袁 樺

(1.武漢理工大學(xué) 湖北 武漢430070;2.武鋼大學(xué)，湖北 武漢430080)

一、理論基礎(chǔ)

古典經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾就十分強調(diào)教育作為人力資本投資的重要功能，他明確區(qū)分了普通教育與工業(yè)教育的職能差別，他指出前者傾向于培養(yǎng)一般能力，后者傾向于培養(yǎng)特殊能力。經(jīng)濟學(xué)家加里·貝克爾將培訓(xùn)分為通用技能培訓(xùn)和企業(yè)專用技能培訓(xùn)，并對培訓(xùn)成本的分擔進行了論述。

20 世紀60 年代，麥格希與賽耶(MeGehee and Thayer)合作出版了《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》一書。他們在該書中提出了三種分析方法，即組織分析、任務(wù)或經(jīng)營分析和人員分析。此后，羅塞蒂(Rossett)提出了基于意圖的培訓(xùn)需求評價的概念，從操作性的角度發(fā)展了人力資源培訓(xùn)需求評價。

20 世紀70 年代，戈德斯坦(Goldstein)出版了《組織中的培訓(xùn):需要評估、發(fā)展與評價》及《組織中的培訓(xùn)與發(fā)展》一書，對培訓(xùn)的評估與評價問題、培訓(xùn)技術(shù)問題等進行了探討并總結(jié)了心理學(xué)與培訓(xùn)相關(guān)的問題，提出了培訓(xùn)的發(fā)展、應(yīng)用、評估等一系列理論觀點和理論體系。

員工集體培訓(xùn)理論的提出者美國學(xué)者弗農(nóng)·漢弗萊(Vemon Humphtey)認為應(yīng)該從整個單位或組織去考慮培訓(xùn)計劃?！皢T工集體培訓(xùn)模式”包括分析、設(shè)計、開發(fā)、執(zhí)行和控制五個子系統(tǒng)，各子系統(tǒng)之間存在著上下關(guān)聯(lián)的關(guān)系，在每一個子系統(tǒng)中，都有一系列工作和活動需要完成。

國內(nèi)學(xué)者王鵬、時勘在《培訓(xùn)需求評價的研究概況》一文中對國內(nèi)外培訓(xùn)需求評價的理論和方法進行了介紹和評述，強調(diào)了需求評價對培訓(xùn)整體設(shè)計和目標確定的特殊作用。并指出，“培訓(xùn)需求評價的科學(xué)性，直接決定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和考核標準的設(shè)計的科學(xué)客觀性。因此，作為分析階段的培訓(xùn)需求評價是培訓(xùn)中最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，它是其它階段進行的前提和實施的依據(jù)?！?/p>

二、實證研究

在上述理論基礎(chǔ)上，本文對企業(yè)的培訓(xùn)需求進行了實證性的研究。

1.研究背景

A 公司是一家大型國有企業(yè)，截止2012 年底，在崗員工11 萬余人，其中管理人員占總員工總數(shù)的11. 11%。為了提高管理人員的管理效率，該公司于2013 年開展公司管理人員的培訓(xùn)。為了達到預(yù)期的培訓(xùn)目的，使得培訓(xùn)成本控制在合理范圍內(nèi)，該企業(yè)以調(diào)查問卷的方式開展培訓(xùn)需求的分析。

2.培訓(xùn)需求分析的方法

培訓(xùn)需求分析以調(diào)查問卷的方式開展，按照該企業(yè)的要求及分析的需要，將調(diào)查問卷分為A、B 兩套，調(diào)查問卷A 卷主要針對中層管理人員設(shè)計;調(diào)查問卷B 卷主要針對基層管理人員設(shè)計。調(diào)查問卷的內(nèi)容包括被調(diào)查對象的基本信息(包括年齡、所在崗位、參與培訓(xùn)次數(shù)等)、培訓(xùn)的需求兩大部分內(nèi)容，調(diào)查問卷A 和問卷B 在部分問卷內(nèi)容上有所區(qū)別。

問卷采取隨機抽樣的方式進行，選取來自該公司總部的中層管理人員120 人，基層管理人員180 人進行問卷調(diào)查。共發(fā)放調(diào)查問卷A 120 份，回收A 卷100 份，其中無效問卷3 份，有效問卷97 份，有效回收率為80.8%;調(diào)查問卷B 發(fā)放180 份，回收168 份，有效回收率為93.3%。

