秦曉燕

摘 要：激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論，對當(dāng)今對企業(yè)管理有著較為重要的影響，不同的激勵理論研究的內(nèi)容有所不同，但在企業(yè)管理上可以綜合運(yùn)用，靈活地解決實(shí)際問題。

關(guān)鍵詞：激勵 需要 行為 激勵理論 應(yīng)用

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）06-035-02

激勵是使各種組織中的員工都發(fā)揮最大能力的有效措施，激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強(qiáng)化人的行為。激勵理論的基本思路，是針對人的需要來采取相應(yīng)的管理措施，以激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力。人的工作績效不僅取決于能力，還取決于受激勵的程度。

一、現(xiàn)代激勵理論的對比分析

本文根據(jù)現(xiàn)代激勵理論研究的內(nèi)容，劃分為四大類，內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、新行為主義激勵理論和綜合型激勵理論，其中過程型激勵理論和新行為主義激勵理論也可歸為一類。

（一）內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論，又稱為認(rèn)知型激勵理論，核心是將人的需要看成不同的因素，并把這些因素分層，歸類，即以動機(jī)的激發(fā)因素為主要研究內(nèi)容。內(nèi)容型激勵理論中的各個理論都是相互聯(lián)系的，強(qiáng)調(diào)內(nèi)激勵的作用。

1.馬斯洛的“需要層次”論。馬斯洛把人類復(fù)雜的需要分為生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個層次，并且是按照金字塔形由下至上逐級上升的，僅當(dāng)?shù)图壭枰@得滿足后，才會追求更高一級的需要。馬洛斯理論揭示了人的需要對行為產(chǎn)生的影響及變化，是內(nèi)容型激勵理論的基礎(chǔ)與核心。但主觀成分太大，研究的個體是獨(dú)立的，未考慮現(xiàn)實(shí)社會的影響。

2.赫茨伯格的“雙因素”理論。美國心理學(xué)家赫茨伯格提出“雙因素”理論，他依據(jù)“是否帶來員工的滿意”，將所有因素分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是能消除不滿意，但卻不一定帶來滿意的因素，和工作環(huán)境或條件相關(guān)，如公司政策、工資、技術(shù)設(shè)備，地位或員工之間的關(guān)系等；激勵因素是能帶來滿意的因素，和工作的內(nèi)容聯(lián)系緊密，如工作成績、責(zé)任感、提升、工作本身等，是促使員工發(fā)揮積極性的主導(dǎo)原因。

3.奧爾德佛的“ERG”理論。耶魯大學(xué)教授奧爾德佛提出了ERG理論，又進(jìn)一步發(fā)展了馬斯洛、赫茨伯格的理論。ERG分別表示生存需要，相互關(guān)系需要和成長需要，ERG理論認(rèn)為這三類需要因素可能同時(shí)存在，不一定逐級滿足，各層級需要之間存在內(nèi)部聯(lián)系，用需要受挫、需要加強(qiáng)和需要滿足來表達(dá)這種心理邏輯，人對于需要是受現(xiàn)實(shí)的發(fā)展而變化的。

4.麥克利蘭的“成就需要”激勵理論。前述理論主要研究的是車間、基層、專業(yè)人才等普通管理區(qū)域。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭集中研究成就對人的激勵影響，提出了“成就需要”理論。他將激勵需求分為對權(quán)力的需要，對歸屬和社交的需要以及對成就的需要。研究表明，高層管理者對三種需要需求更大，年齡不同，對三種需要的比重不同，年長者對成就需要、權(quán)力需要比較看重，而年輕人則更需要?dú)w屬和社交。

（二）過程型激勵理論

過程型激勵理論，又稱為行為主義激勵理論，是以促使行動發(fā)生的心理過程作為研究內(nèi)容的，強(qiáng)調(diào)外激勵的作用，即“刺激—反應(yīng)”。激勵者的任務(wù)就是去選擇一套適當(dāng)?shù)拇碳ぃ醇钍侄危砸鸨患钫呦鄳?yīng)的反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)和定型的活動。

1.弗魯姆的期望理論。美國管理心理學(xué)家佛魯姆認(rèn)為，人的激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：F=E·∑VI，式中，F(xiàn)指激勵力量；E指期望值；V指效價(jià)；I指媒介性；∑VI是效價(jià)與媒介之積的和，表示采取的行動措施。

