史雪琳+孫閃閃

摘要：通過研究人力資源管理者職業(yè)化和勝任力素質(zhì)模型，構建了人力資源管理者職業(yè)化評價指標體系，并針對一般綜合評判法在權重確定方面存在的不足,提出了一種基于熵權的模糊綜合評價模型，并運用該方法對人力資源管理者A的職業(yè)化程度進行了綜合評價，驗證了這一方法的可行性和正確性，該模型可在人力資源管理者評價中廣泛應用。

關鍵詞：人力資源管理者；職業(yè)化；熵權；模糊綜合評價

中圖分類號：F2文獻標識碼：A文章編號：16723198（2014）14001803

1引言

經(jīng)過五十多年的努力，我國的人力資源管理得到了長足的發(fā)展。人力資源管理者的職責已逐漸從事務性、操作性的輔助工作解放出來，更多地從事核心化、戰(zhàn)略性的價值增值活動，并且，人力資源管理部門已經(jīng)逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業(yè)業(yè)務的伙伴。企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略性要求人力資源管理者具有更強的專業(yè)性和更高的職業(yè)技能，人力資源管理者的職業(yè)化已經(jīng)開始步入中國企業(yè)的視野。因此，對于一名合格的人力資源管理者的知識、技能、能力和職業(yè)道德的要求也變得豐富化、全面化、層次化，然而在現(xiàn)實中，不難看到，人力資源管理者知識水平、專業(yè)素質(zhì)參差不齊。因此，有必要對人力資源管理者職業(yè)化進行研究，提出相應從業(yè)標準及評價方法，以區(qū)分、規(guī)范、引導人力資源管理者的行為。

國內(nèi)外關于人力資源管理者職業(yè)化的研究有了一定的成就，但大多局限于定性的研究，鮮有定量研究，在職業(yè)化評價指標的確定、指標的量化及體系的設計方面也為數(shù)不多。本文在研究人力資源管理者職業(yè)化和勝任力素質(zhì)模型的基礎上,構建了人力資源管理者職業(yè)化評價指標體系,并建立了熵權模糊綜合評價模型，試圖實現(xiàn)主觀和客觀、定性和定量相結合,為企業(yè)人力資源管理者職業(yè)化評價系統(tǒng)的建立奠定基礎。

2人力資源管理者職業(yè)化指標體系

2.1人力資源管理者職業(yè)化指標體系設計思路

在研究內(nèi)容上，基于人力資源管理者職業(yè)化縱向體系的內(nèi)容，較為全面構建了人力資源管理者職業(yè)化能力體系構架，以此構架為核心來構建人力資源管理者職業(yè)化評價指標體系。

在研究方法上，首先通過對現(xiàn)有文獻的梳理及對勝任力素質(zhì)模型的研究，提出人力資源管理者職業(yè)化評價指標體系的構架及所選取的指標。

在指標選取上，遵循系統(tǒng)性、科學性、可測量性、實用性、可操作性等基本原則。從梳理現(xiàn)有職業(yè)化文獻、影響職業(yè)化人力資源管理者職業(yè)化的各種的因素入手,根據(jù)各個因素的內(nèi)容及表現(xiàn)來構造評價指標,在設計評價指標體系時,盡可能考慮指標體系的覆蓋面,并有重點地選擇,同時兼顧定性指標的量化分析,以便能更好地對人力資源管理者職業(yè)化進行評價。

