問”。

根據(jù)Owens和Hekman（2012）所做的歸納（參見表2），謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展型領(lǐng)導(dǎo)、公仆型領(lǐng)導(dǎo)、分享型領(lǐng)導(dǎo)和參與型領(lǐng)導(dǎo)這四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格十分相似，但在領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)過程和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)出上也有一定的差異。綜上所述，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有其獨(dú)立性，可以不依附于其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而自成一套領(lǐng)導(dǎo)理論。

表2 五種自下而上領(lǐng)導(dǎo)理論比較

續(xù)表

五、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)

（一）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)下屬的心理自由和工作投入，提升下屬的自我效能感、動(dòng)機(jī)與奉獻(xiàn)意愿，增進(jìn)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、認(rèn)同與忠誠(chéng)，還能讓下屬的職業(yè)發(fā)展路徑明確化。公仆型領(lǐng)導(dǎo)（Greenleaf和Spears，2002）和自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)（De Cremer等，2009）相關(guān)文獻(xiàn)指出，領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施如服務(wù)和自我犧牲這樣的自下而上的行為，會(huì)讓下屬更加忠誠(chéng)，從而提高組織的財(cái)務(wù)績(jī)效（Craham，1991；Spears，1998）。可見，自下而上領(lǐng)導(dǎo)能有效地籠絡(luò)人心，讓下屬“死心塌地”地追隨，由此可以推斷謙卑型領(lǐng)導(dǎo)也可能有類似效果。Owens和Hekman（2012）指出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬有三個(gè)方面的影響，即明確下屬的職業(yè)發(fā)展路徑；增強(qiáng)下屬的心理自由；提升下屬的工作投入程度。通過明確發(fā)展路徑，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)不僅能使下屬產(chǎn)生對(duì)工作環(huán)境的心理安全感（Edmondson，1999），而且能使下屬產(chǎn)生發(fā)展性的組織認(rèn)同感（Lord和Brown，2001；Dutton、Roberts和Bednar，2010）。心理自由其實(shí)是下屬的“心理釋放”，作為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的下屬，他們?cè)谙蛩嗽V說自己發(fā)展路徑的時(shí)候，可以坦率地說出自己如何彌補(bǔ)理想與現(xiàn)實(shí)的差距，而不用遮遮掩掩或自我貶低（Higgins，1989）。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為還能提升下屬的工作投入程度，因?yàn)槊鞔_的職業(yè)發(fā)展路徑能強(qiáng)化下屬學(xué)習(xí)與精通業(yè)務(wù)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（Owens和Hekman，2012）。

此外，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)還能提升下屬的自我效能感和奉獻(xiàn)意愿，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同（Nielsen、Marrone和Slay，2010）。有研究者認(rèn)為，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施謙虛學(xué)習(xí)行為相當(dāng)于向下屬傳達(dá)一種接納建言信號(hào)，能提升下屬的信任和公正感（Cropanzano等，2007）。也有研究者認(rèn)為，謙卑有助于形成一種自利性更低的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從而增進(jìn)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的愛戴和信任（Nielsen、Marrone和Slay，2010），因?yàn)橹t卑會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)者在行使權(quán)力的時(shí)候更加無私（Kim，2002）。

（二）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的影響

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，即有助于形成支持性領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系和影響社會(huì)化魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為的效果。研究者發(fā)現(xiàn)，謙卑能使領(lǐng)導(dǎo)者無私地運(yùn)用權(quán)力，從而促進(jìn)支持性領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系的形成（Morris等，2005）。至于這種支持性領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系的產(chǎn)生原因，有研究者解釋，是因?yàn)閾碛兄t卑品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者通常會(huì)避免與下屬在零和博弈中競(jìng)爭(zhēng)，并且會(huì)避免諸如嘲笑、打擾或強(qiáng)迫他人之類的無禮行為，從而更容易與下屬形成支持性關(guān)系（Richards，1992）。也有研究者指出，領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬的關(guān)系中表現(xiàn)出謙卑，很可能是為了尋找忠誠(chéng)于自己的下屬（Greer，2011）。

