吳建軍，袁智忠，2

(1.重慶人文科技學(xué)院，重慶 401524;2.西南大學(xué)新聞傳播學(xué)院，重慶 400715)

從2003年9月1日起施行《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法》以來，民辦教育得到了飛速發(fā)展，尤其是民辦高等教育。截至2011年，全國共有民辦高校698所，在校生達(dá)500余萬，專職教師25萬余人，教學(xué)管理人員12萬余人。①數(shù)據(jù)來源:中華人民共和國國家統(tǒng)計(jì)局編.《中國統(tǒng)計(jì)年鑒2012》。

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020年)》第43條提出“支持民辦學(xué)校創(chuàng)新體制機(jī)制和育人模式，提高質(zhì)量，辦出特色，辦好一批高水平民辦學(xué)?！??？梢?，民辦高校要繼續(xù)發(fā)展，一定要從規(guī)模擴(kuò)張向內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)變，要走“質(zhì)量立校，特色興?！钡陌l(fā)展道路，以提高教育質(zhì)量為工作重心。而教學(xué)質(zhì)量要提高不僅僅取決于高水平的專業(yè)教師隊(duì)伍，還取決于一支素質(zhì)高、效率高的教學(xué)管理隊(duì)伍［2］。本文以重慶地區(qū)具有代表性的一所民辦高校重慶人文科技學(xué)院為例，分析、探索民辦高校教學(xué)管理隊(duì)伍的建設(shè)。

一、現(xiàn)狀及困境

(一)重視程度不夠高

各個(gè)高校都高度重視教學(xué)質(zhì)量，都認(rèn)為教學(xué)質(zhì)量是一個(gè)學(xué)校的生命。在抓教學(xué)質(zhì)量的過程中普遍認(rèn)為抓好專業(yè)教師是重點(diǎn)，而大多數(shù)學(xué)校往往只關(guān)注了這個(gè)重點(diǎn)。這樣就造成了重視教學(xué)、輕視管理，重視師資隊(duì)伍建設(shè)、輕視管理隊(duì)伍建設(shè)，尤其是教學(xué)管理人員隊(duì)伍建設(shè)的狀況。有人認(rèn)為教學(xué)管理人員的工作就是課程安排、組織考試、登記成績等事務(wù)性工作，業(yè)務(wù)性不強(qiáng)。其實(shí)不然，在高校的教學(xué)管理過程中，二級學(xué)院的教學(xué)管理隊(duì)伍是教學(xué)管理的具體實(shí)施者，是維持教學(xué)秩序，實(shí)施培養(yǎng)方案、實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)的重要保障。在實(shí)際工作中，他們不僅要技巧性、科學(xué)性地處理一些事務(wù)性工作，還要針對教學(xué)管理過程中的問題進(jìn)行分析、總結(jié)，并研究制定如何提高教學(xué)質(zhì)量的方案等。因此，高校應(yīng)重視教學(xué)管理隊(duì)伍的建設(shè)，教學(xué)管理隊(duì)伍素質(zhì)的高低直接反映教學(xué)管理水平和效率的高低，也反映著教學(xué)水平的高低。

(二)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

重慶人文科技學(xué)院已開設(shè)9個(gè)二級學(xué)院，各二級學(xué)院的教學(xué)管理隊(duì)伍主要由院長、副院長、院長助理、辦公室主任及教學(xué)秘書組成，根據(jù)各學(xué)院的在校生人數(shù)不同配備的管理人員崗位也不相同。由于民辦高校在引進(jìn)人才上存在一定困難，因此相同崗位的管理人員在學(xué)歷、職稱、年齡機(jī)構(gòu)上存在著差異。通常情況下，院長一般都是由具有幾十年教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的其他院校退休的高職稱人員或者在某一專業(yè)領(lǐng)域具有一定權(quán)威性的代表人物擔(dān)任，院長以下人員通常是由學(xué)校內(nèi)部培養(yǎng)的年輕干部。從學(xué)歷層次上看，呈中間高，兩邊低的形態(tài)，副院長、院長助理通常都具有研究生學(xué)歷，而院長與辦公室主任及教學(xué)秘書基本都是本科學(xué)歷。從職稱上看，院長一般具有副高以上職稱，副院長、院長助理以中級職稱為主，辦公室主任與教學(xué)秘書全部沒有職稱。從年齡上看，院長基本都是退休返聘的人員，年齡一般在60歲以上，副院長、院長助理、辦公室主任為30～40歲，教學(xué)秘書通常為30歲以下。院長有豐富的教學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)，但年齡偏大，不但承擔(dān)有不少的社會職務(wù)，而且還承擔(dān)有部分課程教學(xué)。因此，他們精力有限，對年輕干部缺乏指導(dǎo)，在管理上也無法深入。而年輕干部通常是本專業(yè)的骨干，但非教育管理專業(yè)畢業(yè)，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的教育管理知識學(xué)習(xí)，缺乏教育管理的理念與現(xiàn)代教育管理的手段，因而在管理過程中經(jīng)常會力不從心，導(dǎo)致長期糾纏在一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作之中，這就在一定程度上影響了教學(xué)管理。

