作者簡介：王崑（1982-），男，漢族，遼寧人，經(jīng)濟師，管理學學士，工程碩士，在國有航運企業(yè)從事人力資源管理工作。

摘 要：《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》是國家從保護最底層勞動者根本利益，維護公平正義的社會環(huán)境，保持社會穩(wěn)定，促進社會和諧的戰(zhàn)略高度予以頒布實施的，對勞務(wù)派遣用工做出了更加詳細、更為嚴格的規(guī)定。 本文通過學習《規(guī)定》，提出存在的問題，并根據(jù)問題給出解決意見，以供參考。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》已于2013年12月20日經(jīng)人力資源社會保障部第21次部務(wù)會審議通過，自2014年3月1日起施行。作為國有企業(yè)，要認真學習《規(guī)定》，帶頭落實《規(guī)定》，嚴格執(zhí)行《規(guī)定》，強化政治意識、大局意識、責任意識，進一步做好規(guī)范勞務(wù)派遣用工工作，為保障廣大勞動者根本利益，促進社會公平正義，維護社會和諧穩(wěn)定做出應(yīng)有貢獻。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)勞務(wù)；派遣；用工情況；分析

一、談?wù)剬Α稌盒幸?guī)定》的認識

此次《暫行規(guī)定》的出臺，有兩個背景我們不能忽視：

一是自勞務(wù)派遣用工模式建立以來，由于相對于合同制用工更為靈活、用工成本更低等優(yōu)勢，導致勞務(wù)派遣用工模式被企業(yè)廣泛采用，但由于法律法規(guī)不健全等因素，用工單位損害勞務(wù)派遣員工權(quán)益的現(xiàn)象時有發(fā)生，例如 “惡意拖欠工資，不按規(guī)定繳納社?！?，“同工不同酬，與用工單位合同制員工待遇差距較大”等等。隨著勞務(wù)派遣員工法律意識、維權(quán)意識的不斷提高，他們對這種現(xiàn)象已不再選擇沉默，有的通過仲裁等渠道表達訴求，有的聚眾向用工單位討要說法，從而造成群體事件，對社會安定造成了一定影響，引起了廣泛關(guān)注。

二是黨的十八大以來，以習近平為總書記的黨中央高度重視改善民生問題，重視最底層人民群眾的權(quán)益保護問題，并強調(diào)要不斷深化收入分配制度改革，縮小社會收入差距，更好地體現(xiàn)公平正義，維護社會穩(wěn)定，進一步鞏固黨的執(zhí)政基礎(chǔ)。

《規(guī)定》正是在這樣的大背景下應(yīng)運而生的，《規(guī)定》出臺的主要目的之一就是進一步維護勞務(wù)派遣員工的利益，為他們爭取與用工單位合同制員工同等的待遇與權(quán)益，杜絕用工歧視，體現(xiàn)社會公平，維護勞務(wù)派遣人員這一龐大群體的穩(wěn)定。

作為國有企業(yè)，要深刻領(lǐng)會《規(guī)定》出臺的重要意義，強化責任意識，以高度的政治責任感、社會責任感帶頭執(zhí)行、嚴格落實《規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)，進一步做好規(guī)范勞務(wù)派遣用工工作。要著眼大局，決不能因本部門、本企業(yè)的局部利益，對法律法規(guī)不屑一顧，置若罔聞，知法犯法，激化矛盾，影響企業(yè)甚至社會的穩(wěn)定。

二、存在的主要問題

經(jīng)了解，國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工普遍存在以下五個主要問題，分別為：

（一）勞務(wù)派遣員工所從事的崗位超出了《規(guī)定》限定的范疇。

《規(guī)定》第三條明確指出：“用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者……”同時，《規(guī)定》對臨時性、輔助性、替代性工作崗位的定義也予以了明確。

個別國有企業(yè)的勞務(wù)派遣員工從事著業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主管、會計等非臨時性、輔助性及替代性崗位，這與法律規(guī)定相悖，存在一定的法律風險。