目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)），指被激勵者所預(yù)計(jì)的行為結(jié)果所帶來的滿足和不滿足程度，受到環(huán)境、需求等因素的影響，因此表現(xiàn)出不同的態(tài)度。效價(jià)有三種情況：正、零、負(fù)，效價(jià)越高，激勵力量就越大。

2.斯塔西·亞當(dāng)斯的公平理論。美國行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯提出了公平理論，他認(rèn)為組織成員的公平感決定了他們的工作態(tài)度。當(dāng)出現(xiàn)下列情形時(shí)：期望與現(xiàn)實(shí)不匹配；得到的回報(bào)與付出不成正比；同工不同酬等，都會造成不公平感產(chǎn)生。因此組織提供的激勵必須與員工的貢獻(xiàn)保持公平。

3.洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。目標(biāo)設(shè)置理論是美國馬里蘭大學(xué)管理心理學(xué)教授洛克首次提出的，他在研究中發(fā)現(xiàn)，外來的刺激（如獎勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過目標(biāo)來影響動機(jī)的，因此要通過建立目標(biāo)以激勵人們完成工作任務(wù)。

目標(biāo)設(shè)置要有一定的明確度和適當(dāng)?shù)碾y度。目標(biāo)對績效可產(chǎn)生直接的影響。在激勵理論中，該理論是應(yīng)用性最強(qiáng)的一個。

4.海德的歸因理論。歸因理論是美國心理學(xué)家海德提出的，是探討人們行為的原因與分析因果關(guān)系的各種理論和方法的總稱。歸因理論側(cè)重于研究個人用以解釋其行為原因的認(rèn)知過程，亦即研究人的行為受到激勵是“因?yàn)槭裁础钡膯栴}。

（三）行為修正型激勵理論

行為修正型激勵理論，又稱為新行為主義激勵理論，是行為主義激勵理論的進(jìn)一步發(fā)展，但重點(diǎn)研究激勵的目的，即改造、修正行為等。

1.斯金納的強(qiáng)化理論。美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納認(rèn)為，人們的行為不僅取決于刺激的感知，而且人的行為的結(jié)果對動機(jī)有反作用，被稱為強(qiáng)化理論，這是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時(shí)，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，即正強(qiáng)化；當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會減弱或消失，即負(fù)強(qiáng)化。

2.亞當(dāng)斯的挫折理論。挫折理論是關(guān)于個人的目標(biāo)行為受到阻礙后，如何解決問題并調(diào)動積極性的激勵理論。挫折是一種個人主觀的感受，同一遭遇，有人可能構(gòu)成強(qiáng)烈挫折的情境，而另外的人則并不一定構(gòu)成挫折。endprint

（四）綜合型激勵理論

綜合性激勵理論是行為主義激勵理論和認(rèn)知派激勵理論的綜合、概括和發(fā)展，是結(jié)合動機(jī)的激發(fā)因素和行為過程為研究內(nèi)容的，為如何調(diào)動人的積極性指出了更有效的途徑。

1.盧因的場動力理論。德國心理學(xué)家勒溫提出的場動力理論是最早期的綜合型激勵理論。該理論認(rèn)為人的行為取決于環(huán)境刺激和個人內(nèi)部動力的乘積，人的行為方向決定于內(nèi)部系統(tǒng)的需要的強(qiáng)度與外部引線之間的相互關(guān)系。

2.豪斯的激勵力量理論。豪斯在雙因素和期望理論基礎(chǔ)上提出了激勵力量理論。他提出激勵力量結(jié)構(gòu)公式：激勵力量=任務(wù)內(nèi)在激勵+任務(wù)完成激勵+任務(wù)結(jié)果激勵。該理論強(qiáng)調(diào)任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)在激勵因素，突出了完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和效價(jià)，兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎勵所引起的激勵。

3.布朗的VIE理論。布朗將目標(biāo)理論與期望理論結(jié)合，提出激勵是效價(jià)（V）、手段（I）、期望（E）的乘積，其中任何一項(xiàng)為零，則激勵就為零，簡稱VIE理論。如果要調(diào)動員工的激勵性，采取內(nèi)在、外在激勵因素相結(jié)合的激勵方式，會更易達(dá)到我們的目的。

4.波特—勞勒的綜合激勵模型。波特和勞勒提出了新的綜合型激勵模式，把激勵過程看成外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的統(tǒng)一過程。如圖1所示。