3.培訓(xùn)需求分析的結(jié)果

(1)基本信息分析

①年齡與結(jié)構(gòu)

參與本次調(diào)查的人數(shù)分布如圖1:

圖1 被調(diào)查管理者的年齡分布

從上圖可以看出中層管理人員年齡集中在36 -55 歲之間，而基層管理人員相對年輕，集中在25 -45 歲間。

②參與培訓(xùn)的頻率分析

此次參與調(diào)查的中層管理人員及基層管理人員的人數(shù)分布如圖2:

圖2 管理人員參與培訓(xùn)的頻率

從餅圖中可以看出，2012-2013 年間，該公司的中層管理人員參與培訓(xùn)次數(shù)在3 次以下的為36.1%，而基層管理人員參與培訓(xùn)在3 次以下的占48.5%;中層管理人員培訓(xùn)次數(shù)在5 次以上的為30.9%，而基層管理人員參與培訓(xùn)5 次以上的僅為9.6%。

③學(xué)習(xí)意愿

調(diào)查問卷進一步對管理人員的學(xué)習(xí)意愿進行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果如圖3:

圖3 學(xué)習(xí)意愿

通過調(diào)查分析可以看出，中層管理人員中經(jīng)常主動學(xué)習(xí)，有計劃地堅持學(xué)習(xí)的占46.4%，高于基層管理人員的27.5%。

(2)培訓(xùn)需求分析

根據(jù)該公司的需求，調(diào)查問卷對管理人員的培訓(xùn)需求、課程類型、教學(xué)方法、培訓(xùn)時間、教師選擇、課程內(nèi)容進行了詢問，調(diào)查結(jié)果如下圖4:

圖4 不同層級的管理人員的培訓(xùn)需求分析圖

通過問卷可以看出，中層管理人員和基層管理人員在培訓(xùn)需求上既有相似性，又存在差別。

在培訓(xùn)期望方面，中層管理人員和基層管理人員之間存在著顯著的差異。中層管理人員希望通過培訓(xùn)提升系統(tǒng)思考能力占70%;而基層管理人員希望通過培訓(xùn)提升自身專業(yè)知識和技能的最多，占55%。中層管理人員從自身的角度出發(fā)，較為關(guān)注的是自身及下屬的系統(tǒng)思維能力和思維創(chuàng)新能力的提升;基層管理人員較關(guān)注的是專業(yè)知識和技能的提升和思維創(chuàng)新能力的提升。

在培訓(xùn)的課程類型、教學(xué)方法、培訓(xùn)時間及教師選擇上，中層管理人員和基層管理人員的需求趨近一致。在課程類型方面，中層和基層管理人員都認為綜合素質(zhì)類課程對工作及個人發(fā)展最重要，其次是思維管理類和專業(yè)類課程。就教學(xué)方法而言，中層和基層管理人員都比較認可案例分析的教學(xué)方法，其次是專題講座。從培訓(xùn)時間來看，中層和基層管理人員認為設(shè)置3 -5 天的課程較為合適。在教師選擇方面，中層和基層管理人員均對行業(yè)專家比較認可，不同的是中層管理人員對社會名師和公司領(lǐng)導(dǎo)作為講師的偏好差異不大;而基層管理人員中選擇社會名師的比例要高于中層管理人員。

在課程選擇上，調(diào)查問卷列明了25 門課程內(nèi)容供中層管理人員及基層管理人員選擇。調(diào)查結(jié)果顯示，共有16 門課程需求度在“高”以上;在16門課程中，選擇“高”比例超過50%的課程11 門，按照課程選擇比例及課程內(nèi)容自身特征進行了分類和匯總，將課程內(nèi)容分為三大類:一是該公司對管理人員有要求，管理人員自身也亟需的課程稱之為綜合提升課程(三星課程內(nèi)容★★★);公司有需要，但管理人員選擇比例未超過50%的課程稱為崗位晉升課程(二星課程內(nèi)容★★);管理人員自身崗位亟需的課程成為崗位技能課程(一星課程內(nèi)容★)。按照不同的課程內(nèi)容選擇，整理數(shù)據(jù)得到表1:

