徐海龍 唐娟

摘 要：本文分析了中小企業(yè)發(fā)展狀況以及特點，建立健全中小企業(yè)如何吸引和留住人才對策。結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，制定科學合理的人才策略，吸引人才，留住人才，為企業(yè)所用。

關鍵詞：中小企業(yè)；人才；策略

1 中小企業(yè)人才方面存在的不足

⑴規(guī)模小，相對風險大。生產(chǎn)規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有以及影響力都要低于大企業(yè)。使得他們難以在工資、福利上來吸引人才；中小企業(yè)的穩(wěn)定性、內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，也使得影響大，發(fā)展的風險要高于大企業(yè)，因此不利于吸引人才和留住人才。

⑵需求性亂，地域性強。從手工式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領域，對人才的需求更具多樣性和復雜性?；顒臃秶粡V，地域性強，人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，容易形成排外的氛圍，不利于吸引和留住人才。

⑶對單個依賴性強。中小企業(yè)對個體的力量依賴性大，也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。

⑷企業(yè)文化缺乏。中小企業(yè)文化建設不健全，員工沒有責任意識，缺乏共同的價值觀念，造成了個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個重要原因。

2 中小企業(yè)人才方面優(yōu)勢

中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才的發(fā)展的機會較多，成長空間大，容易發(fā)揮個人的特長，激發(fā)個人潛力，體現(xiàn)自己的能力。所以，中小企業(yè)應從根本上實現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，進一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財富和不可替代的首要資源。

3 建立吸引和留住人才的機制

⑴樹立誠實守信的企業(yè)形象。企業(yè)是經(jīng)濟的主體，在經(jīng)營管理中，企業(yè)必須通過契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務，通過契約的履行實現(xiàn)誠信管理。這樣，才能樹立起良好的企業(yè)形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。

⑵樹立正確的用人觀念，通常認為：中小企業(yè)人才就是技術(shù)人才，企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題都歸根于缺乏技術(shù)人才。這種片面的看法，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設和健全，使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。這就決定中小企業(yè)要抓?。?）多樣性的企業(yè)人才：一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人。2）多層次性的人才：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才應居于企業(yè)組織的不同層次。可是高層的管理者，也可是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

⑶了解人才需求，重視培養(yǎng)人才。人才只有在不斷學習，才能夠長久地維持自己的人才特性。相關企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務，要把人才的教育培養(yǎng)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學習制度和經(jīng)費保障制度，建立健全教育培訓的激勵約束機制。

⑷創(chuàng)造吸引人才留住人才的相關條件。1）運用薪資、福利。企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利、勞動保障制度。盡可能地為人才解除后顧之憂，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。2）運用職位。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。3）運用企業(yè)文化。企業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效，強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素，也是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

⑸多種任用形式并存。1）通過內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，有利于激勵企業(yè)員工；有利于培養(yǎng)人才；可靠性強、忠誠度相對較高；同主要供應商和用戶的重要關系可保持完整無損。2）通過外部選聘有助于維護選拔的嚴肅性，難以擺脫以往不良慣性，能相對比較公平的處理企業(yè)長期積累的疑難雜癥。但選拔者應把握尺度，否則有可能挫敗企業(yè)內(nèi)部員工積極性，甚至造成高離職率。3）通過聘用雇傭人員來降低人才利用的成本，不拘形式聘用各種人才。

4 總結(jié)

隨著經(jīng)濟環(huán)境的改善和快速的經(jīng)濟發(fā)展，經(jīng)濟不斷開放和不斷多元化程度的提高，中小企業(yè)既面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇，競爭也迅速加劇。使得人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。只有根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜的制定相應的人才策略，在實際中不斷改進、完善相關機制。具體問題只能具體分析，尋找最佳的解決方案。所以中小企業(yè)要吸引人才留住人才必須任重而道遠。

[參考文獻]

[1]董克用.人力資源管理概論（第二版）.中國人民大學出版社，2007.

[2]（德國）漢斯.克里斯蒂安·波弗爾.中小企業(yè)管理.北京出版社，2009.

[3]吳瑕.中國中小企業(yè)財務管理操作大全.中國經(jīng)濟出版社，2010.

[4]彭璧玉.中小企業(yè)戰(zhàn)略管理.科技出版社，2011.