2.2人力資源管理者職業(yè)化指標評價體系的構建

關于職業(yè)化的定義，各個學者持分別持不同的觀點，至今仍為形成統(tǒng)一的結論。HaroldLWilensky(1964)某一行業(yè)職業(yè)化的構成因素包括：系統(tǒng)的知識體系；專業(yè)的判斷標準；專業(yè)的道德和信條；獲得社會的認可；一套專業(yè)的文化。EliotFreidson(2001)提出職業(yè)化理想模型需具備五個基本因素：系統(tǒng)的知識與技能體系；受職業(yè)影響的勞動分工；獲得職業(yè)認證才可在人才市場流動；提供職業(yè)認證與培訓的職業(yè)培訓機構；強調(diào)卓越價值，肯定工作貢獻而非經(jīng)濟回報的職業(yè)意識。豆世紅（2002）認為職業(yè)化包括由內(nèi)而外三個層次的含義：職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能和行業(yè)規(guī)定的行為標準。姜農(nóng)娟（2008）認為人力資源管理職業(yè)化應由職業(yè)化技能、職業(yè)化態(tài)度、職業(yè)化道德、職業(yè)化行為規(guī)范四部分組成。景亭（2007）認為從職業(yè)化概念本身的內(nèi)涵入手，人力資源管理并沒有統(tǒng)一的定義，但是一般都認為至少包括以下六個方面:職業(yè)資質(zhì)、職業(yè)意識、職業(yè)心態(tài)、職業(yè)道德、職業(yè)行為和職業(yè)技能。宇衛(wèi)昕（2005）認為職業(yè)化的構成要素應該包括：系統(tǒng)的知識體系及相應的專業(yè)技能；職業(yè)道德和行為規(guī)范；獲得社會認可；職業(yè)意識及相應的管理能力。徐晴（2004）等認為：以國際通行的概念分析，職業(yè)化內(nèi)涵至少應包括三個方面：職業(yè)資質(zhì)、職業(yè)意識和職業(yè)道德。

表1人力資源管理者職業(yè)化評價指標體系

目標層準則層因素層子因素層人力資

源管理

者職業(yè)

化U職業(yè)

知識

U1企業(yè)管理知識U11HRM專業(yè)知識U12政策法規(guī)知識U13職業(yè)

技能

U2技術性技能

層面U21傳導HRM實踐能力U211管理組織文化能力U212管理變革能力U213解決問題能力U214學習能力U215信息處理能力U216識人能力U217社會性技能

層面U22人際溝通能力U221協(xié)調(diào)合作能力U222組織能力U223影響力U224社交能力U225職業(yè)

行為

U3敬業(yè)U31紀律性U32主動性U33注重判斷力，用數(shù)據(jù)支持決定U34注重個人形象與操行U35職業(yè)

道德

U4信守承諾，保守秘密U41尊重他人、營造信任關系U42公正處事、不帶偏見U43綜合采納以上各學者的研究成果，確定了人力資源管理者職業(yè)化評價指標的四個緯度：職業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)行為和職業(yè)道德，這四個緯度構成了評價體系的準則層。根據(jù)評價指標體系的設計方法、影響人力資源管理者職業(yè)化的各個因素的內(nèi)容及勝任力素質(zhì)模型，設計出人力資源管理者職業(yè)化評價指標體系的因素層和子因素層，見表1（注：人力資源管理者職業(yè)化指標體系必須根據(jù)所在崗位的要求來設立，表1給出的人力資源管理者職業(yè)化評價指標體系是從人力資源管理者必備的素質(zhì)中提取的，針對特殊崗位可以更換或添加減少指標）。

3熵權模糊綜合評判模型的構建

3.1熵權決策法原理

本文利用熵權法對模糊綜合評價中的權系數(shù)問題進行客觀賦權,這種方法充分挖掘了原始數(shù)據(jù)本身蘊涵的信息，將主觀判斷與客觀計算相結合,有效地避免了權數(shù)的主觀色彩,也注重了指標本身的重要程度,增強了權重的可信度，并且充分利用了被考察評價指標的信息量,使得評價結果盡可能少的受到人為影響。

熵權決策法是在沒有專家權重的情況下，根據(jù)被評價對象的評價指標值構成的判斷矩陣來確定指標權重的一種客觀賦權方法。熵可以來度量信息量的多少，并可以度量獲取數(shù)據(jù)所提供的有用信息量。具體計算步驟如下：

(1)數(shù)據(jù)標準化。

設有m個評估指標，n個評價人，按照定性與定量相結合的原則取得多個評分人關于多指標的評價矩陣：X′=x′11x′12∧x′1n

x′21x′22∧x′2n

∧∧∧∧

x′m1x′m2∧x′mn，x′ij表示第j個評分人對第i個評價指標的打分,(i=1,2,3,…,m；j=1,2,3…，n);對X′做標準化處理得到：X=(xij)mn,式中，xij稱為第j個評分人對第i個評價指標的打分，又xij∈（0，1），且xij=x′ij-minj{x′ij}maxj{x′ij}-minj{x′ij}。

(2)指標信息熵值H和信息效用值d。

在有個m評價指標，n評價人的評估問題中，第i個評價指標的熵定義為：Hi=-k∑nj=1fijlnfij，i=1,2,…，m。式中，fij=xij∑nj=1xij，k=1lnn。當fij=0,fijlnfij=0。

