盧軍

摘要：通過對(duì)主要的理論和實(shí)證研究進(jìn)行回歸和梳理，介紹了積極組織行為學(xué)研究背景及內(nèi)涵，對(duì)其與之相近的構(gòu)念進(jìn)行了比較分析，并討論了積極組織行為的影響因素，在此基礎(chǔ)上對(duì)積極組織行為進(jìn)行了總結(jié)以及展望。

關(guān)鍵詞：積極組織行為；比較分析；影響因素

中圖分類號(hào)：F2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16723198（2014）14003802

1積極組織行為學(xué)研究背景

對(duì)積極組織行為學(xué)的研究發(fā)展有著重大影響的兩個(gè)方面在：第一、積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的開展；第二、組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究。

1.1積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)

心理學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展圍繞著三個(gè)研究方向：（1）為普通人的幸福謀福利；（2）診斷和治療心理疾??；（3）發(fā)現(xiàn)和挖掘以及培養(yǎng)天才(Seligman,M E and Csikszentmihalyi, M,2000)。這說明了心理學(xué)的研究不僅包括消極取向的部分，也包括積極取向的方面。然而，二戰(zhàn)以后，隨著社會(huì)等各方面問題的出現(xiàn)，導(dǎo)致了心理學(xué)的發(fā)展背離了其本來的目的，其主要的著眼點(diǎn)開始聚焦于一些心理健康問題的診療，出現(xiàn)了比如，臨床心理學(xué)主要是預(yù)防及舒緩心理上的困擾和心理疾?。簧鐣?huì)心理學(xué)關(guān)注社會(huì)惰化、種族主義和侵犯和順從行為等；認(rèn)知心理學(xué)關(guān)注人們做結(jié)論時(shí)候的偏見和誤差等。心理學(xué)這一逐漸消極化的發(fā)展趨勢(shì)給人們帶來了不安和反思。以原美國(guó)心理學(xué)會(huì)主席Seligman為首的一小群心理學(xué)家開始意識(shí)到一種積極的、用于發(fā)掘人類優(yōu)點(diǎn)的取向的必要性和重要性。因此，他們于1998年發(fā)起了積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)，其目的就是想把心理學(xué)研究中的至少一部分側(cè)重點(diǎn)從生活中最糟糕的事物轉(zhuǎn)移到生活中的一些最美好的事物上，采用科學(xué)方法去發(fā)掘和促進(jìn)那些讓個(gè)人、群體、組織和社區(qū)繁榮、興旺的因素。

究竟什么是積極心理學(xué)？美國(guó)當(dāng)代著名的心理學(xué)家馬丁·塞里格曼（Martin E.P. Seligman），謝爾頓（Kennon M. Sheldon）和勞拉·金(Laura King)他們的定義道出了積極心理學(xué)的本質(zhì)特點(diǎn)“積極心理學(xué)是致力于研究普通人的活力與美德的科學(xué)。”積極心理學(xué)主張研究人類積極的品質(zhì)，充分挖掘人固有的潛在的具有建設(shè)性的力量，促進(jìn)個(gè)人和社會(huì)的發(fā)展，使人類走向幸福，其矛頭直指過去傳統(tǒng)的“消極心理學(xué)”(Sheldon, K M and King, L,2001)。它是利用心理學(xué)已有的實(shí)驗(yàn)方法和手段，來研究積極的情緒體驗(yàn)、積極的人格特質(zhì)、積極心理過程等諸多積極方面的心理學(xué)思潮(李金珍，王文忠，施建農(nóng),2003)。

綜上所述，積極心理學(xué)意在研究人的發(fā)展?jié)摿σ约鞍l(fā)掘人及生活中的美德的心理學(xué)思潮。積極心理學(xué)對(duì)很多學(xué)科產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，比如社會(huì)科學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等等，自然管理學(xué)中的組織行為學(xué)也不例外，它的發(fā)展給了那些傳統(tǒng)學(xué)科提供了新的研究視角。

