劉姝

【摘要】研培一體已經成為我國中小學教師繼續(xù)教育的主要模式，研培一體模式的優(yōu)勢發(fā)揮和深入發(fā)展在很大程度上取決于有效的激勵機制。探討研培一體效能的內涵，分析研培一體的特征，在此基礎上設計提升研培一體效能的激勵機制。

【關鍵詞】研培一體；效能；激勵；激勵機制

【中圖分類號】【文獻標識碼】 【文章編號】

我國中小學教師繼續(xù)教育已經完成了從學歷教育向非學歷教育的過渡，其主要目的是教師綜合素質的提高，因此培訓模式的選擇至關重要。經過多年研究和探索，研培一體的培訓模式以其明顯的優(yōu)勢被很多中小教師繼續(xù)教育機構采用。然而研培一體優(yōu)勢的充分發(fā)揮需要相應的機制作保障，其中激勵機制具有非常重要的作用，因為研培一體模式下教研和培訓的主體都是教師，教師積極性、主動性和能動性的發(fā)揮對于發(fā)揮研培一體的優(yōu)勢和特色至關重要。本文將探討研培一體模式下的激勵機制。

一、研培一體效能的內涵

研培一體中的“研”主要指教研，即教學研究，對常規(guī)教學的實施及出現(xiàn)的問題進行研討，包括教學內容、目的、手段，教學模式及其建構，教學設計與實施，教學評價等。研培一體中的“培”主要指培訓，是指為提高教師素質、能力、工作績效而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。研培一體是指教研和培訓有機融合，發(fā)揮研培協(xié)同效應的培訓模式。

效能是指達到系統(tǒng)目標的程度，或系統(tǒng)期望達到一組具體任務要求的程度。

二、研培一體的特征

1. 研培有機結合

在研培一體模式下教研與培訓有機整合，使培訓工作在保持原有特色基礎上，把教研的經驗性知識、個性化指導、實際問題的解決、動態(tài)性地跟進、經驗的獲得和智慧的生成等優(yōu)點吸納進來，結合起來；同時又使教研工作在保持已有特質的前提下，把培訓的課程設計、普遍需求的滿足、人的成長關注、較強的計劃性以及新知識和新技術的輸入等特色加以兼容。

2. 研培相互促進

研培相互促進可以概括為兩個方面：一是以研促培。教研能夠夯實理論基礎，掌握教學改革動向，提高了培訓師資的水平。教研充實和深化了培訓內容，使培訓內容更具有針對性和有效性。教研創(chuàng)新了培訓的方法和手段，使培訓方式更加靈活，培訓效果更加顯著。二是以培興研。培訓是一種知識傳遞的過程，通過這個過程，研培人員對基礎知識更加融會貫通，為教研提供了堅實的理論基礎。培訓中研培人員與被培訓教師之間的緊密聯(lián)系和良好互動，研培人員能夠更好地了解教學實踐中存在的問題，從而為教研活動提供了新的研究問題。培訓實現(xiàn)了教研成果的供方研培人員與需方廣大教師的對接，不僅有利于教研成果在更大范圍內進行傳播，也有利于教研成果的檢驗和修正。

3. 理論與實踐結合

理論與實踐結合體現(xiàn)在兩個層面。一個層面是培訓者，也就是研培人員。在研培一體模式下，教研員就是培訓者，研培人員既要從事教研工作又要從事培訓工作，促進了理論與實踐的結合。另一個層面是被培訓者，也就是被培訓的教師，研培一體模式注重提升教師理論素質，同時也注重師德修養(yǎng)、教學能力、研究能力的培養(yǎng)，改變以講授為主的培訓模式，強調被培訓者的參與和互動，強調各校教師之間成功經驗的交流，從而使被培訓教師的專業(yè)素養(yǎng)和實踐能力得到同時提高。

三、研培一體模式下的激勵機制

1. 設計合理的薪酬體系

物質是人類生存的基本需要，因此物質激勵始終是激勵的重要內容。高校教師從事的是復雜性、創(chuàng)造性的腦力勞動，在文化傳承、知識創(chuàng)新、人類進步、社會發(fā)展方面具有不可替代的重要作用。高校教師理應獲得較高的薪酬收入。較高的收入不僅是提高教師生活質量和水平的要求，也體現(xiàn)了社會對教師勞動的認可和尊重，體現(xiàn)了教師的社會地位和榮譽。

尤其在研培一體的模式下，研培人員既需要進行教學研究、教學指導、課程改革，又需要具備專業(yè)知識、教育理論和授課能力，對研培人員的素質和能力提出了更高的要求。研培人員既需要從事教研工作，又需要從事培訓工作，工作量顯著增加。因此薪酬水平必須又較大的提高，才能發(fā)揮薪酬的激勵作用。現(xiàn)在高校教師的薪酬包括基本工資、津貼、福利等。基本工資由政府財政確定并由其支付，津貼、獎金、福利由各高校決定。因此發(fā)揮薪酬激勵的作用必須從政府和學校兩個層面增加教師的收入。政府層面應該增加教師的工資收入，學校層面應該根據學校的實際情況從津貼、獎金、福利多個層面切實提高研培人員的收入。