（二）如何留住優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工成為部分國有企業(yè)亟待解決的問題。

優(yōu)秀的人才，是促進企業(yè)發(fā)展的有力支撐。無論什么樣的用工形式，只要是優(yōu)秀的人才，就是企業(yè)的寶貴資源，而激勵好、運用好這種資源，是促進企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工在各自的崗位上取得了良好的工作業(yè)績，為企業(yè)的發(fā)展做出了積極的貢獻。如何進一步激發(fā)優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工的工作積極性、保持工作穩(wěn)定性、增強對企業(yè)的歸屬感；防止已培養(yǎng)多年，并已成長為業(yè)務(wù)骨干的勞務(wù)派遣員工流失，是我們必須認真思考、并應(yīng)努力解決的問題。

（三）存在勞務(wù)派遣員工與自有員工同工不同酬的現(xiàn)象。

目前，部分國有企業(yè)仍然存在勞務(wù)派遣員工與自有員工在相同崗位工作時同工不同酬的現(xiàn)象。而勞務(wù)派遣員工普遍對此都比較清楚，難免有不平衡的心態(tài)，這對于企業(yè)存在著一定的法律風險和安全生產(chǎn)風險。

（四）個別企業(yè)勞務(wù)派遣用工規(guī)模過大

《規(guī)定》第四條明確要求“用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%，然而目前部分國有企業(yè)，尤其是勞動密集型國有企業(yè)，近年來以節(jié)省用工成本為主要目的，大量使用勞務(wù)派遣工，勞務(wù)派遣用工規(guī)模較大，超過10%上線規(guī)定，有的用工比例甚至達到50%以上。

（五）規(guī)章制度尚需健全

部分國有企業(yè)普遍缺少經(jīng)過法定民主程序制定的、對勞務(wù)派遣員工具有法律效力的規(guī)章制度，這種情況下，對于勞務(wù)派遣員工的日常管理，缺乏合法的依據(jù)，這對于企業(yè)存在一定法律風險。尤其當勞務(wù)派遣員工出現(xiàn)嚴重違規(guī)違紀現(xiàn)象，被解除勞務(wù)關(guān)系時，存在著其不接受處罰而向有關(guān)勞動部門申請仲裁，向企業(yè)索要經(jīng)濟賠償?shù)目赡堋?/p>

三、應(yīng)對意見

（一）對于在非臨時性、輔助性及替代性崗位工作的勞務(wù)派遣員工，首先應(yīng)考慮由自有員工替代，若不能替代，則建議與其簽訂勞動合同，主要基于以下3點考慮：

1、規(guī)避因勞務(wù)派遣用工崗位不符合法律規(guī)定而帶來的風險。

2、對于在較為重要崗位工作的勞務(wù)派遣員工，企業(yè)付出了較高的培養(yǎng)成本，企業(yè)希望這類員工保持穩(wěn)定、長期為企業(yè)工作，從而提高員工培養(yǎng)的投資回報率，對于勞務(wù)派遣員工來說，轉(zhuǎn)為勞動合同用工后，會加強其對企業(yè)的歸屬感，增強工作的積極性與穩(wěn)定性。

3、鑒于《勞動合同法》以及《規(guī)定》中關(guān)于“勞務(wù)派遣員工與自有員工同工同酬”、以及“勞務(wù)派遣用工單位需承擔連帶責任”等一系列規(guī)定，勞務(wù)派遣這種用工形式對于用工企業(yè)所起到的降低用工成本及規(guī)避法律風險的作用正在弱化，而法律關(guān)于勞務(wù)派遣用工規(guī)定的愈加嚴格，推動了勞務(wù)派遣工與勞動合同工的趨同化。通過解讀，可以看出相關(guān)法律對限制企業(yè)勞務(wù)派遣用工、推動勞動合同用工的明確導向，對于國有企業(yè)，遵紀守法是剛性約束，我們應(yīng)該順應(yīng)法律的導向。