1.2傳統(tǒng)組織行為研究的影響

霍桑實(shí)驗(yàn)的研究改變以前科學(xué)管理對(duì)于人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，從此管理理論開始注重對(duì)人的特性研究以及考慮員工積極特性與績(jī)效之間有什么樣的關(guān)系，這些推動(dòng)了組織行為研究的發(fā)展。盡管這是個(gè)良好的開端，然而傳統(tǒng)組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究仍然局限于研究和改善組織中一切“不足”的方面，而忽視利用和培養(yǎng)組織中“有利”的方面。諸如那時(shí)候的研究也大多集中在如何改善管理者、員工的消極負(fù)面的情緒以及工作效率低下等問題，比如，如何應(yīng)對(duì)工作倦怠，如何疏導(dǎo)不良的情緒，如何激勵(lì)懶惰的員工等等。這種局面的出現(xiàn)的原因有：

第一，對(duì)人性的負(fù)面假設(shè)?！敖?jīng)濟(jì)人”的假設(shè)認(rèn)為，個(gè)體的工作是為了物質(zhì)報(bào)酬和私利因素，而不是他們自身對(duì)工作的熱愛。學(xué)者麥格雷戈以“經(jīng)濟(jì)人”的理論假設(shè)為基礎(chǔ)，提出了著名的“X”理論，這個(gè)理論認(rèn)為，人生性以自我為中心，漠視組織的要求；人生性寧愿接受領(lǐng)導(dǎo)的支配，不愿主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；人生性缺乏進(jìn)取心,反對(duì)變革,把安全看得高于一切；人生性易受欺騙、易受煽動(dòng)。管理人員需要對(duì)組織成員采取強(qiáng)迫性的控制和指揮，并以金錢獎(jiǎng)勵(lì)或以懲罰相威脅等方法，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。同時(shí)他又指出在管理實(shí)踐中，對(duì)組織成員采取強(qiáng)迫威脅和嚴(yán)密監(jiān)督（通常是隱蔽的）、嚴(yán)格管理或采取隨和態(tài)度，順應(yīng)成員要求進(jìn)行溫和管理，都難以奏效。

第二，費(fèi)用效應(yīng)分析理論的影響。在Wright（2003）等人看來，傳統(tǒng)的組織行為研究過于強(qiáng)調(diào)成本和收益的權(quán)衡，這種受“費(fèi)用效應(yīng)分析”理論影響的價(jià)值取向被稱為“忠于管理的觀點(diǎn)”(Wright, T A,2003)。這種收益成本權(quán)衡使得傳統(tǒng)組織行為學(xué)在應(yīng)用研究中過分關(guān)注組織研究中的消極方面，即過度聚焦于員工的消極、倦怠以及不利組織行為所造成的成本代價(jià)(侯奕斌，凌文輇,2006)。

第三，負(fù)面事件的優(yōu)先效應(yīng)原理。同類的事件往負(fù)面不利情況發(fā)展相比于往正面有利情況發(fā)展對(duì)人的影響更大，這一原理對(duì)組織行為的研究所造成的影響就是，如果管理者或者研究者忽視組織中積極有利的因素，可能只是產(chǎn)生后悔或者失望這種結(jié)果；如果對(duì)組織中消極不利因素的忽視，可能會(huì)威脅到組織的生存和發(fā)展，因此這也是組織行為的研究者更傾向于關(guān)注組織中的消極不利的一面。

受到積極心理學(xué)等思潮的影響，一些組織研究的學(xué)者開始反思，是否可以將積極的觀念引入到傳統(tǒng)的組織研究領(lǐng)域，于是，以美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院為首的積極組織學(xué)術(shù)研究小組開展了積極組織學(xué)術(shù)研究（Positive Organizational Scholarship, POS），希望能夠用嶄新的視角去分析組織現(xiàn)象，它主張發(fā)展個(gè)體優(yōu)勢(shì)，以組織及成員的積極變量為主要的研究?jī)?nèi)容，積極探討激發(fā)組織活力的方式。

