摘 要：在知識經(jīng)濟時代，人力資本對企業(yè)的發(fā)展愈加重要，知識型員工的工作積極性高低也就直接影響著企業(yè)的核心競爭力，因此對知識型員工的全面報酬戰(zhàn)略激勵機制研究就顯得尤為重要。目前國內(nèi)外對此機制的研究主要集中在理論基礎分析、激勵機制因素以及相關模型建立三個方面，為進一步加強其在各行各業(yè)中的運用提供了理論基礎。

關鍵詞：知識型員工；全面報酬；戰(zhàn)略激勵機制

一、引言

為了避免知識型員工的人才流失現(xiàn)象和提高員工的工作積極性，我國企業(yè)利用了優(yōu)化薪酬結構、提高物質報酬等多種薪酬改革方式，我國企業(yè)知識員工薪酬管理方式越來越無法滿足員工需求，局限性越來越大。在認識到經(jīng)濟型報酬已無法充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性后，學者們提出了一種新的報酬機制—全面報酬機制，即用以吸引、激勵和保留員工的各種手段的整合，任何員工認為是對自己有價值的部分都可以作為報酬的重要組成部分。在當前充滿動蕩的競爭環(huán)境下，全面報酬體系是符合現(xiàn)代員工心理狀態(tài)的一種全新的薪酬體系，可以在很大程度上提高員工的滿意度，與傳統(tǒng)薪酬體系相比有很大優(yōu)勢。

二、國內(nèi)外文獻綜述

知識型員工在本質上與傳統(tǒng)體力型員工并無很大差別，兩者有一定的共通性，因為前者是由后者發(fā)展而來的，所以兩者在個人需求、需要方面是相同的，所以過去針對傳統(tǒng)員工的激勵理論對于今天的知識型員工也是可以通用的；但同傳統(tǒng)員工相比，知識型員工具有高學歷、追求個人發(fā)展、要求工作自主等新的特征，所以激勵理論必要要根據(jù)時代變化有進一步的發(fā)展。

1.人力資本理論。人力資本理論由“人力資本之父”——舒爾茨在1960年第一次明確闡述，他對人力資本的形成過程進行了研究分析，使其第一次進入了主流研究范疇，構成了知識型員工激勵的理論基礎。他認為人力資本可以被用來提供未來收入，是指人類自身在經(jīng)濟活動中獲得收益并不斷增值的能力。人力資本與知識型員工本身是不可分割的，在企業(yè)價值的創(chuàng)造過程中，人力資本起著至關重要的作用。知識型員工人力資本具有不確定性、與其所有者的不可分離性、對其投資回報具有不確定性并且會受到各個方面的影響，根據(jù)知識型員工的種類不同，投資方式不同，其相應形成的效果也是有差別的。

2.知識員工界定理論。知識員工等概念是由彼德·德魯克最早做出闡述的，他對知識型員工激勵與非知識型員工激勵之間的差異性進行了系統(tǒng)的闡述，他指出知識員工與傳統(tǒng)體力型員工不同，他們掌握著重要的知識、信息并可已靈活使用。知識員工不再屬于企業(yè)成本范疇，其特征變化注定他們屬于企業(yè)資產(chǎn)，在其工作過程中，應加強培養(yǎng)，促進其自身發(fā)展，使其發(fā)揮主觀能動性。

從產(chǎn)業(yè)角度出發(fā)，知識員工對知識產(chǎn)業(yè)發(fā)展有不可或缺的作用，弗里茨·馬克盧普認為知識型員工是可以提高知識水平并授予其他人的人。

3.模型建設相關理論?，敐h·坦姆仆對知識型員工所做的工作以及其工作過程進行的定性和定量分析，建立了相關的指標體系，并對數(shù)據(jù)進行分析比對，建立模型后認為：激勵其工作的主要因素依次為個人發(fā)展、工作自由、事業(yè)成就和物質財富。知識型員工對其自身發(fā)展和工作前景以及工作的自主性十分重視，與傳統(tǒng)員工相比，他們更喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，而不是一味的只要求高物質報酬。而安盛咨詢公司在對多個國家的知識型員工進行問卷調查分析并進行相關調查研究之后認為在員工激勵過程中對其影響相對較大的方面主要有物質報酬、職業(yè)特性、個人發(fā)展前景、人際關系等等，其所占比重逐漸降低。

從以上國外相關研究綜述看來，國外學者研究重點主要集中在相對于傳統(tǒng)型員工來說，知識型員工的特征變化，同時基于這些新的特征變化，能夠鼓勵其工作的要素也不再僅局限于物質報酬，而是越來越多樣化。

4.國內(nèi)相關研究。隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，國內(nèi)管理者也越來越認識到知識員工不可或缺的作用，他們是企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的必要條件。

張克偉，楊詠梅認為當前知識型員工薪酬管理存在薪酬制度不健全，績效考核不科學，對員工激勵太少，薪酬計量方法單一等問題，而這些現(xiàn)象存在的最終原因正是傳統(tǒng)薪酬模式對知識型員工的不適應。彭劍鋒、張望軍等對企業(yè)多名知識型員工進行相關的定性、定量調查分析，認為對我國企業(yè)來說影響激勵員工作用的要素存在多樣化，其中占比比較高的是：物質報酬31.8%，自身發(fā)展前景23.8%，工作性質10.2%，企業(yè)前景7.8%。陳井安、景光儀對四川省級研究單位的多名知識型員工進行調查分析認為工作條件、環(huán)境、物質報酬、工作自主性、自身發(fā)展前景、工作穩(wěn)定性、與同事之間的關系好壞等等都能影響員工工作的積極性。

三、總結

綜上所述，針對知識型員工的激勵機制相關國內(nèi)外研究均認為知識型員工與傳統(tǒng)體力型員工相比已具有了新的特征，僅僅用物質報酬進行激勵的傳統(tǒng)激勵模式已經(jīng)不能滿足當前知識型員工的需要和需求，而能夠對其產(chǎn)生激勵作用的因素也已經(jīng)越來越多樣化。在這一背景下，全面報酬戰(zhàn)略激勵機制應運而生，是驅動當前知識型員工創(chuàng)造價值的必行之道。

參考文獻：

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作者簡介：孫苑媛，河南財經(jīng)政法大學企業(yè)管理專業(yè)在讀研究生，研究方向為人力資源管理endprint