某項指標的信息效用值取決于該指標的信息熵Hi與1的差值：di=1－Hi。

(3)評價指標的熵權。

利用熵權法估算各指標的權重，其本質(zhì)是利用該指標信息的價值系數(shù)來估算的，其價值系數(shù)越高，對評價的重要性越大（或者稱對評價結果的貢獻越大）。最后，可以得到，在(m,n)評價問題上，第i個指標的熵權wi=di∑mi=1di，式中0≤wi≤1,且∑mi=1wi=1。

3.2熵權模糊綜合評判模型的構建

本文采用熵權模糊綜合評價方法對人力資源管理者職業(yè)化進行綜合評價。熵權模糊綜合評價方法是基于熵值法與模糊綜合評價的基礎上產(chǎn)生的一種更具現(xiàn)實意義的評價方法。它對指標的賦權采用熵值法，但對指標的處理采用模糊矩陣的方式，由于熵權綜合模糊評判法對傳統(tǒng)模糊綜合評判中的權重系數(shù)進行了科學的修正,有效地避免了傳統(tǒng)方法中權重系數(shù)確定過程的主觀色彩,同時更加注重了評價體系指標本身的重要程度,而且充分利用了被評判指標的信息量,因此有效地彌補了傳統(tǒng)模糊綜合評判法的缺陷,達到了科學評判的目的。

(1)建立評價因素集。

U表示目標層——人力資源管理者職業(yè)化，將因素集U按其屬性分成一個四級指標集Ui={U1,U2,U3,U4}，Ui表示一級評價指標中第i個指標；每一個一級指標集中包括若干個二級指標Uij，Ui={Ui1,Ui2,…,Uij…,Uik}，j=1,2,…,k；其中:Uij表示對應指標Ui的第j個二級指標,k為對應Ui的二級指標的個數(shù)。U2包括兩個三級指標U2j，U2j={U2j1,U2j2,…，U2jp,…，U2jq}，p=1,2,…,q；其中：U2jp表示U2的第j個二級指標對應的第p個三級指標，q為對應U2j的三級指標的個數(shù)。

(2)建立評價集合。

評價語集分為五個等級，設人力資源管理者職業(yè)化評價的等級論域為V={V1,V2,V3,V4,V5}表示評價標準，評語集V={優(yōu)秀,較優(yōu)秀,稱職,較差,差}。得分越高，職業(yè)化程度越高。V1代表優(yōu)秀，分值是（4-5）；,V2代表較優(yōu)秀，分值是（3-4）；V3代表稱職，分值為（2-3）；V4代表較差,分值為（1-2）；V5代表差，分值為（0-1）。

(3)設立權重集合。

本文利用熵權法得到評價權重集，準則層指標集對應的權重為w=(w1,w2,w3,w4)，因素層指標集對應的權重為wi=（wi1,wi2,…,wik），子因素層指標集對應的權重為w2j=（w2j1,w2j2,…,w2jp,…,w2jq）。

(4)確定評價矩陣。

對專家評分結果進行統(tǒng)計整理，得到第l級指標第i因素對于第j級評語Vj的隸屬度：R(l)i=rl11rl12∧rl1n

rl21rl22∧rl2n

∧∧∧∧

rlm1rlm2∧rlmn，rlij表示評價對象因素集中的第l級指標的第i個評價因素對第j個評語的隸屬度，其計算公式為:rlij=dij/d。式中l(wèi)=1,2,3；i=1，2，…m；j=1,2,…，n。dij表示對評價對象因素集中的第i個評價因素作出第j個評語的專家人數(shù)，d表示專家組的總人數(shù)。

(5)模糊綜合評價。

利用加權平均M·,⊕模糊合成算子,先對子因素層指標的評價矩陣R(3)i作模糊矩運算,得到因素層U2j對于評語集V的隸屬向量R(2)2j，R(2)2j=w(3)2jR(3)i=min{l,∑qp=1w2jprlij},其中，l=2。于是得到U2的評價矩陣：R(2)2=R(2)21,R(2)22T。同理可得因素層各指標的隸屬向量，于是，因素層各指標的隸屬向量可構成一個總的評價矩陣：R=(R(2)1,R(2)2,R(2)3,R(4)4)T。