(三)隊(duì)伍不穩(wěn)定、缺乏工作熱情

1.薪酬偏低

據(jù)統(tǒng)計(jì)，重慶市2011年城鎮(zhèn)私營單位教育行業(yè)就業(yè)人員年平均工資僅為24 024元;而城鎮(zhèn)非私營單位教育行業(yè)就業(yè)人員年平均工資為44 029元，是城鎮(zhèn)私營單位教育行業(yè)就業(yè)人員年平均工資的1.83倍。②數(shù)據(jù)來源:中華人民共和國國家統(tǒng)計(jì)局編.中國統(tǒng)計(jì)年鑒2012.對于高校來說，差距尤為明顯。民辦高校薪酬水平受辦學(xué)規(guī)模、舉辦者經(jīng)營理念及學(xué)校管理體制影響，大多數(shù)民辦高校薪酬缺乏競爭性，不利于引進(jìn)優(yōu)秀人才。一方面，除少數(shù)作為“代表者”的薪酬較高外，民辦高校的教職工整體水平偏低，而教學(xué)管理隊(duì)伍的待遇水平更是民辦高校教職工中待遇墊底的。由于民辦高校出于節(jié)省人力成本的考慮，通常給專職教師安排較多的課時(shí)來節(jié)省固定工資的支出，因此專職教師的待遇在民辦高校中相對較高，與其他崗位差異較大。以重慶人文科技學(xué)院為例，同一時(shí)間進(jìn)校相同學(xué)歷的專職教師的待遇是教學(xué)管理人員的1.7倍左右，并且這個(gè)比例隨工作年限的增加逐步擴(kuò)大。另一方面，福利水平低，在福利待遇方面，民辦高校一般只執(zhí)行國家法定的福利保險(xiǎn)制度，主要包含養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)，只有少數(shù)民辦高校有住房公積金。且所交保險(xiǎn)金一般也是按當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)繳納。民辦高校的福利也僅限于傳統(tǒng)福利中的法定福利，且更多的強(qiáng)調(diào)的是有一個(gè)意思表達(dá)，甚至有少數(shù)民辦學(xué)校連法定福利都沒保障［1］。其他方面，比如定期體檢、公費(fèi)旅游等則基本沒有。

2.工作任務(wù)繁重

與公辦高校相比，民辦高校更加強(qiáng)調(diào)“精兵簡政”，在實(shí)際操作中，“精兵”了卻沒有“簡政”。人員精簡了，但是工作總量卻并沒有減少，而落實(shí)在每個(gè)管理人員上的工作量就加大了。以辦公室為例，普通高校健全的辦公室編制一般包含辦公室主任、行政秘書、教學(xué)秘書、人事秘書、財(cái)務(wù)秘書、科研秘書、后勤秘書及打字員，不同規(guī)模的二級學(xué)院崗位設(shè)置不一樣，但通常都有5～8個(gè)崗位。而民辦高校院系辦公室人員配備實(shí)行的是一人多崗、團(tuán)結(jié)協(xié)作、精干高效的原則，一般只配備1～2名專職秘書［3］。其他的秘書崗位必須由辦公室人員來共同分擔(dān)兼任。2～3人要完辦公室的所有工作，而人的精力始終有限，這就會使工作陷入過分注重效率，而忽略質(zhì)量的困境中。