表1 課程內(nèi)容選擇表

4.培訓(xùn)方案設(shè)計及培訓(xùn)效果評價

通過調(diào)查問卷可以看出，不同層級的管理人員培訓(xùn)需求是不同的，中層管理人員更關(guān)注他們的系統(tǒng)思考和思維創(chuàng)新能力的提升，基層管理人員較為關(guān)注的是專業(yè)技能的提升。因此，在培訓(xùn)設(shè)計上，需要考慮不同人員之間的差別，從而選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)方式和教師，培訓(xùn)時間控制在3 -5 天為宜。

在分析的基礎(chǔ)上，為該公司制定了兩套管理人員培訓(xùn)方案，該公司選擇了其中一種方案，此方案將培訓(xùn)分為5 天進行，其中3 天為課程講授，2天為專題講座。在3 天課程安排中，總部管理人員分別進行培訓(xùn)，內(nèi)容涉及到管理者角色定位、問題、分析與解決、高效溝通與語言表達、工作總結(jié)與調(diào)研報告撰寫等內(nèi)容，在層次和內(nèi)容上根據(jù)該公司的企業(yè)戰(zhàn)略要求和不同層級的崗位任務(wù)要求做出了相應(yīng)的調(diào)整。在3 天課程結(jié)束后，管理人員對學(xué)習(xí)內(nèi)容進行總結(jié)。另外2 天的專題講座聘請行業(yè)專家和社會專家進行授課，采用集中授課的形式，作為通用能力培訓(xùn)課程對管理人員的管理知識和管理能力進行拓展。

課程結(jié)束后，對參訓(xùn)人員進行問卷調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示參訓(xùn)人員對本次課程的安排總體滿意，培訓(xùn)收獲較大。

三、結(jié)論與思考

企業(yè)人力資本投資的有效與否，很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析，而培訓(xùn)需求分析技術(shù)是從組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績效差距。為了找到績效差距，可以采用調(diào)查問卷的方法開展，通過調(diào)查問卷找到企業(yè)員工的真實需求，將其與公司戰(zhàn)略及崗位要求進行對比，找到員工自身與企業(yè)、崗位要求之間存在的差距，從而有針對性的制定培訓(xùn)方案。

按照貝克爾的觀點，企業(yè)培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)和特殊性培訓(xùn)，一般培訓(xùn)不僅適用于本企業(yè)也適用于其他企業(yè)，特殊性培訓(xùn)主要是針對本企業(yè)的。就企業(yè)管理人員而言，由于不同崗位存在著差異，在不同崗位之間也存在著一般性和特殊性，因此在針對同一企業(yè)制定培訓(xùn)方案時，需要考慮不同崗位本身的不同需求，開展有層級的、進階式的培訓(xùn)，這樣不僅能為企業(yè)節(jié)省成本，還能夠更有效地提高員工的崗位技能，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理效率。

企業(yè)培訓(xùn)作為一種人力資本投資的形式，其收益也是企業(yè)關(guān)注的問題，培訓(xùn)的收益一方面來自于企業(yè)，直接表現(xiàn)為勞動生產(chǎn)率的提高，另一方面也表現(xiàn)在企業(yè)員工忠誠度的提高;收益的另一方面來自于員工自身，直接表現(xiàn)為員工收入的增加，也表現(xiàn)在員工經(jīng)驗及技能的提升上。目前，企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高和員工收入的增加相對而言較好計量，而員工忠誠度的提升對企業(yè)的影響及員工經(jīng)驗技能的提升對自身薪酬收入的影響還沒有確定的計量方式，本研究中僅僅以培訓(xùn)滿意度作為投資效果的評價還存在著不足，對員工績效的跟蹤及培訓(xùn)所產(chǎn)生的長期投資效應(yīng)還需要在今后的研究中不斷深入挖掘。

［1］Gary S. Becker. Human Capital:A Theoretical and Empirical Analysis，with Special Reference to Education，3rd Edition. University of Chicago Press Third Edition. 1994:59-70.

［2］張鳳林.人力資本理論及其應(yīng)用研究［M］.北京:商務(wù)印書館，2006.

［3］王鵬，時勘.培訓(xùn)需求評價的研究概況［J］. 心理學(xué)動態(tài)，1998.

［4］李銀萍.基于勝任力的卷煙生產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)需求分析研究［J］.經(jīng)營管理者，2013.

［5］周婧詩.培訓(xùn)需求分析模型研究綜述［J］.現(xiàn)代企業(yè)教育，2009