研究者發(fā)現(xiàn)，謙卑是讓社會(huì)化魅力型領(lǐng)導(dǎo)變得有效的重要前因（Nielsen等，2010）。對(duì)于社會(huì)化魅力型領(lǐng)導(dǎo)的三種行為——愿景設(shè)立行為、可模仿愿景實(shí)施行為和溝通行為（Kirkpatrick和Locke，1996），領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑程度均影響著其有效性的發(fā)揮。首先，由于謙卑者對(duì)新想法、新信息的開放性和對(duì)他人觀點(diǎn)的重視（Tangney，2000），謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在設(shè)立總體愿景的時(shí)候會(huì)努力了解并充分評(píng)估他人的觀點(diǎn)（Nielsen等，2010），從而使得所設(shè)立的愿景更為合理。其次，塑造角色模范是領(lǐng)導(dǎo)者常用的愿景實(shí)施方法（Kirkpatrick和Locke，1996），而擁有謙卑品質(zhì)的社會(huì)化魅力型領(lǐng)導(dǎo)者本身就是正面的角色模范，并且能給予下屬以個(gè)性化關(guān)懷（Nielsen等，2010），從而使可模仿愿景實(shí)施過程更為順暢有效。最后，關(guān)于謙卑對(duì)溝通行為有效性的影響，研究者有以下兩種解釋：第一，謙卑使得領(lǐng)導(dǎo)者與下屬處于一種平等而不是階層型關(guān)系中，從而讓雙方能平等對(duì)話；第二，謙卑能讓領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到自己的想法未必是最好的，所以會(huì)與下屬展開雙向溝通，形成雙向反饋（Nielsen等，2010）。

（三）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織的影響

Collins（2001）首先指出，同時(shí)擁有謙卑品質(zhì)和強(qiáng)大意志力的領(lǐng)導(dǎo)者能把好企業(yè)轉(zhuǎn)變成偉大的企業(yè)。隨后，研究者發(fā)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出正確看待自己的意愿、對(duì)他人優(yōu)點(diǎn)的欣賞和可教性時(shí)（Cameron等，2003），組織更可能實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)（Gardner等，2005）?？梢姡t卑型領(lǐng)導(dǎo)致力于打造一種鼓勵(lì)組織學(xué)習(xí)、更好地為顧客服務(wù)以及有效適應(yīng)改變的組織（Vera和Rodriguez－Lopez，2004），這類組織與其領(lǐng)導(dǎo)者擁有相似的特征，即謙卑（Greer，2013）。Greer（2013）的研究表明，組織的謙卑表現(xiàn)在四個(gè)方面，即擁有學(xué)習(xí)的意愿；組織成員在處理人際關(guān)系時(shí)會(huì)把自己置于恰當(dāng)?shù)奈恢?；組織成員關(guān)注并關(guān)心其他成員；組織成員擁有準(zhǔn)確的自知之明。謙卑型組織尤其擅長(zhǎng)學(xué)習(xí)，因?yàn)橹t卑通過七種方式影響組織學(xué)習(xí)：（1）對(duì)新范式持開放態(tài)度；（2）渴望向他人學(xué)習(xí)；（3）能認(rèn)識(shí)到自己的局限與過失，并設(shè)法改正；（4）真正地接受失敗；（5）詢求建議；（6）發(fā)展他人；（7）績(jī)效產(chǎn)出（Vera和 Rodriguez－Lopez，2004）。這類組織擁有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)橹t卑型領(lǐng)導(dǎo)能有效增強(qiáng)組織識(shí)別外部威脅和機(jī)會(huì)并做出反應(yīng)的能力，從而在競(jìng)爭(zhēng)過程中起關(guān)鍵作用（Vera和Rodriguez－Lopez，2004）。此外，這類組織很可能成為行業(yè)的標(biāo)桿，因?yàn)槠渥吭降目?jī)效能夠持續(xù)很長(zhǎng)一段時(shí)間，這種長(zhǎng)期成功的原因之一是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)付出很大的努力去挑選合適的繼任者，以確保組織在未來繼續(xù)取得成功（Collins，2001）。