3.個(gè)人發(fā)展受限

個(gè)人發(fā)展受限主要體現(xiàn)在評職稱、進(jìn)修培訓(xùn)、待遇提升上。在評職稱問題上，自從國家取消管理人員評職稱的系列后，大多數(shù)民辦高校管理人員評職稱就進(jìn)入一個(gè)尷尬的境地，其他系列職稱的管理人員不符合參評條件。比如教師系列職稱，由于管理人員本職工作量大，沒有精力授課，且部分民辦高校不允許管理人員授課，這樣其基本課時(shí)不達(dá)標(biāo)就沒有資格評教師系列職稱。因此，在工作若干年后，其他同事可能就是中級、高級職稱人員，而管理人員依然沒有職稱。在進(jìn)修培訓(xùn)問題上，大多數(shù)民辦高校對專業(yè)教師、技術(shù)人員有一定的政策支持，而對于教學(xué)管理人員卻沒有，他們認(rèn)為教學(xué)管理人員培不培訓(xùn)、進(jìn)不進(jìn)修對于工作的開展沒有什么影響。在待遇提升方面，管理人員途徑單一。專業(yè)教師可以通過提升學(xué)歷、提升職稱上去。而教學(xué)管理人員，提升學(xué)歷沒有政策支持，提升職稱又沒有條件，就只有提升職務(wù)一條途徑，而這條路卻是最困難的，民辦高校領(lǐng)導(dǎo)崗位較少，且有編制計(jì)劃，即使有空崗，學(xué)校處于選拔優(yōu)秀人才“優(yōu)中要優(yōu)”的考慮，那也是千軍萬馬過獨(dú)木橋的情形。對于大多數(shù)的基層教學(xué)管理人員來說幾乎無上升可能。

待遇水平偏低、工作任務(wù)繁重、個(gè)人發(fā)展受限，加之諸如結(jié)婚、生小孩、職業(yè)倦怠等其他個(gè)人因素就造成了民辦高校教學(xué)管理人員流動(dòng)頻繁。

二、加強(qiáng)教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)的建議

(一)提高對教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)重要性的認(rèn)識

隨著民辦高校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，辦學(xué)水平的提高，對教學(xué)管理工作亦提出了更高的要求。民辦高校應(yīng)充分認(rèn)識到教學(xué)管理工作在教學(xué)工作中的重要作用，要將教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)與專業(yè)教師隊(duì)伍建設(shè)放到同等地位。要對現(xiàn)有教學(xué)管理隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，制定教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，嚴(yán)把入口關(guān)，優(yōu)化教學(xué)管理隊(duì)伍的整體結(jié)構(gòu)，對教學(xué)管理工作開展調(diào)研，制訂合理的規(guī)章制度，對教學(xué)管理工作進(jìn)行量化，確定教學(xué)管理工作的崗位目標(biāo)［4］。設(shè)立教學(xué)管理工作優(yōu)秀獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)那些做出顯著成績的教學(xué)管理人員，給他們相應(yīng)的榮譽(yù)和必要的物質(zhì)鼓勵(lì)以調(diào)動(dòng)教學(xué)管理人員的積極性。

(二)優(yōu)化教學(xué)管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

民辦高校優(yōu)化教學(xué)管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)主要有外部引進(jìn)與內(nèi)部培養(yǎng)兩種模式。管理學(xué)上有名的“鯰魚效應(yīng)”，正好可以用來比喻引進(jìn)優(yōu)秀人才，對民辦高校內(nèi)部人才的激勵(lì)作用。適度引進(jìn)外部人才，可以帶來新的理念，打破內(nèi)部原有的某些陳舊觀念，使教學(xué)管理隊(duì)伍保持新鮮思維和強(qiáng)勁動(dòng)力。暢通的人才進(jìn)出模式，既是壓力，也是動(dòng)力，它會讓內(nèi)部教學(xué)管理人員明白，如果不努力工作，就會被淘汰。在引進(jìn)人才的過程中，應(yīng)該根據(jù)各教學(xué)單位現(xiàn)有教學(xué)管理人員學(xué)歷、職稱、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)源結(jié)構(gòu)等實(shí)際情況出發(fā)，制定科學(xué)的人才引進(jìn)規(guī)劃，引進(jìn)既有較高的政治、政策水平，文化素養(yǎng)，又要有較強(qiáng)的科研、組織、管理、協(xié)調(diào)控制能力;既有較強(qiáng)服務(wù)意識、創(chuàng)新意識，又有較強(qiáng)事業(yè)心、責(zé)任感的教學(xué)管理人員。內(nèi)部培養(yǎng)主要體現(xiàn)在對現(xiàn)有教學(xué)管理隊(duì)伍素質(zhì)、能力的提高。民辦高校應(yīng)制定相應(yīng)政策，鼓勵(lì)教學(xué)管理人員提高自身綜合素質(zhì)和管理水平，制定教學(xué)管理人員培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)對教學(xué)管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，有計(jì)劃地送他們出去進(jìn)修，開闊其視野，及時(shí)對原有知識進(jìn)行充電;鼓勵(lì)他們參加在職學(xué)習(xí)。使他們通過參加在職研究生學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等，在提高學(xué)歷的同時(shí)豐富理論知識，提高管理水平;使他們通過短訓(xùn)班學(xué)習(xí)，了解和掌握先進(jìn)的教育理念與教育科學(xué)的新的發(fā)展趨勢?？稍O(shè)立教學(xué)管理研究的校內(nèi)科研項(xiàng)目，鼓勵(lì)他們積極開展對教學(xué)管理方面問題的研究，組織教學(xué)管理方面的研討會;還可定期組織他們到普通高校、同類院校進(jìn)行交流，條件允許還可以進(jìn)行崗位互調(diào)，相互學(xué)習(xí)對方在教學(xué)管理過程中的長處。

