滕修攀

(河南警察學院，河南 鄭州 450046)

警官是能運用權(quán)力向其下屬施加影響力，通過組織、計劃、指導、激勵等活動完成人民警察法定任務(wù)的個體。公安機關(guān)作為高度規(guī)范化、紀律化的組織，做好警官的選拔和培養(yǎng)工作，能夠確保有效履行各項管理和服務(wù)職能。本文主要針對基層警官(縣市區(qū)級及以下公安機關(guān)領(lǐng)導干部和中層干部)選拔工作，構(gòu)建科學有效的人才評測模型。

一、研究背景

(一)基層警官選拔的執(zhí)行主體和實現(xiàn)形式

黨管干部原則是我國現(xiàn)行黨政體制下干部管理的根本要求，當然也是警官選拔的基本原則。黨政干部的選拔有選任制、委任制、聘任制和考任制等形式?？h市區(qū)級及以下公安機關(guān)領(lǐng)導干部的任免，通常采用委任制的形式，機關(guān)副職、派出所負責人也會采用選任制、考任制的辦法，鮮見聘任制的運用。由于公安機關(guān)實行雙重管理，地方政府在任命公安局領(lǐng)導干部時，要征得上級公安機關(guān)的同意，雙方達成一致后，方能提交人大表決通過。公安機關(guān)中層干部的任免，也是委任制的方式居多，通常由本級公安機關(guān)黨組集體討論決定，再報組織部正式備案批準。選任制和考任制的運用在不斷增多，各地中層干部競爭上崗的現(xiàn)象越來越頻繁。此外，浙江義烏、河南焦作等地公安部門開始實施聘任制公務(wù)員選拔工作，聘任制的公務(wù)員能否成為中層以上干部，或者中層以上干部是否直接采取聘任制，還需繼續(xù)觀察。

(二)基層警官選拔的考評內(nèi)容與操作流程

根據(jù)《干部任用條例》，選拔任用黨政領(lǐng)導干部必須堅持七條原則，其中涉及領(lǐng)導干部特質(zhì)要求的有:德才兼?zhèn)?、以德為先原則;注重實績、群眾公認原則。兩條原則較為籠統(tǒng)，在具體操作中需要細化。領(lǐng)導干部選拔任用的程序有民主推薦、考察、醞釀、討論決定、依法推薦、提名和民主協(xié)商、任職等。《地方公安機關(guān)領(lǐng)導干部任職條件》明確了縣市區(qū)級公安機關(guān)領(lǐng)導干部應(yīng)具備的條件和資格，包含了法律知識、服從上級、工作經(jīng)驗、現(xiàn)場組織指揮能力等內(nèi)容。該規(guī)章較為清晰具體，但只是設(shè)定了任職門檻，并沒有提出擇優(yōu)提拔的辦法。組織部門考察干部時，通?？疾斓隆⒛?、勤、績、廉五方面內(nèi)容，評測結(jié)果通常以質(zhì)性材料呈現(xiàn)，無法做量化、合成、排序等工作。公安機關(guān)中層干部的選拔，采取委任制形式的，考評內(nèi)容與實施流程與領(lǐng)導干部流程相似;運用選任制、考任制的，具體操作形式相對豐富。實際上，基層警官候選人的最終決策，通常仍是采取直覺合成的方式，很多時候反映的是長官意志，這也為選拔中的權(quán)力尋租留下了空間。

(三)基層警官選拔的理論研究

國內(nèi)學術(shù)界對于警察人力資源管理的研究，主要集中在各警種的勝任特質(zhì)模型建構(gòu)上。勝任特征模型是哈佛大學教授麥克利蘭于1973 年提出的，是一套針對特定組織、特定崗位的特征評價標準，建構(gòu)方法有行為事件訪談法、職能分析法、情境法、績效法等。包飛(2006)提出，刑警應(yīng)具備信息收集、人際洞察、危機管理等10 種勝任特征［1］;湯利利(2008)通過對浙江獄警研究，提出了主動性、團隊合作、自信等17 項獄警勝任指標［2］;李陽等(2011)提出了責任心、執(zhí)行力、專業(yè)知識和技能等6 項重慶交巡警勝任特征［3］;楊勇(2011)針對基層警察，構(gòu)建了有5 個維度28 項素質(zhì)的勝任特征模型［4］;張江濤(2012)指出，社區(qū)警察勝任特征模型由社會角色、態(tài)度/價值觀、自我特質(zhì)等5 個維度構(gòu)成［5］;劉柯珂等人(2013)建構(gòu)了交通警察通用勝任力模型［6］。目前還缺乏警官勝任特質(zhì)模型的研究，勝任特質(zhì)理論的不足也是很明顯的。盡管模型包含了能力、人格、價值觀等多方面內(nèi)容，如Spencer 的勝任特質(zhì)詞典包括6 類20 種勝任特質(zhì)，但未必囊括了我國公安系統(tǒng)干部選拔法律法規(guī)所要求的全部內(nèi)容。此外，勝任特質(zhì)模型的構(gòu)建工具也難以直接應(yīng)用到警官選拔中。