最后，再對w和R進行模糊矩陣運算，即可求得目標層對于評價語集V的隸屬向量Z=wR=(z1,z2,z3,z4,z5).當∑5i=1zi≠1時，需進行歸一化處理，使∑5i=1zi=1。令z′i=zi∑5i=1zi，得到Z′=(z′1,z′2,z′3,z′4,z′5)。計算模糊綜合評判值:U=5×z′1+4×z′2+3×z′3+2×z′4+1×z′5。

4實證分析

本文以某公司人力資源管理者A為研究對象，利用上述熵權模糊綜合評判模型評價其職業(yè)化程度。邀請企業(yè)領導和專家根據(jù)掌握的信息資料對各層指標的相對重要性進行評分，根據(jù)打分結果，運用上述熵權模糊評價模型計算出各指標的權。

4.1確定各指標的權重

邀請企業(yè)領導和人力資源專家共6位對各層指標的相對重要性進行打分,分值范圍為1～10分。對一級指標相對重要性打分為：X′=676746

9878610

775768

869587。

按照上述求熵權的方法，可求得一級指標的熵權向量為：w=（0.206，0.281，0.239，0.273）。二級指標的熵權向量為：w1=（0.348，0.36，0.292），w2=（0.559，0.441），w3=（0.237，0.212，0.187，0.185，0.179），w4=（0.356，0327，0.317）。w21=（0.176，0.128，0.133，0.158，0.133，0127，0.144），w22=（0.213，0.201，0.205，0.206，0.176）。

4.2確定評價矩陣

邀企業(yè)領導和專家分別對評價指標進行評分（分值在1-5分之間），評分越高，表示職業(yè)化水平越高，通過統(tǒng)計評分結果，得出第三級評價指標隸屬于評價語的模糊評價矩陣R(3)1、R(3)2和第二級評價指標隸屬于評價語的模糊評價矩陣R(2)1、R(2)3和R(2)4：

R(3)1=0.430.270.230.070

0.450.350.120.050.03

0.50.420.070.010

0.610.230.080.050.03

0.420.330.20.040.01

0.390.350.210.030.02

0.630.310.050.010

R(3)2=0.560.320.070.050

0.340.520.090.040.01

0.350.450.120.050.03

0.540.420.030.010

0.430.390.120.060

R(2)1=0.080.210.560.150

0.620.30.050.030

0.210.440.30.030.02

R(2)3=0.320.450.190.030.01

0.090.190.390.230.1

0.230.340.210.190.03

0.330.420.210.040

0.220.370.280.110.02

R(2)4=0.530.30.150.020

0.190.460.260.040.05

0.050.110.490.270.08

4.3進行模糊綜合評判

(1)利用加權平均M·,⊕模糊合成算子進行第三級模糊綜合評判：R(2)21=w21R(3)1=（0.493，0.318，0.138，0.039，0.012）；同理可得：R(2)22=w22R(3)2=(0.446,0.42,0.085,0.042,0.008)。于是U2的評價矩陣為：R(2)2＝0.4930.3180.1380.0390.012

0.4460.420.0850.0420.008

(2)運用同樣的方法，進行第二級模糊綜合評判：

R(1)1=w1R(2)1=(0.312,0.31,0.3,0.072,0.006)

R(1)2=w2R(2)2=(0.472，0.363，0.115，0.004，0.001)

R(1)3=w3R(2)3=(0.238,0.355,0.256,0.118,0.033)

R(1)4=w4R(2)4=(0.267,0.292,0.294,0.106,0.042)

于是主因素層各指標隸屬于評價語集V的向量組成一個評價矩陣：

R=0.3120.310.30.0720.006

0.4720.3630.1150.0040.001

0.2380.3550.2560.1180.033

0.2670.2920.2940.1060.042

(3)進行第三級模糊綜合評判。

利用模型Z=wR即可求得一級指標的熵權模糊綜合評價值:Z=wR=(0.327,0.33,0.235,0.083,0.023)，進行歸一化處理得：Z′=（0.3272，0.3305，0.2357，0.0834，0.0233）。模糊綜合評價值為：U=0.327×5+0.33×4+0235×3+0.083×2+0.023×1=3.851。

