朱 婷

(江蘇省南通市第三人民醫(yī)院 226006)

人的職業(yè)生涯是一個動態(tài)的發(fā)展過程，分為不同的階段，各個階段人們的需要、態(tài)度、工作行為以及員工與組織之間的心理契約則存在較大差異，相應(yīng)的規(guī)劃與管理策略也因階段而異［1］。組織對于處在不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的員工，了解他們的特點和面臨的問題，通過有針對性的引導(dǎo)和管理，可以使個人發(fā)展和組織目標(biāo)緊密結(jié)合，從而實現(xiàn)人力資源的有效配置，發(fā)揮出組織人力資源效能的最大化。本文以格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論為基點，將醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯發(fā)展分為職業(yè)確定、穩(wěn)步發(fā)展、中期危機(jī)和職業(yè)維持四個階段，并結(jié)合他們的職業(yè)特點，提出了各個階段職業(yè)生涯管理的策略，希望為構(gòu)建科學(xué)的醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯管理體系提供一些借鑒。

1 職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是將人的職業(yè)生涯發(fā)展按照時間及發(fā)展順序劃分為不同內(nèi)容和特征的階段，更為全面的關(guān)注個人職業(yè)生涯的變化過程［2］。格林豪斯根據(jù)人生不同年齡段職業(yè)發(fā)展的主要任務(wù)，將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個階段:職業(yè)準(zhǔn)備、進(jìn)入組織、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。(1)職業(yè)準(zhǔn)備典型年齡段為0－18歲，主要任務(wù)是發(fā)展職業(yè)想象力，接受必須的職業(yè)教育。(2)18－25歲為進(jìn)入組織階段，主要任務(wù)是在一個理想的組織中獲得一份工作，在獲取足量信息的基礎(chǔ)上，盡量選擇一種合適的職業(yè)。(3)職業(yè)生涯初期的典型年齡段為25－40歲，學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，提高工作能力，了解和學(xué)習(xí)組織紀(jì)律和規(guī)范，逐步適應(yīng)和融入組織是該階段的主要任務(wù)。(4)40－55歲是職業(yè)生涯中期階段，主要任務(wù)是對早期職業(yè)生涯重新評估，強(qiáng)化或改變自己的職業(yè)理想，選定職業(yè)目標(biāo)，努力工作，有所成就。(5)職業(yè)生涯后期從55歲直至退休，這一階段的主要任務(wù)是繼續(xù)保持已有職業(yè)成就，準(zhǔn)備引退。

筆者根據(jù)格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員工作的實際，認(rèn)為醫(yī)務(wù)人員整個職業(yè)生涯發(fā)展主要經(jīng)歷職業(yè)確定、穩(wěn)定發(fā)展、中期危機(jī)和職業(yè)維持四個階段。

2 醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯不同發(fā)展階段的特點與管理策略

醫(yī)務(wù)人員是典型的知識型群體，在職業(yè)生涯發(fā)展的每一階段，他們不是完全一樣的，有著不同的任務(wù)和需求，會面臨不同的問題。從組織層面而言，醫(yī)院要充分認(rèn)識到不同職業(yè)發(fā)展階段的醫(yī)務(wù)人員的特點和需求，進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，有效地規(guī)劃管理他們的職業(yè)生涯，包括為醫(yī)務(wù)人員設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展道路，提供有針對性的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，公平、持續(xù)發(fā)展的機(jī)會和環(huán)境等，幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，發(fā)揮出醫(yī)務(wù)人員人力資源效能最大化。

2.1 職業(yè)確立階段(20－30歲)20歲到30歲這段時間，醫(yī)務(wù)人員陸續(xù)進(jìn)入職場，實現(xiàn)了從學(xué)校人到職場人的轉(zhuǎn)變，開始在醫(yī)院的不同崗位上確立各自的職業(yè)生涯。這一階段的醫(yī)務(wù)人員精力充沛，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，思維比較活躍，但是面對環(huán)境的改變，他們對于自身工作角色、職業(yè)發(fā)展缺乏清晰的認(rèn)識。因此，盡快融入醫(yī)院環(huán)境，了解醫(yī)院的規(guī)章制度和文化，明確職業(yè)發(fā)展方向和通道，滿足基本生活，建立新的人際關(guān)系，提高工作技能是這一階段的需求和任務(wù)。