六、未來研究展望

現(xiàn)有的有關(guān)謙卑的研究為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)研究提供了很好的思路，但若要把一向被視為與生俱來之品德的謙卑轉(zhuǎn)化為可以實(shí)際應(yīng)用的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為，還需要廣大研究者的共同努力和深入探討，以進(jìn)一步解決一些問題。具體來說，未來的相關(guān)研究可重點(diǎn)關(guān)注以下四個(gè)方面：

第一，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)量表的中國(guó)本土化開發(fā)。目前關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要是概念化的理論分析，缺乏可靠的實(shí)證研究。目前國(guó)外對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量大多是通過測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑特質(zhì)來進(jìn)行的，所以在測(cè)量時(shí)僅對(duì)謙卑特質(zhì)的心理學(xué)量表稍加修訂，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為目前還缺乏能得到普遍認(rèn)同的量表。謙卑本來就來源于宗教教義，而中國(guó)文化深受儒家文化以及佛教和道教的影響，因此中國(guó)的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為必然與他國(guó)不同。所以，未來我國(guó)學(xué)者可以基于Owens和Hekman（2012）所提出的構(gòu)念，在充分考慮中國(guó)文化特點(diǎn)如高權(quán)力距離、集體主義傾向等的情況下，開發(fā)中國(guó)本土化量表。

第二，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)方式的相互作用。正如前文所述，謙卑是一種“調(diào)和品德”，具有自我監(jiān)管功能，可以防止某種領(lǐng)導(dǎo)方式走向極端。謙卑可以調(diào)和富有遠(yuǎn)見型、魅力型或變革型等領(lǐng)導(dǎo)方式，避免這些領(lǐng)導(dǎo)方式表現(xiàn)出陰暗的一面（Kark等，2003）。未來的研究應(yīng)該檢驗(yàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)方式的相互作用，譬如，在什么環(huán)境下謙卑的變革型領(lǐng)導(dǎo)比不謙卑的變革型領(lǐng)導(dǎo)更有效？變革型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過領(lǐng)導(dǎo)魅力、領(lǐng)導(dǎo)感召力、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷，使員工最大限度地發(fā)掘自己的潛力來取得最高水平的績(jī)效（Bass和Avolio，1990）。變革型領(lǐng)導(dǎo)在下屬中充當(dāng)設(shè)計(jì)師和任務(wù)分配者角色，這會(huì)拉大領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的距離，如果這種關(guān)系極端化，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)變得高高在上、獨(dú)裁專權(quán)，并不顧后果地豪賭冒險(xiǎn)。若增加謙卑這種調(diào)和品德，讓領(lǐng)導(dǎo)者成為謙卑的變革型領(lǐng)導(dǎo)，則有可能有效拉近領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的距離，使領(lǐng)導(dǎo)者虛心聽取下屬的建議，避免走極端。

第三，領(lǐng)導(dǎo)者層級(jí)對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。等級(jí)遵循是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變條件之一（Owens和Hekman，2012），等級(jí)化程度的高低對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為可能有很大影響。首先，處于不同層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者，其謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的具體實(shí)施方式與強(qiáng)度可能有所差異。例如，低層謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)很爽快地承認(rèn)錯(cuò)誤，而高層謙卑型領(lǐng)導(dǎo)要顧及各種因素，然后在特定場(chǎng)合慎重地承認(rèn)錯(cuò)誤。其次，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的效果可能跟領(lǐng)導(dǎo)者層級(jí)有很大關(guān)系，很有可能十個(gè)中層謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的行為效果都比不上一個(gè)謙卑型首席執(zhí)行官。所以，在研究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效應(yīng)時(shí)，建議考慮領(lǐng)導(dǎo)者層級(jí)的作用。

第四，中國(guó)傳統(tǒng)文化下的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)研究。在華人組織特別是一些老牌華人家族企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者通常從小受到濃厚的中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，這造就了一大批謙卑而低調(diào)的家族企業(yè)家。差序格局衍生出中國(guó)獨(dú)有的圈子文化，中國(guó)人會(huì)很自然地按照親疏遠(yuǎn)近來把身邊人劃分到圈內(nèi)或圈外。那么，面對(duì)圈內(nèi)和圈外下屬，領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為有何差異？領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)不會(huì)只對(duì)圈內(nèi)人顯示謙卑？這些問題都很值得中國(guó)的研究者進(jìn)行深入探討。

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