(三)穩(wěn)定現(xiàn)有教學(xué)管理隊(duì)伍

民辦高校教學(xué)管理隊(duì)伍流失嚴(yán)重，尤其是教學(xué)管理隊(duì)伍中的一般干事流失嚴(yán)重。這不利于民辦高校中心工作的開展，不利于教學(xué)質(zhì)量的提高。要做好教學(xué)管理隊(duì)伍的穩(wěn)定工作，筆者認(rèn)為圍繞以下幾點(diǎn)來開展。

1.構(gòu)建合理的薪酬制度

合理的薪酬制度分兩層意思，一是構(gòu)建合理的基本薪酬制度，二是構(gòu)建合理的薪酬提升制度。

(1)構(gòu)建合理的基本薪酬制度

民辦高校教學(xué)管理人員基本薪酬制度應(yīng)該遵循公平性、競爭性原則。公平性原則是民辦高校實(shí)施薪酬管理時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循的最重要原則。美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯(John Stacey Adams)于1965年提出公平理論。該理論認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對自己和參照對象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，民辦高校薪酬制度首先必須具備公平性，這里的公平有3個(gè)含義:一是指外部公平性，即在同一地區(qū)不同的民辦高校中教學(xué)管理隊(duì)伍的薪酬，應(yīng)當(dāng)基本相同，這是最基本的公平;二是指內(nèi)部公平，即在同一學(xué)校內(nèi)不同職位的薪酬應(yīng)當(dāng)與各自對學(xué)校的貢獻(xiàn)正相關(guān);三是指個(gè)人公平性，即在同一學(xué)校，相同的教學(xué)管理人員薪酬應(yīng)當(dāng)與其工作量與貢獻(xiàn)大小有所差異［1］。在有了公平性的基礎(chǔ)上，民辦高校教學(xué)管理隊(duì)伍的薪酬應(yīng)當(dāng)還要具有競爭性，這里的競爭性也分兩個(gè)含義:一是與同地區(qū)或同類同規(guī)模民辦高校教學(xué)管理隊(duì)伍薪酬相比，是否具備競爭優(yōu)勢，有競爭優(yōu)勢的薪酬制度有利于吸引所需的各類優(yōu)秀人才，降低教師離職率。二是內(nèi)部競爭性，與校內(nèi)其他非教學(xué)管理崗位而工作量或者工作性質(zhì)相近的崗位有無競爭優(yōu)勢，有競爭優(yōu)勢就有利于吸引校內(nèi)優(yōu)秀管理人才從事教學(xué)管理，有利于教學(xué)管理人員增強(qiáng)對學(xué)校的認(rèn)同感，有利于發(fā)揮教學(xué)管理人員工作積極性與創(chuàng)造性。

