紀(jì)彬+紀(jì)玉峰

摘要：在企業(yè)的人力資源管理中，最重要的是如何處理好企業(yè)職工與企業(yè)利益的關(guān)系。而在職工進入企業(yè)之前，HR對職工的篩選往往會對職工在企業(yè)中的表現(xiàn)產(chǎn)生很大的影響，在招聘過程中應(yīng)當(dāng)特別注意細節(jié)性問題，并適當(dāng)掌握和具體運用科學(xué)的招聘面試原則是非常重要的。這突出了招聘在人力資源管理環(huán)節(jié)中的重要作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；招聘；博弈論

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）08-0220-01

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)的各項人力資源管理活動都是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)。在人力資源管理中，人員招聘管理是第一環(huán)，也是重要的一環(huán)，企業(yè)招聘管理的策略和體系是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和體系的重要組成部分，對優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，減少企業(yè)人員糾紛，提高職工團隊協(xié)作能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)都具有重要意義。

一、外部招聘在企業(yè)人力資源管理中常遇的問題

作為企業(yè)人力資源管理中的首要環(huán)節(jié)，招聘到的人員并非盡如人意，由于HR缺乏對應(yīng)聘者長期深入的認(rèn)識和了解，很多情況下會產(chǎn)生人力素質(zhì)較差，與專業(yè)不對口，員工中途跳槽等狀況，這往往表現(xiàn)為應(yīng)聘者在工作過程中對企業(yè)的誠信和企業(yè)對應(yīng)聘者的信賴。

在博弈論下，應(yīng)聘者對企業(yè)誠信，而企業(yè)也表現(xiàn)出對應(yīng)聘者的信任，則雙方都可以收獲4單位的收益。若應(yīng)聘者不誠信，而企業(yè)信任應(yīng)聘者，則應(yīng)聘者可以收獲8單位的收益。若企業(yè)不信任誠信的應(yīng)聘者，則雙方只能收獲2單位的收益。而如果雙方都未表示出最大誠意，應(yīng)聘者不誠信，企業(yè)也不信任應(yīng)聘者，則雙方都不能獲益。

應(yīng)聘者在企業(yè)信任的前提下，若誠信只能收益到4單位，而不誠信可以收益最大，往往會被利益驅(qū)使，投機取巧，鉆營牟利，短期內(nèi)收獲最大效益。而企業(yè)在預(yù)測到該應(yīng)聘者并非誠信工作時，也會采取不信任的態(tài)度，這時，即使（8，8）是利益最高的均衡狀態(tài)，雙方也都不會采用，而是選擇（0，0）狀態(tài)下的納什均衡狀態(tài)，企業(yè)不納用應(yīng)聘者。

二、企業(yè)人力資源管理中外部招聘環(huán)節(jié)問題解決機制

（一）招聘最適合企業(yè)組織的人才，進行正確的工作分析

在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)崗位需求，就需要有適合此崗位的應(yīng)聘者來適應(yīng)崗位。美國著名學(xué)者懷特先生說：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平。”所以一個企業(yè)有必要進行工作分析，使應(yīng)聘者清晰地把握企業(yè)所需的職工技能要求，有目標(biāo)地強化自身素質(zhì)，使工作分析形成適當(dāng)?shù)墓ぷ髦笇?dǎo)性文件，明確招聘、選擇和錄用職工的要求。

（二）建立長效激勵機制

基于勝任特征模型招聘人才，評估出應(yīng)聘者的動機、熱值等因素。進而利用激勵機制提升應(yīng)聘者對企業(yè)的信賴。激勵機制是人力資源管理的重要手段，這同樣適用在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中。了解應(yīng)聘者的求職動機后，可以簡單介紹企業(yè)的待遇薪資，指出在應(yīng)聘者認(rèn)真工作基礎(chǔ)上的既得效益獎勵，端正應(yīng)聘者的工作態(tài)度，提升工作的積極性。

（三）在招聘過程中適當(dāng)應(yīng)用情景模擬測試和心理測試

情景模擬測試是企業(yè)在招聘過程中常用的能力測試方法。在情景模擬過程中，HR按照公司要求，應(yīng)聘者的能力劃分對多個應(yīng)聘者進行分組，準(zhǔn)確評價其是否具備該崗位所需的勝任特征，主要包括小組討論、訪談、角色扮演、案例分析等。而心理測試則是為了測試應(yīng)聘者的應(yīng)急能力，突發(fā)事件的處理能力，動機測試等等。一般要經(jīng)過嚴(yán)格的程序保障，負(fù)責(zé)人也要具備一定的心理測試能力。這兩項測試能夠更全面地對應(yīng)聘者的基本狀況有準(zhǔn)確的把握。

（四）克服首因效應(yīng)，采用群體決策法

所謂首因效應(yīng)，就是指人們通常所說的第一印象。應(yīng)聘者的穿著和外貌往往會對面試官的判斷產(chǎn)生一定的影響，而很多情況下，技能高、素質(zhì)好、專業(yè)能力強的人對外貌打扮并不十分在意，因此，克服首因效應(yīng)是規(guī)避淘汰優(yōu)秀職員的重要因素。如果從內(nèi)因方面克服十分困難的話，采取群體決策法是一個十分明智的辦法。在管理決策中，頭腦風(fēng)暴是一個重要的決策手段，多名面試官進行決策，由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務(wù)，可以有效分析出應(yīng)聘者的優(yōu)秀特征，對企業(yè)的有利方面，甚至可以在面試過程中提出對應(yīng)聘者的彌補建議。

三、結(jié)論

人才已成為企業(yè)確立自身的競爭優(yōu)勢，把握住自身在行業(yè)中發(fā)展際遇的關(guān)鍵。而人才招聘也是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)。招聘人才，適用人才，使人才為企業(yè)更好地服務(wù)，創(chuàng)造出最大的企業(yè)價值，這是人力資源管理人員長期且艱巨的一項任務(wù)。這需要企業(yè)在日常運作過程中根據(jù)部門各自的特點不斷進行實踐和總結(jié)，找到最適合本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。

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[責(zé)任編輯：高 瑞]