賈玉立

基金項(xiàng)目：安徽省軟科學(xué)研究計(jì)劃重大項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：1302053026）。

摘要：如何有效打破組織中員工沉默行為，提高組織員工的積極獻(xiàn)策行為，已成為我國(guó)現(xiàn)階段理論界和企業(yè)管理實(shí)踐中人力資源管理者的重要研究課題。在整合國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，以員工個(gè)體特征為視角，深入分析了員工個(gè)體自我監(jiān)控對(duì)員工沉默行為產(chǎn)生的影響，并結(jié)合我國(guó)的文化背景，構(gòu)建了中國(guó)人傳統(tǒng)性對(duì)其存在調(diào)節(jié)效應(yīng)的理論假設(shè)模型。最后，在此基礎(chǔ)上提出了未來的研究展望。

關(guān)鍵詞：自我監(jiān)控；員工沉默行為；中國(guó)人傳統(tǒng)性；調(diào)節(jié)效應(yīng)

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16723198（2014）14009303

1引言

近年來，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得愈來愈激烈，企業(yè)對(duì)其員工的要求也變得越來越高。從過去傳統(tǒng)的人力資源管理理念認(rèn)為員工只要認(rèn)真完成好領(lǐng)導(dǎo)交予的任務(wù)就是好員工到現(xiàn)在企業(yè)不僅要求員工能認(rèn)真執(zhí)行好任務(wù)，而且還要求其主動(dòng)參與企業(yè)的日常管理中來，并且為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，這一過程的轉(zhuǎn)變，使得員工的角色定位發(fā)生了巨大的變化。然而有趣的是，我們可以經(jīng)常發(fā)現(xiàn)這樣的一種現(xiàn)象：當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求員工對(duì)組織的發(fā)展提出一些具體建議時(shí)或者是在開會(huì)過程中要求員工對(duì)他人的某個(gè)方案發(fā)表個(gè)人不同意見時(shí)，大多數(shù)的員工會(huì)選擇保持沉默。一些研究發(fā)現(xiàn)，員工沉默的這種行為將會(huì)給組織的生存和發(fā)展帶來很大的危害，比如使得組織失去了積極進(jìn)取的精神和不斷超越自身缺陷的動(dòng)力；同時(shí)也使得組織內(nèi)的員工產(chǎn)生巨大的精神壓抑，喪失了溫馨合作的工作氛圍，以致無形中會(huì)讓員工產(chǎn)生一種工作懈怠和“沉默是金”的感覺。美國(guó)能源巨頭安然公司的倒閉就是一個(gè)很好的佐證，許多安然公司的員工其實(shí)早就意識(shí)到公司在金融方面的危機(jī)，但是出于種種原因沒有將其告訴管理者，最終造成導(dǎo)致破產(chǎn)的境地。

綜合國(guó)內(nèi)外的研究可以發(fā)現(xiàn)，員工沉默行為概念的提出時(shí)間并不長(zhǎng)，現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)學(xué)者還沒有引起足夠的重視，其相關(guān)的研究也僅僅限于心理學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域，且相應(yīng)的理論文獻(xiàn)比較少。目前，學(xué)術(shù)界普遍將影響員工沉默行為的因素歸結(jié)為以下四個(gè)方面，分別為：組織因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、同事因素以及個(gè)人因素。然而，通過相關(guān)文獻(xiàn)的歸納發(fā)現(xiàn)，對(duì)于員工個(gè)體自身的影響因素比如個(gè)體的性格、對(duì)待事物的態(tài)度、自我監(jiān)控以及對(duì)發(fā)表意見風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等，尤其是自我監(jiān)控與員工沉默行為之間關(guān)系的分析研究比較缺乏。因此，本文選擇研究員工沉默行為作為研究變量，除了具有學(xué)術(shù)上研究領(lǐng)域新穎性外，還有考慮到可能與中國(guó)傳統(tǒng)文化和觀念具有一定相關(guān)的影響。因此，探討在中國(guó)文化背景下個(gè)體自我監(jiān)控對(duì)員工沉默行為的影響具有較強(qiáng)的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

2理論評(píng)述與研究假設(shè)