(2)構(gòu)建合理的薪酬提升制度

民辦高校教學(xué)管理人員因上升途徑單一，而薪酬得不到提升會影響其工作積極性及對學(xué)校的忠誠度，要解決此問題可以從以下方面入手:a、提高教學(xué)管理人員職稱，一方面，民辦高校應(yīng)鼓勵(lì)教學(xué)管理人員提高職稱，為教學(xué)管理人員參評教師系列創(chuàng)造條件。另一方面，對于工作量大，確實(shí)不夠參評教師系列職稱的教學(xué)管理人員，學(xué)校應(yīng)建立內(nèi)部職稱體系，民辦高?？梢詤⒄找郧把芯繂T系列職稱制定教學(xué)管理人員參評內(nèi)部職稱的政策，并積極鼓勵(lì)其參評。b、建立非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升體系，對長期從事教學(xué)管理的人員，民辦高校可以設(shè)立教學(xué)管理崗位非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職級制，設(shè)立副科級教學(xué)管理人員、正科級教學(xué)管理人員、副處級教學(xué)管理人員、正處級教學(xué)管理人員等職級。對達(dá)到工作年限要求，業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作實(shí)績突出的人員進(jìn)行考核，通過考核的按相應(yīng)職級發(fā)放薪酬。

2.合理的崗位輪換

崗位輪換制在企業(yè)中實(shí)施較為廣泛，我們可以將其引入高校，作為培養(yǎng)教學(xué)管理人員的一種方式。目前，要想留住人才，單靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是難以奏效的，因?yàn)閭€(gè)人的物質(zhì)水平隨著時(shí)間的推進(jìn)提高，薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)效果在慢慢降低，而崗位輪換提供了職業(yè)發(fā)展的空間，可以留住優(yōu)秀人才。因此，建立合理的崗位輪換制度在民辦高校中有其重要的意義:可以消除各部門誤解，增進(jìn)各部門交流，為部門間協(xié)作配合打下基礎(chǔ);經(jīng)過不同崗位的鍛煉，可以培養(yǎng)出視野開闊、具有全局性的人才;可以有效防止職業(yè)倦怠的產(chǎn)生，提高教學(xué)管理人員的工作積極性;可以避免思維僵化，有利于創(chuàng)新;可以激勵(lì)教學(xué)管理人員，避免滋生腐敗。

3.人文關(guān)懷

民辦高校要留住人才，僅僅做到待遇留人、事業(yè)留人是不夠的，我們更應(yīng)該關(guān)注感情留人，感情留人實(shí)際上就是企業(yè)文化中的人文關(guān)懷。在現(xiàn)實(shí)社會中，人人都面臨生活、住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、教育、家庭以及工作等方方面面的壓力。這些壓力將會導(dǎo)致教學(xué)管理人員產(chǎn)生諸如職業(yè)倦怠、抑郁、焦慮等心理問題，從而導(dǎo)致教學(xué)管理人員缺勤率、離職率、事故率變高，人際沖突增加，團(tuán)隊(duì)意識淡漠，工作效率低下。因此，民辦高校應(yīng)成立工會或其他專門機(jī)構(gòu)，制定一系列(諸如困難救助、健康體檢、定期聯(lián)誼、競賽活動(dòng)等)充分體現(xiàn)人文關(guān)懷的措施并認(rèn)真落實(shí)，使教學(xué)管理人員真正體會到學(xué)校尊重他們，關(guān)心他們的工作、生活等各個(gè)方面，從而增強(qiáng)他們內(nèi)心對學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感。

三、結(jié)束語

民辦高校要繼續(xù)生存與發(fā)展，只有通過提高教學(xué)質(zhì)量，而高效、精干、穩(wěn)定的教學(xué)管理隊(duì)伍是提高教學(xué)質(zhì)量的必要保障。民辦高校要充分認(rèn)識到教學(xué)管理隊(duì)伍的重要性，根據(jù)實(shí)際情況制定教學(xué)管理隊(duì)伍規(guī)劃，嚴(yán)把教學(xué)管理隊(duì)伍入口，在穩(wěn)定現(xiàn)有教學(xué)管理隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，優(yōu)化教學(xué)管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，構(gòu)建一支年齡結(jié)構(gòu)合理、知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化、業(yè)務(wù)水平高、創(chuàng)新能力強(qiáng)、有實(shí)干精神及主人翁意識的教學(xué)管理隊(duì)伍。

［1］劉雪梅.民辦高校教師薪酬制度探析［J］.中國管理信息化，2012(1):56－57.

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［3］袁峰.民辦高校院系辦公室管理人員如何參與二級管理工作［J］.中國校外教育2010(6):38.

［4］蘭子霞.論加強(qiáng)新建本科院校教學(xué)管理隊(duì)伍的建設(shè)［J］繼續(xù)教育研究，2009(2):111－112.