（二）考慮使用“納優(yōu)”的模式。

打通優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)為自有員工的渠道，探索建立公平公開、科學有效的選拔機制，將那些企業(yè)確實需要的、經(jīng)過長期考查的道德品行好、綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強、符合一定標準的優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工吸納到自有員工隊伍中來。

（三） 盡量避免同工的現(xiàn)象。

在自有員工與勞務(wù)派遣員工從事同一種工作崗位，且短期內(nèi)無法調(diào)整的情況下，盡量通過增加自有員工工作職責等措施，避免兩類員工出現(xiàn)同工的現(xiàn)象，根據(jù)多勞多得的原則，兩類員工工資待遇會有所差別，但差距不宜過大，以免加重勞務(wù)派遣員工的不平衡心態(tài)。

但如果實際為同工，就應(yīng)該同酬。此舉雖然會增加一定的用工成本，但可以有效扭轉(zhuǎn)外聘人員的不平衡心態(tài)，增強工作積極性、穩(wěn)定性，并防止其以要求同工同酬為由，向企業(yè)或有關(guān)勞動部門提出補發(fā)工資并追加經(jīng)濟補償?shù)仍V求。

（四） 嚴格控制勞務(wù)派遣用工規(guī)模。

并將勞務(wù)派遣用工比例降到《規(guī)定》要求范圍內(nèi)，應(yīng)考慮采取將在非臨時性、輔助性及可替代性崗位工作的勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)為自有員工、采取業(yè)務(wù)外包等合法方式，在過渡期內(nèi)逐步降低勞務(wù)派遣用工比例至《規(guī)定》限定比例范圍內(nèi)。

（五）嚴格按照《勞動合同法》、《決定》等相關(guān)法律的要求，經(jīng)過法定民主程序，建立健全對勞務(wù)派遣員工具有法律效力的規(guī)章制度，為勞務(wù)派遣員工管理工作奠定堅實、合法的基礎(chǔ)。

（六）加強對勞務(wù)派遣員工的關(guān)懷。

面對目前勞務(wù)派遣員工法律意識，維權(quán)意識日漸增強的客觀實際，要加強對勞務(wù)員工的人文關(guān)懷，強化對勞務(wù)員工隊伍穩(wěn)定狀況的持續(xù)跟蹤，對于勞務(wù)派遣員工的相關(guān)訴求不能以冷淡的態(tài)度簡單駁回，從而激化矛盾。在相關(guān)待遇無法實現(xiàn)一步到位的情況下，要讓他們理解企業(yè)面臨的難處，并切實采取妥善措施，按照法律規(guī)定，保障他們的合法權(quán)益。

（七）企業(yè)應(yīng)工作需要，強化對單位勞務(wù)派遣用工管理人員關(guān)于《勞動法》、《勞動合同法》、《決定》等相關(guān)法律法規(guī)及有關(guān)業(yè)務(wù)技能的培訓，增強其知法、懂法、守法、用法的意識，有效規(guī)避法律風險，提高做好勞務(wù)派遣用工管理工作的能力。將不斷加強對基層單位勞務(wù)派遣用工的指導，協(xié)助解決相關(guān)問題，積極探索優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工的“納優(yōu)”機制，促使勞務(wù)派遣員工隊伍不斷提高工作積極性，增強員工穩(wěn)定性、提升企業(yè)歸屬感，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻。

最后，衷心希望國家及地方主管部門加大對企業(yè)的指導幫助力度，特別是對于各單位面臨的勞務(wù)派遣方面存在共性問題、緊迫性問題，給與指導性的應(yīng)對意見，同時也希望多開展相關(guān)培訓，使企業(yè)能夠更準確理解、更堅決執(zhí)行法律法規(guī)，促進企業(yè)勞務(wù)派遣用工的合法化、規(guī)范化、科學化，共同維護勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益，更好地實現(xiàn)社會公平正義，促進社會和諧穩(wěn)定。

（作者單位：大連遠洋運輸公司人力資源部）