薪酬的設計應該滿足競爭性和公平性。競爭性體現(xiàn)在教師的收入應該不低于其他行業(yè)從事類似強度腦力勞動的員工。而現(xiàn)實情況是現(xiàn)在教師的收入水平明顯低于其他行業(yè)的收入水平。公平性體現(xiàn)在學校內不同職務的員工所獲得的報酬應正比于其各自對學校的貢獻。而現(xiàn)實情況是盡管反復強調教師是學校的主體，利益分配應該向教師傾斜，但行政人員的待遇往往高于教師，或者教師要付出更多的勞動才能與行政人員持平。因此，在研培人員薪酬體系的設計中應該充分體現(xiàn)競爭性和公平性原則。

2. 設置科學的目標體系

在研培一體模式下，必須根據研培結合的需要，科學合理地設置研培崗位。只有合理的崗位設置才能發(fā)揮研培一體的優(yōu)勢，才能激發(fā)研培人員的工作積極性，才能提高工作效率。

要科學設定崗位職責和目標，實現(xiàn)目標激勵。通過崗位職責設計和目標分解，每個研培人員都有清晰明確的目標，研培人員為了完成目標任務會主動安排工作的進度和強度，調整工作的努力程度，從而實現(xiàn)了自我管理。在目標管理中，研培人員為了更好地完成其職責和個人目標，會加強學習和訓練，提高自身的能力和水平，從而實現(xiàn)了目標激勵的功能。

但是目標的制定必須科學合理，不能過高或過低。如果目標設置過低，目標形同虛設，起不到激勵的作用。如果目標設置過高，研培人員無論如何努力都無法達成，會失去信心，產生嚴重的挫敗感，甚至會產生抵觸情緒。當大多數(shù)人無法完成目標任務時，學校又會降低標準。在這種情況下，不但目標管理的引導、激勵功能得到不到發(fā)揮，也會極大地挫傷研培人員的工作積極性，降低目標的公信力。因此，設定合理的職責和目標是激勵作用發(fā)揮的關鍵。

3. 提供足夠的機會與發(fā)展空間

教師是高學歷、高素質人才。從需求層次理論分析，教師具有較高的需求層次，他們渴望成長與成就，渴望實現(xiàn)自身的價值。在另一方面，教師從事的是知識生產與傳播的工作，科技的發(fā)展，知識更新的加速需要教師不斷學習新知識、完善知識結構、提高自身素質。因此，對于研培人員來說，更應該注重精神層面的激勵，為其提供成長的機會、發(fā)展的空間、施展才華的舞臺，在評職、培訓、進修、出國深造等方面為教師創(chuàng)造更多的條件，提供更多的幫助，促進教師的自身成長和職業(yè)發(fā)展。

現(xiàn)今高校的青年教師一般都具有較高的學歷、較好的素質、較強的能力。青年教師在高校里是最有活力、最具創(chuàng)造力的人群，但同時也是負擔最重的人群，既要完成教學任務，又要面對發(fā)表學術成果、申報課題經費、職稱評定等一系列有關發(fā)展的大問題。[3]因此，應該努力為青年教師的成長提供更多的機會和支持，如減輕青年教師的家庭負擔，適當降低青年教師的工作量要求，使他們有更多的時間和精力提升自身的素質和能力。

4. 建設研培一體的校園文化

由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。此時需要校園文化把研培人員的行為導向到學校的目標。校園文化反映出學校整體的追求目標、價值觀、利益觀。應該努力構建研培一體的校園文化，增強對研培一體模式的了解，認識研培一體模式的必要性和對學校發(fā)展的意義，形成共同的信念和價值觀，使研培一體的校園文化對研培人員產生強大的凝聚力和向心力。應該努力構建以人為本的校園文化，領導與研培人員之間相互關心，相互支持，研培人員之間相互信任、相互幫助，尊重研培人員，尊重研培人員的勞動，在這樣一種文化氛圍下研培人員會得到極大的激勵，自然會振作精神，努力工作，提高效率。

5. 引入良性有序的競爭

競爭是一種有效的激勵，競爭激勵不是自上而下壓過來的，而是競爭對手間相互的強化激勵；它不是外部誘因的刺激，而是內心激奮的結果。由于研培人員具有較強的進取心，較高的尊重需要和成就動機，在研培人員中引入競爭要素能夠有效激發(fā)研培人員的工作積極性，提高工作效率和效果。

但是競爭力激勵效果的發(fā)揮必須滿足三個條件。一是良性的競爭，因為惡性競爭都導致嚴重的組織內耗，反倒使組織整體的效率下降。二是適度的競爭，因為過度的競爭導致組織中人際關系緊張，組織成員心理壓力增大，心理健康水平下降。三是公平的競爭，因為不公平的競爭會導致組織內部的沖突和摩擦增多，道德水平下降。

參考文獻：

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