綜上所述，制度設(shè)計既給基層警官選拔提出了嚴格要求，也預留了較為寬松的操作空間;現(xiàn)行的基層警官選拔評測內(nèi)容與操作流程的設(shè)置常常缺乏科學性和有效性;西方人才選拔的理論和方法未必完全符合中國國情，國內(nèi)關(guān)于基層警官選拔的理論研究還很不充分。在這樣的現(xiàn)實與理論背景下，建構(gòu)新的針對基層警官選拔的評測模型十分必要。新模型的構(gòu)建應(yīng)該滿足三方面要求:(1)符合我國國情，尤其與干部選拔的政策法規(guī)不抵觸。(2)模型既要全面系統(tǒng)，又要便于理解和操作。(3)體現(xiàn)評測的科學性，能把心理統(tǒng)計與測量、人力資源管理、計算機科學等學科的理論和方法結(jié)合起來。按照要求，在深入研究前人的實踐與理論成果的基礎(chǔ)上，嘗試構(gòu)建了基層警官選拔的評測模型。該模型包含的結(jié)構(gòu)因素有健康情況(Fitness)、準備狀態(tài)(Ready)、能力結(jié)構(gòu)(Ability)、人格匹配(Match)和工作實績(Experience)，五大因素英文名稱首字母合為FRAME，因此稱該評測模型為“FRAME”模型。

二、“FRAME”模型的結(jié)構(gòu)因素

(一)健康情況(Fitness)

警務(wù)工作具有高負荷、高壓力、高風險等特點?；鶎泳僖龊靡痪€領(lǐng)導工作，保持健康是基本要求。所謂健康，指人在身體、心理和社會等方面都處于良好的狀態(tài)。聯(lián)合國教科文衛(wèi)組織提出，健康不僅指軀體沒有疾病，還必須心理健康、社會適應(yīng)良好和有道德。各地的招警考試中一般設(shè)置了體檢等環(huán)節(jié)，警官選拔一般設(shè)置了體檢環(huán)節(jié)，充分表明了各地組織部門、公安機關(guān)對警官候選人的身體健康十分重視。關(guān)于心理健康，公安部2004 年首次在招警工作中試行心理測試，2006 年起在全國范圍穩(wěn)步推行。目前多數(shù)省市區(qū)在招警及警察院校招生時都設(shè)置了心理測評環(huán)節(jié)。然而警官選拔過程中對心理健康的關(guān)注還不夠。實際上，警官往往比警員面臨更高的負荷、更大的壓力、更多的風險，因此需要更強的心理素質(zhì)。對于候選人黨風黨紀、個人作風、職業(yè)道德的考察，向來是組織部門、公安機關(guān)十分注重的方面。

(二)預備狀態(tài)(Ready)

預備狀態(tài)主要是反映警官候選人的需求和動機情況。警官的提拔任用，不僅要滿足組織的工作需求，也要照顧到個人的現(xiàn)實需要。候選人往往有著不同的態(tài)度、價值觀、個人興趣，各人的工作、學習、家庭生活境況窘異，因而對待新的崗位、新的挑戰(zhàn)，會有不同的看法。盡管講求紀律、講究服從是警察這一職業(yè)的顯著特點，但在選拔過程中還是盡量多和候選人溝通互動，主動征求他們的意見。如果進入新崗位確實存在無法克服的困難，能夠給予解決的，要積極協(xié)調(diào)解決;如果無法解決，在不影響工作大局的情況下，盡量尊重個人意愿。關(guān)注警官候選人的預備狀態(tài)，就是要在提拔工作中做到以人為本，變“要我勝任”為“我要勝任”，更好地發(fā)揮個人的主觀能動性。