2.1員工沉默行為的內(nèi)涵及其分類

目前，對(duì)組織中員工沉默行為的研究，國(guó)內(nèi)起步比較晚，沒有引起足夠的重視，基本理論主要是來自于西方學(xué)者的研究。最早提出員工沉默行為學(xué)術(shù)概念的是Morrison和Milliken（2000），他們認(rèn)為員工沉默是一種群體現(xiàn)象，具體可以表達(dá)為員工對(duì)組織潛在問題保留自己觀點(diǎn)。后來，學(xué)者Pinder和Harlos（2001）將員工沉默定義為當(dāng)員工有能力改進(jìn)當(dāng)前組織的績(jī)效時(shí)，由于受到一些因素的影響，他們卻保留了對(duì)組織環(huán)境等方面的行為、認(rèn)知或感情等方面的評(píng)價(jià)。另外，我國(guó)學(xué)者鄭曉濤（2008）將員工沉默行為定義為由于受種種原因的限制，員工本可以根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)來提出想法、建議和觀點(diǎn)，從而改善他們所在部門或組織的某些方面的工作，但他們往往卻選擇保留觀點(diǎn)或者體念和過濾自己的觀點(diǎn)。

關(guān)于對(duì)員工沉默行為維度的研究，目前來看，國(guó)外學(xué)者對(duì)員工沉默行為的維度劃分主要有兩種類型：一種是以Pinder和Harlos為代表的默許沉默和無作為沉默。所謂的默許沉默主要是指員工消極的保留觀點(diǎn)，意味著消極的順從；而無作為沉默主要指相對(duì)比較積極的保留觀點(diǎn)以此來保護(hù)自己或擔(dān)心因發(fā)表意見而產(chǎn)生人際隔閡。另一種則是由Dyne等在Pinder劃分的基礎(chǔ)上，基于員工動(dòng)機(jī)將員工沉默行為劃分為默許性沉默（基于被動(dòng)行為而產(chǎn)生的一種消極行為）、防御性沉默（由于擔(dān)心而忽略事實(shí)和保留相關(guān)觀點(diǎn)的有意的主動(dòng)保護(hù)行為）和親社會(huì)性沉默（有利于組織和他人而有意隱瞞與工作有關(guān)的觀點(diǎn)或意見的一種主動(dòng)行為）三種員工沉默行為?？梢钥闯?，Dyne提出的默許性沉默和防御性沉默的內(nèi)涵和Pinder與Harlos提出的默許沉默和無作為沉默大體相同。不同的是，Dyne提出親社會(huì)性沉默行為主要是指處于利他或合作的動(dòng)機(jī)，也會(huì)出現(xiàn)保留相關(guān)的信息和觀點(diǎn)的沉默行為。

此外，學(xué)者張敏（2009）以導(dǎo)致員工沉默行為的“宏觀”因素的不同為標(biāo)準(zhǔn)，將員工沉默行為劃分為制度性沉默、文化性沉默和結(jié)構(gòu)性沉默三類，其中，制度性沉默主要是指組織管理過程由于制度設(shè)計(jì)或制度執(zhí)行方面存在缺陷，造成員工參與不足或感覺即使參與也無足輕重，而導(dǎo)致員工沉默行為；文化性沉默主要是指由于某些文化因素的存在及影響而導(dǎo)致員工沉默行為；結(jié)構(gòu)性沉默主要是指在組織中員工由于因崗位劃分的不同、履行職責(zé)的不同、行使和承擔(dān)權(quán)利和義務(wù)的不同，從而使組織中的員工產(chǎn)生一種自利、自保式的沉默。劉巨欽等（2012）根據(jù)員工選擇沉默行為的內(nèi)在原因?qū)T工沉默行為劃分為真性沉默和假性沉默兩大類，其中，真性沉默主要是指由于種種主客觀原因不能將員工能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)的各種問題以及建言說出來；嘉興沉默主要指由于員工自身能力的局限不能夠看到企業(yè)問題以及不能說出自己的見解而表現(xiàn)出的沉默。

綜上結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工沉默行為的研究成果，加上本文主要研究對(duì)象為國(guó)內(nèi)員工，因而本人決定采用鄭曉濤（2008）在中國(guó)情境下并以本土企業(yè)為樣本所做的研究中提出的沉默行為三維測(cè)量模型，即分別為默許性沉默行為（員工無力改變現(xiàn)狀的消極順從）、漠視性沉默行為（員工對(duì)當(dāng)前工作和組織的依戀和認(rèn)同不夠而表現(xiàn)出消極的保留觀點(diǎn)）以及防御性沉默行為（員工為避免人際隔閡和他人攻擊的自我保護(hù)）。