該理論進(jìn)一步分析了個人對工作的滿足與活動結(jié)果的相互關(guān)系，指出要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個人心理期望著多種綜合性因素。

二、激勵理論的應(yīng)用淺探

激勵理論在當(dāng)今管理工作中具有重要的指導(dǎo)意義。在實(shí)際應(yīng)用中，當(dāng)考核激勵效應(yīng)時(shí)，通常要考量三個激勵要素——激勵的方向、激勵的強(qiáng)度、激勵的持續(xù)性，因此，要具有良好的激勵效應(yīng)，要具有對激勵理論較強(qiáng)的綜合運(yùn)用能力，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

（一）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是作用對象卻不同。物質(zhì)激勵作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足，精神激勵作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。

物質(zhì)激勵和精神激勵哪一個更有效，很大程度上取決于物質(zhì)生活水平的高低。通常，對于不發(fā)達(dá)國家來說，經(jīng)濟(jì)水平較低，人們尚處于基本水平的需求，因此物質(zhì)激勵更有效。而對于發(fā)達(dá)國家來說，經(jīng)濟(jì)水平較高，人們對于工作種類和工作環(huán)境的需求高于金錢報(bào)酬的需求。

（二）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合

所謂正激勵就是當(dāng)一個人的行為符合組織的需要時(shí)，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的，這是正強(qiáng)化作用。所謂負(fù)激勵就是當(dāng)一個人的行為不符合組織的需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的，這是負(fù)強(qiáng)化的作用。

企業(yè)管理，首先應(yīng)該完善管理制度和規(guī)范，以此為基礎(chǔ)，使之成為員工行為的“警戒線”，這是負(fù)激勵的作用，然后通過各種表揚(yáng)、提升、獎勵等方式發(fā)揮正激勵的作用。

（三）內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合

所謂內(nèi)激勵是指由工作任務(wù)本身的刺激引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵；所謂外激勵是指由工作任務(wù)完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。一般認(rèn)為，內(nèi)激勵比外激勵更持久有效。

內(nèi)激勵是與工作任務(wù)同步的，追求成長、鍛煉自己、獲得認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)、樂在其中等所引發(fā)的內(nèi)激勵，會產(chǎn)生一種持久性的作用。

外激勵與工作任務(wù)不是同步的，如果一個人欣然從事一項(xiàng)又臟又累、枯燥無味、別人都不愿干的工作，那很可能是因?yàn)闀玫揭欢ǖ耐饧睢劷鸺捌渌~外補(bǔ)貼，一旦外激勵消失，他的積極性可能就不存在了。所以，外激勵是難以持久的。

綜上所述，在企業(yè)管理中，沒有一個理論能對所有的情況都適合，企業(yè)要根據(jù)自身?xiàng)l件、員工需求、環(huán)境因素等多方面，借助激勵理論診斷局勢，做出適合有效的激勵方案。

參考文獻(xiàn)：

[1] 約瑟夫.M.普蒂.員工激勵，管理學(xué)精要，機(jī)械工業(yè)出版社，2002

[2] 趙國祥.管理激勵理論流派與激勵模式的研究，管理心理學(xué)，安徽人民出版社，2008

[3] Motivation in Theory：What Makes Employees Try Harder，Angelo Kinicki，Organizational Behavior Core Concepts，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2008

（作者單位：沈陽汽車工業(yè)學(xué)院 遼寧沈陽 110015）

（責(zé)編：若佳）endprint

（四）綜合型激勵理論

綜合性激勵理論是行為主義激勵理論和認(rèn)知派激勵理論的綜合、概括和發(fā)展，是結(jié)合動機(jī)的激發(fā)因素和行為過程為研究內(nèi)容的，為如何調(diào)動人的積極性指出了更有效的途徑。

1.盧因的場動力理論。德國心理學(xué)家勒溫提出的場動力理論是最早期的綜合型激勵理論。該理論認(rèn)為人的行為取決于環(huán)境刺激和個人內(nèi)部動力的乘積，人的行為方向決定于內(nèi)部系統(tǒng)的需要的強(qiáng)度與外部引線之間的相互關(guān)系。

2.豪斯的激勵力量理論。豪斯在雙因素和期望理論基礎(chǔ)上提出了激勵力量理論。他提出激勵力量結(jié)構(gòu)公式：激勵力量=任務(wù)內(nèi)在激勵+任務(wù)完成激勵+任務(wù)結(jié)果激勵。該理論強(qiáng)調(diào)任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)在激勵因素，突出了完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和效價(jià)，兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎勵所引起的激勵。