作為醫(yī)院的人力資源管理部門，針對這一階段的特點需要做好以下幾點:一是通過入職培訓(xùn)和后續(xù)的針對醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技等不同人員的專門培訓(xùn)來引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員明確各自的職業(yè)生涯路徑，不斷提高個人技能，初步形成職業(yè)生涯的目標(biāo)。入職培訓(xùn)課程設(shè)計上要內(nèi)容豐富且有針對性，并通過問卷形式進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，使培訓(xùn)課程有動態(tài)更新。具體而言，包括醫(yī)院介紹，建立對醫(yī)院的初步認(rèn)識;各項規(guī)章制度、醫(yī)療核心制度等的教育，使新員工明確行為準(zhǔn)則;職業(yè)指導(dǎo)課程，告知各專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)通道和大概的時間跨度，以及各種需要通過的能力和資格考試;優(yōu)秀員工的工作經(jīng)驗和體會分享，激發(fā)工作熱情和對醫(yī)院未來的向往，還有醫(yī)療安全、消防安全等方面的知識。同時，醫(yī)院人力資源管理部門還要協(xié)調(diào)好后續(xù)由醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部負(fù)責(zé)的醫(yī)生、護(hù)理人員的規(guī)范化培訓(xùn)，培養(yǎng)他們臨床實際操作和處理問題的能力。二是在薪酬福利設(shè)計上關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的生活需求，剛剛踏入職業(yè)生涯，如果職場薪酬福利水平大大低于心理預(yù)期，基本生活需求得不到滿足，他們就無法安心工作，工作績效不明顯，穩(wěn)定性低，流動率高［3］。三是通過組織集體活動讓醫(yī)務(wù)人員有機(jī)會更多和身邊的同事交往，便于形成新的人際關(guān)系，感受到組織的關(guān)懷、更加認(rèn)同組織的文化氛圍。

2.2 穩(wěn)定發(fā)展階段(30－40歲)經(jīng)過了職業(yè)確立期的一系列學(xué)習(xí)后，醫(yī)務(wù)人員開始在各自的工作崗位上穩(wěn)步發(fā)展，這也是他們職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵時期。他們開始承擔(dān)責(zé)任，在科室中發(fā)展和展示自己的特長和技能，希望在一定的領(lǐng)域形成自己的特殊貢獻(xiàn)區(qū)域，扮演不可替代的角色。他們不再是被動的接受性學(xué)習(xí)，而是希望通過各種途徑學(xué)習(xí)到新技術(shù)、引進(jìn)到新項目，涉及到更加全面的領(lǐng)域。

這就需要醫(yī)院為他們提供一個可以充分發(fā)揮才能的空間和舞臺，因此，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)該從以下幾方面來致力于處在這一階段醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)生涯管理。一是提供各種進(jìn)修機(jī)會、組織專業(yè)化的培訓(xùn)，幫助他們補(bǔ)充和更新專業(yè)知識，增強(qiáng)科研、開發(fā)新技術(shù)和處理疑難雜癥的能力。二是提供清晰的可供選擇的多種職業(yè)發(fā)展路徑，幫助醫(yī)務(wù)人員根據(jù)自身特點確立其職業(yè)發(fā)展道路和升遷體系。對專業(yè)技能較強(qiáng)的醫(yī)務(wù)人員，可以從醫(yī)師/護(hù)師/技師等向主管、副主任、主任醫(yī)師/護(hù)師/技師方向發(fā)展;對于教學(xué)水平高、具有專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ尼t(yī)務(wù)人員，可以向助教、講師、副教授、教授方向發(fā)展;對于想走管理道路的醫(yī)務(wù)人員，可以從科員向主任科員、科長、處長、院長方向發(fā)展。三是健全相關(guān)的制度來支撐培訓(xùn)、進(jìn)修、晉升等的落實。醫(yī)院應(yīng)建立系統(tǒng)性、專業(yè)化的培訓(xùn)制度，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展不同階段的需求，提供持續(xù)的、系統(tǒng)的培訓(xùn)資源。建立健全醫(yī)務(wù)人員進(jìn)修機(jī)制和財務(wù)報銷機(jī)制，鼓勵他們進(jìn)修。以規(guī)章制度的形式明確各職業(yè)道路晉升的條件和方法，激勵醫(yī)務(wù)人員向既定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)努力，保障公平的競爭和發(fā)展環(huán)境。