POS不同于傳統(tǒng)的組織行為研究，它的重點(diǎn)在于培養(yǎng)組織員工的如同情、寬容、誠(chéng)實(shí)等美德，創(chuàng)造和利用組織的積極動(dòng)力和生產(chǎn)運(yùn)作來達(dá)到積極的效果(Dutton, J E,2005)。近些年，許多研究者發(fā)現(xiàn)以人為本，以員工的幸福為出發(fā)點(diǎn)，通過積極培育員工的優(yōu)秀品質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的潛能來提高組織的績(jī)效是非常有效的一個(gè)途徑(潘孝富,2008)。POS的主要表現(xiàn)為三個(gè)特征：積極性（Positive）、組織性（Organizational）、學(xué)術(shù)性（Scholarship）。(1)積極性指組織內(nèi)的積極因素。比如良好的組織結(jié)構(gòu)，能促進(jìn)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織往積極的方向發(fā)展的因素以及組織里同事間良好的人際關(guān)系等等。(2)組織性就是研究與組織相協(xié)調(diào)的內(nèi)外部環(huán)境因素。例如在復(fù)雜的環(huán)境下，通過提高管理者和員工適應(yīng)環(huán)境的能力，挖掘組織中可以應(yīng)對(duì)環(huán)境復(fù)雜性的積極因素來產(chǎn)生利組織結(jié)果。POS使原有但被忽視的積極狀態(tài)、過程和結(jié)果得到關(guān)注，來應(yīng)對(duì)環(huán)境與組織之間的交互影響，并對(duì)這過程中積極性產(chǎn)生的原因和可能導(dǎo)致的結(jié)果進(jìn)行解釋。(3)學(xué)術(shù)性指在已有研究和理論的基礎(chǔ)上，建立關(guān)于組織積極性有關(guān)的理論體系，并將其學(xué)術(shù)化和定義化，為理論和實(shí)踐做補(bǔ)充(曾暉，韓經(jīng)綸,2006)。

POS修正了傳統(tǒng)組織行為研究的消極取向，這一思潮的興起，給予研究者們研究組織行為的新視角，使得他們開始關(guān)注和探尋組織中的積極方面，比如帶動(dòng)了積極組織行為、心理資本、親社會(huì)動(dòng)機(jī)等許多利組織行為的研究。

2積極組織行為的定義

自2001年以來，Luthans在與其同事的研究中，通過對(duì)傳統(tǒng)組織行為的反思和積極心理學(xué)的應(yīng)用，提出了積極組織行為學(xué)（Positive Organizational Behavior，POB），它是以積極心理學(xué)的應(yīng)用為基礎(chǔ)，運(yùn)用全新的視角來研究組織行為學(xué)的積極方面的組織行為學(xué)模式。Luthans認(rèn)為，POB要發(fā)現(xiàn)和挖掘組織中的人力資源優(yōu)勢(shì)和員工的心理能力，并且使這些積極的優(yōu)勢(shì)變成可測(cè)量的、可開發(fā)的且可以用來改善組織的績(jī)效，這些積極的因素包括自我效能感(self-efficacy)、希望(hope)、樂觀(optimism)、主觀幸福感（subjective well-being）和恢復(fù)力（resilience）等等(Luthans,F,2002)。

Luthans雖然給積極組織行為學(xué)下了一個(gè)定義，且關(guān)于這一構(gòu)念的理論闡述也有許多，但是學(xué)者們都對(duì)于這一構(gòu)念的具體內(nèi)涵沒有一個(gè)統(tǒng)一的說法。POB的研究更傾向于是考慮有什么因素能夠影響員工的積極組織行為，而不是對(duì)這一構(gòu)念本身的研究探索。在這種情形下，學(xué)者潘孝富開國(guó)內(nèi)外研究之先河，以生產(chǎn)型企業(yè)員工為研究對(duì)象，將員工積極組織行為定義為增益或促進(jìn)組織功能正常發(fā)揮，并能導(dǎo)致個(gè)體和組織效能提高的員工組織行為(潘孝富，秦啟文,2009)。

3積極組織行為與相近概念的關(guān)系

3.1積極組織行為與組織公民行為

美國(guó)印第安那大學(xué)的Demnis Organ教授及其同事首次創(chuàng)造性地提出了“組織公民行為”這一術(shù)語。他們將組織公民行為定義為：未被正常的報(bào)酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺的個(gè)體行為，這種行為有助于提高組織功能的有效性。這些行為一般都超出了員工的工作描述，完全出于個(gè)人意愿，既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為(Smith,C A, Organ, D W and Near, J P,1983)。其內(nèi)涵包括四個(gè)方面：第一，員工會(huì)做一些工作職責(zé)規(guī)定之外的，直接的或者間接的利組織的事情；第二，這種行為具有自發(fā)性；第三，這種行為不在正式報(bào)酬體系規(guī)定之內(nèi)。第四，此類行為對(duì)于組織的有效運(yùn)作和長(zhǎng)久發(fā)展是非常有益的。