(三)能力類型(Ability)

能力是完成任務(wù)或者達到目標所必備的素質(zhì)?；鶎泳僖I(lǐng)導下屬完成警務(wù)工作，必須具備用途崗位所需的各類能力。目前對于警察能力的評測，通?；谒蛊柭亩蛩乩碚?，即分為一般能力與特殊能力進行評測。招警考試中會對兩方面因素都進行評測。如行政職業(yè)能力測驗，很多題目的編制源于智力測驗，屬于對一般能力的評測;而申論和體能測試主要考察特殊能力，即前者評測機關(guān)公文處理和辦事能力，后者評測身體運動技能。警官競爭上崗選拔考試主要是對特殊能力的評測。如筆試中，評測的方面有調(diào)研能力，綜合協(xié)調(diào)能力，掌握政法工作所需法律、法規(guī)和政策的程度，熟悉公安業(yè)務(wù)的程度等?？v觀招警考試和警官競爭上崗考試，對于特殊能力的評測是不到位的。警務(wù)工作專業(yè)性非常強，目前出現(xiàn)的評測工具和評測方法對于警官選拔，尤其是各專業(yè)警種警官的選拔缺乏針對性。

(四)人格匹配(Match)

人格是人在與社會環(huán)境相互作用過程中表現(xiàn)出的獨特的行為模式、思維模式和情緒反應(yīng)的集合。人格無所謂好壞，但卻能影響到具體工作的效率和效果。國外有很多對于警官人格的研究。Balch(1972)證實合格的警員與合格的警官在人格特質(zhì)上存在區(qū)別［7］;Joseph(1978)用卡特爾16 種人格特質(zhì)模型研究了英格蘭地區(qū)警官的人格特點［8］。國內(nèi)主要集中在對警察通用人格特質(zhì)的研究上。徐玉明等(2002)研究發(fā)現(xiàn)，警察群體具有其職業(yè)特點的特殊人格因素，如責任感、敢為外向、理智現(xiàn)實、機警干練和智慧［9］;徐玉明等(2002)研究認為，警察人格涵蓋了責任感、敢為外向、開放性、理智現(xiàn)實、成熟機警五個維度［10］。目前缺乏對各具體警種人格特質(zhì)的研究，更沒有專門針對警官的研究。在警官競爭上崗的面試環(huán)節(jié)，有對人格匹配的評測，但由于缺乏對目標人格特質(zhì)的研究和認識，加之施測者往往專業(yè)性不足，有效性還值得懷疑。

(五)工作實績(Experience)

工作實績能夠集中反映警官候選人的工作好壞。因其屬于顯性資料，易理解，易操作，故而成為警官選拔過程中最被各方接納的評測因素。公安機關(guān)最常見的反映工作實績的指標有出勤情況、任務(wù)完成、年度考核、立功受獎等。公安機關(guān)的內(nèi)部管理，本質(zhì)上也是“平衡計分卡”式的戰(zhàn)略管理邏輯，即把黨和國家的要求與群眾的期待作為工作愿景，通過完成階段性目標來不斷實現(xiàn)工作愿景。階段性目標要分解為具體任務(wù)，然后進行細化，分派落實到個人。對警官和警員的各種評價考核，是督查落實的重要手段。因而警察個人的工作實績以組織階段性目標為導向。但工作目標的變化通常會帶來考評辦法的改變，這給工作實績的具體表現(xiàn)帶來了不確定因素。因此，在警官選拔中，工作實績固然是非常重要的因素，但不應(yīng)該成為唯一被重視的因素。