2.3 中期危機(jī)階段(40－50歲)在經(jīng)過了前一階段的穩(wěn)定發(fā)展后，醫(yī)務(wù)人員一般已經(jīng)在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域晉升到副高或者正高職稱，達(dá)到事業(yè)的頂峰。但同時他們被長期固定在現(xiàn)有的工作崗位上，縱向晉升空間也變得有限，工作的挑戰(zhàn)性和新鮮感下降，出現(xiàn)生理和心理上的職業(yè)倦怠，面臨職業(yè)瓶頸。從人的生命周期來看，這一時期也是身負(fù)家庭重?fù)?dān)之時，工作與家庭的關(guān)系需要平衡。

普遍認(rèn)為職業(yè)發(fā)展不等同于晉升，平行調(diào)動、職務(wù)內(nèi)容豐富化和工作方法創(chuàng)新等都可以認(rèn)為是職業(yè)的發(fā)展［4］。因此，重視醫(yī)務(wù)人員的橫向調(diào)整，通過工作輪換和豐富工作內(nèi)容使醫(yī)務(wù)人員獲得職業(yè)發(fā)展是針對這一職業(yè)生涯階段有效的管理方法之一。從長期從事的崗位輪換到另一水平相近的工作崗位，讓醫(yī)務(wù)人員可以面對新的問題，接受新的挑戰(zhàn)，重新激發(fā)起工作的動力和學(xué)習(xí)的熱情。在工作中賦予醫(yī)務(wù)人員更多的責(zé)任、自主權(quán)，給予他們更多參與決策的機(jī)會，讓他們的工作內(nèi)容更加豐富，可以帶來另一種肯定和尊重，減少工作中的枯燥感。同時，醫(yī)院管理者還應(yīng)該關(guān)注該階段醫(yī)務(wù)人員的生活，通過幫助他們解決生活中的難題，落實好休假、補(bǔ)休、調(diào)休制度等人性化的管理來幫助他們平衡好工作和家庭的關(guān)系。

2.4 職業(yè)維持階段(50歲以后)50歲以后屬于職業(yè)生涯發(fā)展后期，人的身心各方面素質(zhì)開始衰退，醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)進(jìn)取心和發(fā)展動機(jī)也開始下降，處于職業(yè)維持的狀態(tài);但是這一時期的醫(yī)務(wù)人員的知識和經(jīng)驗積累也達(dá)到一定程度，更適合在醫(yī)院中發(fā)揮“導(dǎo)師”的作用。

作為醫(yī)院管理者應(yīng)幫助這一階段的醫(yī)務(wù)人員適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變、從過去的主導(dǎo)地位向輔助、指導(dǎo)的角色轉(zhuǎn)變，調(diào)整好心理，學(xué)會接受和發(fā)展新角色。同時，充分利用其豐富的工作經(jīng)驗和積累指導(dǎo)年輕醫(yī)務(wù)人員的工作，培養(yǎng)出崗位所需的優(yōu)秀繼任者，既使處于這一階段的醫(yī)務(wù)人員體會到不同于其他職業(yè)生涯發(fā)展階段的職業(yè)成就，又解決了他們離開工作崗位后職位空缺的問題，實現(xiàn)了個人發(fā)展和醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一。

［1］段煒，張光旭.職業(yè)生涯不同階段的規(guī)劃與管理［J］.科技與管理，2006，l(35):133 ～144.

［2］王本賢.西方職業(yè)生涯發(fā)展階段理論及其對組織人力資源管理的啟示［J］.現(xiàn)代管理科學(xué)，2010，8:35 ～37.

［3］李文靜.員工職業(yè)生涯的心理契約的動態(tài)管理［J］.經(jīng)濟(jì)與管理，2004，18(10):59 ～61.

［4］楊敏杰.創(chuàng)新型企業(yè)如何構(gòu)建扁平化無邊界組織結(jié)構(gòu)［J］.商業(yè)研究，2003，(12):35～37.