2.2自我監(jiān)控與員工沉默行為的關(guān)系

在日常生活中我們經(jīng)常會(huì)遇到自我呈現(xiàn)這種現(xiàn)象，具體可以表述為：個(gè)體有意識(shí)地控制他人形成自己印象的過程。但是在控制他人形成自己印象過程中，有學(xué)者指出其行為會(huì)隨著情境的變化而變化。于是在此背景下，學(xué)者Snyder（1972）首先提出自我監(jiān)控的觀點(diǎn)，主要意思是指?jìng)€(gè)人根據(jù)社交適切性對(duì)表達(dá)行為與自我呈現(xiàn)進(jìn)行觀察、約束及控制的傾向。隨后，Snyder（1974）有進(jìn)一步發(fā)展出自我監(jiān)控（self-monitoring）的概念，認(rèn)為自我監(jiān)控就是一個(gè)人管理他人感知自己的方式并且用它來解釋表情控制和自我呈現(xiàn)的個(gè)體差異。后來，學(xué)者Gangstad和Snyder（2000）更提出自我監(jiān)控的主要目的，在于自我的正面印象以利于印象管理。學(xué)者Lennox和Wolfe認(rèn)為自我監(jiān)控是指?jìng)€(gè)體對(duì)他人表述行為敏感性和調(diào)節(jié)自我表現(xiàn)的能力。從以上學(xué)者的研究中我們可以認(rèn)為自我監(jiān)控是一種普遍存在的社會(huì)心理現(xiàn)象而且其本質(zhì)是對(duì)自我行為的一種調(diào)控，反映人的一種主觀能動(dòng)性。

關(guān)于自我監(jiān)控與員工沉默行為之間關(guān)系的研究，國(guó)內(nèi)外也有相關(guān)的研究。學(xué)術(shù)界普遍將個(gè)體特征因素尤其是將個(gè)人自我監(jiān)控能力的高低作為影響員工沉默行為一個(gè)潛在因素。如學(xué)者Premeaux 和Bedeian提出高自我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者更容易保持沉默；學(xué)者游蕾（2008）認(rèn)為織中員工沉默行為的產(chǎn)生機(jī)制可以從組織環(huán)境和個(gè)體兩個(gè)角度進(jìn)行研究，其中個(gè)體角度主要有個(gè)體的自尊、自我監(jiān)控以及工作年限等方面會(huì)影響員工的沉默行為。結(jié)合以上的分析，我們可以認(rèn)為在個(gè)體特征上，高自我監(jiān)控者相比低自我監(jiān)控者更能保持沉默，即員工在控制自我的同時(shí)，也就越會(huì)保持沉默。因此我們可以提出本文第一個(gè)研究假設(shè)：

H1：自我監(jiān)控對(duì)員工沉默具有正向的預(yù)測(cè)作用。

2.3中國(guó)人傳統(tǒng)性與員工沉默行為的關(guān)系

隨著中國(guó)改革開放程度的加深，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中國(guó)工業(yè)化及現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程的逐步深入，越來越多的研究者開始關(guān)注工作場(chǎng)所中個(gè)體價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變，如中國(guó)人傳統(tǒng)性。最早的中國(guó)人傳統(tǒng)性的概念源于楊國(guó)樞等人（1989）的研究，認(rèn)為中國(guó)人傳統(tǒng)性是指員工對(duì)依據(jù)儒家五倫思想所定義的等級(jí)角色關(guān)系的認(rèn)可程度，并將中國(guó)人傳統(tǒng)性分類為遵從權(quán)威、孝親敬祖、安分守成、宿命自保以及男性優(yōu)勢(shì)5個(gè)維度。

此外，中國(guó)是一個(gè)高權(quán)力距離國(guó)家，因而與低中國(guó)人傳統(tǒng)性的員工相比，高中國(guó)人傳統(tǒng)性的員工秉持組織利益高于個(gè)人利益的理念會(huì)更加遵從組織上級(jí)制定等各種政策、制度以及對(duì)待自己的方式。具體來說，在中國(guó)這種集體主義傾向的文化背景中，當(dāng)組織中的領(lǐng)導(dǎo)頒布某項(xiàng)制度或者政策時(shí)，組織中的員工與以采取“犯上越矩”的舉動(dòng)不同，他們往往可能會(huì)更加傾向于恪守自己作為“卑”者地位的角色規(guī)范與義務(wù)，遵從、信任與維護(hù)處于“上”者地位的領(lǐng)導(dǎo)者?；谝陨戏治?，我們提出本文第二個(gè)研究假設(shè)：