3.布朗的VIE理論。布朗將目標(biāo)理論與期望理論結(jié)合，提出激勵是效價(jià)（V）、手段（I）、期望（E）的乘積，其中任何一項(xiàng)為零，則激勵就為零，簡稱VIE理論。如果要調(diào)動員工的激勵性，采取內(nèi)在、外在激勵因素相結(jié)合的激勵方式，會更易達(dá)到我們的目的。

4.波特—勞勒的綜合激勵模型。波特和勞勒提出了新的綜合型激勵模式，把激勵過程看成外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的統(tǒng)一過程。如圖1所示。

該理論進(jìn)一步分析了個人對工作的滿足與活動結(jié)果的相互關(guān)系，指出要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個人心理期望著多種綜合性因素。

二、激勵理論的應(yīng)用淺探

激勵理論在當(dāng)今管理工作中具有重要的指導(dǎo)意義。在實(shí)際應(yīng)用中，當(dāng)考核激勵效應(yīng)時(shí)，通常要考量三個激勵要素——激勵的方向、激勵的強(qiáng)度、激勵的持續(xù)性，因此，要具有良好的激勵效應(yīng)，要具有對激勵理論較強(qiáng)的綜合運(yùn)用能力，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

（一）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是作用對象卻不同。物質(zhì)激勵作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足，精神激勵作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。

物質(zhì)激勵和精神激勵哪一個更有效，很大程度上取決于物質(zhì)生活水平的高低。通常，對于不發(fā)達(dá)國家來說，經(jīng)濟(jì)水平較低，人們尚處于基本水平的需求，因此物質(zhì)激勵更有效。而對于發(fā)達(dá)國家來說，經(jīng)濟(jì)水平較高，人們對于工作種類和工作環(huán)境的需求高于金錢報(bào)酬的需求。

（二）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合

所謂正激勵就是當(dāng)一個人的行為符合組織的需要時(shí)，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的，這是正強(qiáng)化作用。所謂負(fù)激勵就是當(dāng)一個人的行為不符合組織的需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的，這是負(fù)強(qiáng)化的作用。

企業(yè)管理，首先應(yīng)該完善管理制度和規(guī)范，以此為基礎(chǔ)，使之成為員工行為的“警戒線”，這是負(fù)激勵的作用，然后通過各種表揚(yáng)、提升、獎勵等方式發(fā)揮正激勵的作用。

（三）內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合

所謂內(nèi)激勵是指由工作任務(wù)本身的刺激引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵；所謂外激勵是指由工作任務(wù)完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。一般認(rèn)為，內(nèi)激勵比外激勵更持久有效。

內(nèi)激勵是與工作任務(wù)同步的，追求成長、鍛煉自己、獲得認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)、樂在其中等所引發(fā)的內(nèi)激勵，會產(chǎn)生一種持久性的作用。

外激勵與工作任務(wù)不是同步的，如果一個人欣然從事一項(xiàng)又臟又累、枯燥無味、別人都不愿干的工作，那很可能是因?yàn)闀玫揭欢ǖ耐饧睢劷鸺捌渌~外補(bǔ)貼，一旦外激勵消失，他的積極性可能就不存在了。所以，外激勵是難以持久的。

綜上所述，在企業(yè)管理中，沒有一個理論能對所有的情況都適合，企業(yè)要根據(jù)自身?xiàng)l件、員工需求、環(huán)境因素等多方面，借助激勵理論診斷局勢，做出適合有效的激勵方案。

參考文獻(xiàn)：

[1] 約瑟夫.M.普蒂.員工激勵，管理學(xué)精要，機(jī)械工業(yè)出版社，2002

[2] 趙國祥.管理激勵理論流派與激勵模式的研究，管理心理學(xué)，安徽人民出版社，2008

[3] Motivation in Theory：What Makes Employees Try Harder，Angelo Kinicki，Organizational Behavior Core Concepts，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2008

（作者單位：沈陽汽車工業(yè)學(xué)院 遼寧沈陽 110015）

（責(zé)編：若佳）endprint

（四）綜合型激勵理論

綜合性激勵理論是行為主義激勵理論和認(rèn)知派激勵理論的綜合、概括和發(fā)展，是結(jié)合動機(jī)的激發(fā)因素和行為過程為研究內(nèi)容的，為如何調(diào)動人的積極性指出了更有效的途徑。