三、“FRAME”模型的操作原則

(一)模型結(jié)構(gòu)的層次性

與勝任特質(zhì)理論建構(gòu)出來的因素模型相比，“FRAME”模型包含的五大因素具有層次性的顯著特點。如圖所示，我們把五大因素作了金字塔式排列。在對警官候選人的評測過程中，處于下層的因素相對具有普遍性和基礎(chǔ)性意義，處于上層的因素，相對具有特殊性和現(xiàn)實性意義。健康情況是完成一切工作任務(wù)的基礎(chǔ)，不管是身心健康，還是職業(yè)道德都是警務(wù)工作的必備條件。準備狀態(tài)能夠反映出新的崗位能否激勵和維持候選人的行動，從而既實現(xiàn)組織目標，也滿足個人需要，因而也是處于比較基礎(chǔ)的層次。能力結(jié)構(gòu)和人格匹配程度是個人需要動機與工作結(jié)果重要的中介變量。換言之，警官候選人如果缺乏勝任新崗位的能力，個性特點不合適，愿望再強烈，也無法在新崗位上取得好的工作實績。能力與人格兩相比，能力對于警官選拔更具基礎(chǔ)性意義，因此把人格置于其上。工作實績是四個因素以及外在環(huán)境等不確定因素綜合影響的結(jié)果，最具警官選拔工作的現(xiàn)實意義，因而處于模型的最高層。

(二)因素評測的差異性

對于各因素的評測，應(yīng)盡量做到量化。五大因素的評測規(guī)則具有差異性。對于健康情況、準備狀態(tài)的評測，應(yīng)該采取“連續(xù)柵欄”法。具體操作中，給身體健康、心理健康、職業(yè)道德、工作意愿等因子都確定一個清晰的標準，從而把評測結(jié)果分為合格與不合格兩類。只有每個因素都合格，才算合格。其中一個因素評測為不合格，候選人即被淘汰。能力與人格的評測，主要運用“擬合度”法。在評測前，先對于目標崗位所需要的能力和人格效標進行驗證。再將警官候選人的實際情況與效標進行對比，進而計算出擬合度。擬合度并不代表候選人能力高下或人格優(yōu)劣，只是遵循“把合適的人放在合適的崗位上”的原則。對工作實績的考察，可以運用簡易的“排序法”。各地組織部門、公安機關(guān)在警官選拔中，一般會制定詳細的考評辦法，可以據(jù)此對候選人出勤情況、任務(wù)完成、年度考核、立功受獎等工作實績進行評分，然后進行排序。

(三)模型分析的統(tǒng)合性

“FRAME”模型屬于較為綜合系統(tǒng)的模型，對五大因素及其所屬因子逐一評測后，必須對結(jié)果進行合成，才能為最終決策提供有效參考。測驗合成的方法有很多種，但直覺合成等一些較為主觀的方法應(yīng)盡量避免。在這里，我們提出兩類適用于“FRAME”模型評測合成的方法。

1．權(quán)重求和法。適用的前提假設(shè)是，能力、人格、工作實績等因素有相互代償作用，且要求評測的分數(shù)都是連續(xù)性資料。具體操作就是，根據(jù)各個因素與效標之前的經(jīng)驗關(guān)系作差異加權(quán)。因素加權(quán)系數(shù)的確定往往帶有主觀性，實際操作中，應(yīng)由多位經(jīng)驗豐富的專家來確定，并征求各方意見。

2．四象限分析法。把候選人的能力、人格的擬合度作為一個維度，工作實績作為另一維度。然后，根據(jù)擬合度高低、工作實績好差排列組合成四個象限。對于能力、人格擬合度高且工作實績較好的候選人，給予提拔任用。對擬合度較低，但工作實績較好的，可以實施提拔外的其他獎勵措施。而擬合度較低，工作實績又較差的，要果斷淘汰。對擬合度較高，但工作實績不佳的，需要進一步觀察。這兩種方法是對能力、人格、工作實績?nèi)蛩卦u測結(jié)果的合成，使用中必須以“連續(xù)柵欄”法對另外兩個因素的評測為先決條件，即健康情況、準備狀態(tài)中任一因子被評為不合格，候選人都要被淘汰。

(四)選拔培養(yǎng)的連續(xù)性

要建立高素質(zhì)的基層警官隊伍，不僅要注重選拔，更要注重管理和培養(yǎng)?！癋RAME”評測模型可以在選拔和培養(yǎng)之間建立統(tǒng)一的內(nèi)在邏輯。組織部門、公安機關(guān)可以給基層警官建立職業(yè)發(fā)展的“FRAME”檔案，定期更新數(shù)據(jù)資料。及時從檔案中查找基層警官各因素現(xiàn)實狀態(tài)與理想狀態(tài)的差距，從而有針對性地進行幫助、培養(yǎng)。比如，警官存在心理壓力問題，可以提供心理輔導;思想出現(xiàn)動搖，要強化思想政治教育;知識、技能不足，可以進行培訓。當出現(xiàn)晉升提拔機會時，可以再用“權(quán)重求和法”和“四象限分析法”邏輯作為決策參考。對于崗位擬合度高、工作又出色的警官，在晉升中要優(yōu)先考慮。對于那些擬合度低，但工作很突出的，可以考慮轉(zhuǎn)任到更合適的領(lǐng)導崗位上。對于擬合度低、工作實績較差的警官，要進行整頓，甚至采取組織措施。而對于擬合度高、但暫時沒有突出表現(xiàn)的，要從內(nèi)外因查找問題，以便通過強化自身學習、合理安排任務(wù)來改善現(xiàn)狀。