結果表明，該人力資源管理者A職業(yè)化綜合評價得分為3.851，該人力資源管理者A職業(yè)化水平的總體評價為較優(yōu)秀。

5結論

人力資源管理者職業(yè)化由若干復雜的、無法確定統(tǒng)一標準的要素綜合而成,所以在評價過程中將無法避免主觀因素對評價結果的影響和干擾,從而使評估的人力資源管理者職業(yè)化程度與現(xiàn)實存在一定的差距。為了減少主觀因素對評價結果所引起的誤差,本文采用近年來發(fā)展較快、應用較為廣泛的熵權法和模糊綜合評判法,建立起一個熵權模糊綜合評價模型,對人力資源管理者職業(yè)化進行評判。評價結果表明,該評價模型的指標體系能夠比較客觀地反映人力資源管理者職業(yè)化的真實水平。并且該評價模型具有實用性、系統(tǒng)性、簡潔性等優(yōu)點,其指標體系和評價方法均適用于國內(nèi)人力資源管理者職業(yè)化程度的評估,可為企業(yè)人力資源管理者能力評估提供理論依據(jù)。

參考文獻

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R=0.3120.310.30.0720.006

0.4720.3630.1150.0040.001

0.2380.3550.2560.1180.033

0.2670.2920.2940.1060.042

(3)進行第三級模糊綜合評判。

利用模型Z=wR即可求得一級指標的熵權模糊綜合評價值:Z=wR=(0.327,0.33,0.235,0.083,0.023)，進行歸一化處理得：Z′=（0.3272，0.3305，0.2357，0.0834，0.0233）。模糊綜合評價值為：U=0.327×5+0.33×4+0235×3+0.083×2+0.023×1=3.851。

結果表明，該人力資源管理者A職業(yè)化綜合評價得分為3.851，該人力資源管理者A職業(yè)化水平的總體評價為較優(yōu)秀。

5結論

人力資源管理者職業(yè)化由若干復雜的、無法確定統(tǒng)一標準的要素綜合而成,所以在評價過程中將無法避免主觀因素對評價結果的影響和干擾,從而使評估的人力資源管理者職業(yè)化程度與現(xiàn)實存在一定的差距。為了減少主觀因素對評價結果所引起的誤差,本文采用近年來發(fā)展較快、應用較為廣泛的熵權法和模糊綜合評判法,建立起一個熵權模糊綜合評價模型,對人力資源管理者職業(yè)化進行評判。評價結果表明,該評價模型的指標體系能夠比較客觀地反映人力資源管理者職業(yè)化的真實水平。并且該評價模型具有實用性、系統(tǒng)性、簡潔性等優(yōu)點,其指標體系和評價方法均適用于國內(nèi)人力資源管理者職業(yè)化程度的評估,可為企業(yè)人力資源管理者能力評估提供理論依據(jù)。

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R=0.3120.310.30.0720.006

0.4720.3630.1150.0040.001

0.2380.3550.2560.1180.033

0.2670.2920.2940.1060.042

(3)進行第三級模糊綜合評判。

利用模型Z=wR即可求得一級指標的熵權模糊綜合評價值:Z=wR=(0.327,0.33,0.235,0.083,0.023)，進行歸一化處理得：Z′=（0.3272，0.3305，0.2357，0.0834，0.0233）。模糊綜合評價值為：U=0.327×5+0.33×4+0235×3+0.083×2+0.023×1=3.851。

結果表明，該人力資源管理者A職業(yè)化綜合評價得分為3.851，該人力資源管理者A職業(yè)化水平的總體評價為較優(yōu)秀。

5結論

人力資源管理者職業(yè)化由若干復雜的、無法確定統(tǒng)一標準的要素綜合而成,所以在評價過程中將無法避免主觀因素對評價結果的影響和干擾,從而使評估的人力資源管理者職業(yè)化程度與現(xiàn)實存在一定的差距。為了減少主觀因素對評價結果所引起的誤差,本文采用近年來發(fā)展較快、應用較為廣泛的熵權法和模糊綜合評判法,建立起一個熵權模糊綜合評價模型,對人力資源管理者職業(yè)化進行評判。評價結果表明,該評價模型的指標體系能夠比較客觀地反映人力資源管理者職業(yè)化的真實水平。并且該評價模型具有實用性、系統(tǒng)性、簡潔性等優(yōu)點,其指標體系和評價方法均適用于國內(nèi)人力資源管理者職業(yè)化程度的評估,可為企業(yè)人力資源管理者能力評估提供理論依據(jù)。

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