1.盧因的場動力理論。德國心理學(xué)家勒溫提出的場動力理論是最早期的綜合型激勵理論。該理論認(rèn)為人的行為取決于環(huán)境刺激和個人內(nèi)部動力的乘積，人的行為方向決定于內(nèi)部系統(tǒng)的需要的強(qiáng)度與外部引線之間的相互關(guān)系。

2.豪斯的激勵力量理論。豪斯在雙因素和期望理論基礎(chǔ)上提出了激勵力量理論。他提出激勵力量結(jié)構(gòu)公式：激勵力量=任務(wù)內(nèi)在激勵+任務(wù)完成激勵+任務(wù)結(jié)果激勵。該理論強(qiáng)調(diào)任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)在激勵因素，突出了完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和效價(jià)，兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎勵所引起的激勵。

3.布朗的VIE理論。布朗將目標(biāo)理論與期望理論結(jié)合，提出激勵是效價(jià)（V）、手段（I）、期望（E）的乘積，其中任何一項(xiàng)為零，則激勵就為零，簡稱VIE理論。如果要調(diào)動員工的激勵性，采取內(nèi)在、外在激勵因素相結(jié)合的激勵方式，會更易達(dá)到我們的目的。

4.波特—勞勒的綜合激勵模型。波特和勞勒提出了新的綜合型激勵模式，把激勵過程看成外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的統(tǒng)一過程。如圖1所示。

該理論進(jìn)一步分析了個人對工作的滿足與活動結(jié)果的相互關(guān)系，指出要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個人心理期望著多種綜合性因素。

二、激勵理論的應(yīng)用淺探

激勵理論在當(dāng)今管理工作中具有重要的指導(dǎo)意義。在實(shí)際應(yīng)用中，當(dāng)考核激勵效應(yīng)時(shí)，通常要考量三個激勵要素——激勵的方向、激勵的強(qiáng)度、激勵的持續(xù)性，因此，要具有良好的激勵效應(yīng)，要具有對激勵理論較強(qiáng)的綜合運(yùn)用能力，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

（一）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是作用對象卻不同。物質(zhì)激勵作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足，精神激勵作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。

物質(zhì)激勵和精神激勵哪一個更有效，很大程度上取決于物質(zhì)生活水平的高低。通常，對于不發(fā)達(dá)國家來說，經(jīng)濟(jì)水平較低，人們尚處于基本水平的需求，因此物質(zhì)激勵更有效。而對于發(fā)達(dá)國家來說，經(jīng)濟(jì)水平較高，人們對于工作種類和工作環(huán)境的需求高于金錢報(bào)酬的需求。

（二）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合

所謂正激勵就是當(dāng)一個人的行為符合組織的需要時(shí)，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的，這是正強(qiáng)化作用。所謂負(fù)激勵就是當(dāng)一個人的行為不符合組織的需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的，這是負(fù)強(qiáng)化的作用。

企業(yè)管理，首先應(yīng)該完善管理制度和規(guī)范，以此為基礎(chǔ)，使之成為員工行為的“警戒線”，這是負(fù)激勵的作用，然后通過各種表揚(yáng)、提升、獎勵等方式發(fā)揮正激勵的作用。

（三）內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合

所謂內(nèi)激勵是指由工作任務(wù)本身的刺激引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵；所謂外激勵是指由工作任務(wù)完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。一般認(rèn)為，內(nèi)激勵比外激勵更持久有效。

內(nèi)激勵是與工作任務(wù)同步的，追求成長、鍛煉自己、獲得認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)、樂在其中等所引發(fā)的內(nèi)激勵，會產(chǎn)生一種持久性的作用。

外激勵與工作任務(wù)不是同步的，如果一個人欣然從事一項(xiàng)又臟又累、枯燥無味、別人都不愿干的工作，那很可能是因?yàn)闀玫揭欢ǖ耐饧睢劷鸺捌渌~外補(bǔ)貼，一旦外激勵消失，他的積極性可能就不存在了。所以，外激勵是難以持久的。

綜上所述，在企業(yè)管理中，沒有一個理論能對所有的情況都適合，企業(yè)要根據(jù)自身?xiàng)l件、員工需求、環(huán)境因素等多方面，借助激勵理論診斷局勢，做出適合有效的激勵方案。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：沈陽汽車工業(yè)學(xué)院 遼寧沈陽 110015）

（責(zé)編：若佳）endprint