四、結(jié)語

本文提出了“FRAME”評測模型的結(jié)構(gòu)因素，明確了基本的操作原則。由于縣處級及以上公安干部職位數(shù)較少，且選拔過程受政治因素影響較大，故暫不納入適用對象范圍。僅就基層警官選拔工作而言，“FRAME”模型能否真正發(fā)揮效用，還會受到諸多因素的影響和制約。首先，評測工具的選取。隨著現(xiàn)代管理對人的因素越來越重視，各類人才測試的工具應(yīng)運而生。然而，其中有不少工具粗制濫造，缺乏嚴格的信效度檢驗;還有一些雖然很經(jīng)典，但未必能直接嵌入“FRAME”模型中，用于基層警官選拔。對某些因素進行評測時，如果找不到合適的工具，就需要自行編制。對工具的編制必須堅持科學性，做到客制化，確保工具的有效性。其次，評測任務(wù)的實施。流程設(shè)計應(yīng)該做到合理優(yōu)化，盡量減少誤差，提高評測效率。在評測結(jié)果的收集和整理過程中，可以引入項目反應(yīng)理論、概化理論等最新研究成果;充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，簡化操作，方便管理。再次，評測實施者的素質(zhì)。中央、省設(shè)置了諸如人事考試中心等專門從事人才選拔研究和實施的機構(gòu)，某些地級市的考試院也承擔了相關(guān)職能，縣市區(qū)往往不設(shè)專門機構(gòu)。許多從事組織、人事工作的人員往往缺乏人才評測的基本知識。對此，上級部門需要加強對下級部門的指導，抓好專業(yè)人員隊伍建設(shè);也可以引入第三方專業(yè)評測機構(gòu)，協(xié)助開展選拔工作。最后，制度環(huán)境的影響。組織、人事工作重要而敏感，需要從制度上杜絕腐敗滋生的空間，創(chuàng)造公開、公平、公正的人才選拔和培養(yǎng)環(huán)境。由此可見，要做好基層警官選拔工作，有大量工作要做。

［1］包飛．刑事警官勝任特征模型的建構(gòu)［D］．華東師范大學，碩士論文，2006．

［2］湯利利．浙江監(jiān)獄民警勝任力模型研究［D］．上海交通大學，碩士論文，2008．

［3］李陽，楊東．重慶市交巡警的勝任特征研究［J］．人力資源管理，2011，(3)．

［4］楊勇．基層警察勝任力模型的構(gòu)建——以廣州市公安局為例［J］．廣州市公安管理干部學院學報，2011，(3)．

［5］張江濤．陜西省社區(qū)民警勝任力模型研究［D］．西安工程大學，碩士論文，2012．

［6］劉柯珂，劉洋，唐堯，呂聰，彭唯，許海明，吳鑒，李昕琳，常謙．交通警察通用勝任特征模型建立以及其人格特征和勝任特征關(guān)系研究［J］．管理學家，2013，(1)．

［7］R．W．Balch．The police personality:fact or fiction?［J］．The Journal of Criminal Law，Criminology and Police Science，1972，(1)．

［8］J．Fabricatore，S．Azen，S．Schoentgen．Predicting performance of police officers using the sixteen personality factor questionnaire［J］．American Journal of Community Psychology，1978，(6)．

［9］徐玉明，白建芳，李偉，李焱，姚青蕾．大五人格理論與警察測評中的人格結(jié)構(gòu)分析［J］．中國人民公安大學學報(自然科學版)，2002，(6)．

［10］徐玉明，張建明．警察職業(yè)人格結(jié)構(gòu)初步研究［J］．中國人民公安大學學報，2002，(4)．