H2：中國(guó)人傳統(tǒng)性對(duì)員工沉默行為具有正向的預(yù)測(cè)作用。

在隨后的研究中，F(xiàn)arh等人（1997）又將這個(gè)傳統(tǒng)性概念帶入組織管理研究領(lǐng)域，以致后續(xù)的很多研究都是基于組織情境下探討了中國(guó)人傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。如學(xué)者彭正龍、梁東和趙紅丹（2011）選擇本土38家企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)71位主管及其600位直接下屬作為配對(duì)樣本，在實(shí)證研究領(lǐng)導(dǎo)部屬交換與知識(shí)員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系中發(fā)現(xiàn)，中國(guó)人傳統(tǒng)性在其中起到顯著的調(diào)節(jié)作用。此外，也有學(xué)者從員工的心理與行為表現(xiàn)的角度出發(fā)，考察傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。如學(xué)者劉軍和劉小禹等（2007）采用追蹤研究方法，論證了大學(xué)畢業(yè)生入職后心理契約履行與離職之間的邏輯關(guān)系，并驗(yàn)證了相比于低中國(guó)人傳統(tǒng)性的員工而言，高中國(guó)人傳統(tǒng)性的員工在其中所起到的負(fù)向作用更強(qiáng)。汪林和儲(chǔ)小平（2008）通過問卷調(diào)查675位民營(yíng)家族企業(yè)員工，探討了心理契約違背與員工的組織承諾、工作滿意度以及工作表現(xiàn)之間的正相關(guān)關(guān)系，研究結(jié)果表明中國(guó)人傳統(tǒng)性在這些關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，即相對(duì)于高中國(guó)人傳統(tǒng)性的員工而言，低中國(guó)人傳統(tǒng)性的員工在其中的關(guān)系強(qiáng)度要大于高中國(guó)人傳統(tǒng)性的員工。

由此可見，通過以上的分析發(fā)現(xiàn)在中國(guó)的組織情境中，在影響組織中員工的行為表現(xiàn)上，中國(guó)人傳統(tǒng)性往往會(huì)在其中起到顯著的調(diào)節(jié)作用。因而我們可以推測(cè)相對(duì)于具有低中國(guó)人傳統(tǒng)性的員工而言，在具有高中國(guó)人傳統(tǒng)性的員工中，自我監(jiān)控對(duì)員工沉默行為的正向預(yù)測(cè)作用要高于具有低中國(guó)人傳統(tǒng)性的員工?；谝陨系姆治?，提出本文的第三個(gè)研究假設(shè)：

H3：中國(guó)人傳統(tǒng)性在自我監(jiān)控與員工沉默行為之間的關(guān)系中具有正向的調(diào)節(jié)作用。

3結(jié)論與展望

3.1研究結(jié)論

本文在集合大量的國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工沉默行為研究的基礎(chǔ)上，以員工個(gè)體自我監(jiān)控角度出發(fā)，深入分析了員工個(gè)體自我監(jiān)控對(duì)員工沉默行為產(chǎn)生的影響并結(jié)合我國(guó)的文化背景，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了中國(guó)人傳統(tǒng)性對(duì)其存在調(diào)節(jié)效應(yīng)的理論模型。通過系統(tǒng)的理論分析，得出了如下的研究假設(shè)：（1）自我監(jiān)控對(duì)員工沉默具有正向的預(yù)測(cè)作用；（2）中國(guó)人傳統(tǒng)性對(duì)員工沉默行為具有正向的預(yù)測(cè)作用；（3）中國(guó)人傳統(tǒng)性在自我監(jiān)控與員工沉默行為之間的關(guān)系中具有正向的調(diào)節(jié)作用。這些理論假設(shè)對(duì)進(jìn)一步豐富員工沉默行為的研究提供了新的研究視角，即從員工個(gè)體的視角來深入探討員工沉默行為的產(chǎn)生具有重要意義。

3.2研究不足與展望

首先，本文在國(guó)內(nèi)外有關(guān)理論文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過理論演繹法得出了相關(guān)的研究假設(shè)，但由于受客觀條件的限制未能對(duì)其進(jìn)行深入的實(shí)證研究。其次，通過對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)于對(duì)自我監(jiān)控、員工沉默行為以及中國(guó)人傳統(tǒng)性變量的測(cè)量存在不同的結(jié)果，到目前為止沒有形成普遍認(rèn)可的且適合測(cè)量中國(guó)本土文化背景的量表，這在很大程度上制約了在我國(guó)文化背景下進(jìn)一步深入研究三者之間關(guān)系。因而，未來的研究可以從以下兩個(gè)方面來展開。具體來說，一方面，在參考國(guó)外文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)文化特點(diǎn)，開發(fā)出符合中國(guó)人測(cè)量的自我監(jiān)控、員工沉默行為以及中國(guó)人傳統(tǒng)性的量表；另一方面，需通過大量的實(shí)地調(diào)研獲得相關(guān)數(shù)據(jù)從而對(duì)本文的研究假設(shè)進(jìn)行系統(tǒng)的論證，進(jìn)一步完善本文的相關(guān)研究。

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