積極組織行為是一切正面的、積極的、主動(dòng)的能提高組織績(jī)效的行為，它和組織公民行為的共同點(diǎn)，都表現(xiàn)在是一種自愿，主動(dòng)的利組織行為；二者區(qū)別在于，積極組織行為的范圍要比組織公民行為的范圍廣，它既包括了工作制度和報(bào)酬體系規(guī)定之外的利組織行為（又稱角色外行為），同時(shí)也包括了工作角色內(nèi)的利組織行為，而組織公民行為則只是包括前一個(gè)方面。

3.2積極組織行為與工作投入

作為這一概念的最早提出者，Kahn（1990）將工作投入定義為“組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合，”它包括認(rèn)知，情緒，生理三個(gè)方面(Kahn,W A,1990)。在Kahn看來，自我和工作角色重合的程度與工作投入的程度有關(guān)：當(dāng)工作投入較高時(shí)，自我和工作角色就很好的融合在一起（self-employment），并在角色中展現(xiàn)自我（self-expression）；相反，當(dāng)工作投入較低時(shí)，個(gè)體和工作角色度重合越少，無法達(dá)到工作角色所需要的績(jī)效水平，并且還可能產(chǎn)生離職的意向。學(xué)者Schaufeli等從工作倦怠的對(duì)立面去給工作投入進(jìn)行了定義，即工作投入是一種與工作有關(guān)的狀態(tài)，在這種狀態(tài)中員工表現(xiàn)出積極、完美的情緒和認(rèn)知，它由活力（vigor）、奉獻(xiàn)（dedication）和專注（absorption）3個(gè)維度組成(Maslach, C, Schaufeli, W B and Leiter, M P,2001)。Britt等（2001）將工作投入定義為員工對(duì)工作的強(qiáng)烈責(zé)任感和承諾，并覺得自身對(duì)工作績(jī)效負(fù)有重大責(zé)任，它包括三個(gè)維度，責(zé)任感（perceived responsibility）、承諾（commitment）和績(jī)效影響知覺（perceived influence of job performance）。徐艷等（2007）人認(rèn)為工作投入是指在心理上表現(xiàn)為對(duì)工作的認(rèn)同和重視，在行為上表現(xiàn)為積極參與工作，并認(rèn)為工作投入由興趣導(dǎo)向、工作熱忱、心理認(rèn)同和積極參與四個(gè)因素組成(徐艷，朱永新,2007)。

從上述的歸納可知，工作投入是一種角色內(nèi)的心理狀態(tài)，會(huì)在表現(xiàn)出利組織行為，它屬于積極組織行為的一部分。積極組織行為還包括角色外的利組織行為。

4積極組織行為的相關(guān)研究

積極組織行為學(xué)在人力資源管理和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中，是一種新的研究取向，其發(fā)展是建立在傳統(tǒng)組織行為學(xué)消極研究取向基礎(chǔ)之上的，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織內(nèi)個(gè)體的積極心理變量和人力資源優(yōu)勢(shì)的開發(fā)和應(yīng)用。因?yàn)檫@個(gè)構(gòu)念的新穎性，現(xiàn)有關(guān)于積極組織行為的研究并不是很多，目前已有的文獻(xiàn)主要是從以下三個(gè)方面來探討積極組織行為：

（1）積極組織行為內(nèi)在結(jié)構(gòu)。潘孝富以生產(chǎn)型企業(yè)的員工對(duì)象，進(jìn)行實(shí)證分析得出，積極組織行為的內(nèi)在結(jié)構(gòu)是由投入行為、負(fù)責(zé)行為、主動(dòng)行為、創(chuàng)新行為、助人行為和謀取和諧行為等六個(gè)因素構(gòu)成(潘孝富，秦啟文,2009)。

（2）積極組織行為的影響因素。個(gè)體層面，比如積極特質(zhì)論者認(rèn)為，有積極特質(zhì)的員工更易表現(xiàn)出積極組織行為，并能導(dǎo)致高績(jī)效；如大五人格特質(zhì)論者認(rèn)為，員工的責(zé)任心、是否具有良好的人際關(guān)系以及對(duì)工作的情感投入是積極組織行為的影響因素(Ozer, D J and Benet-Martinez, V,2006)。張伶等研究指出外傾性人格的員工更易表現(xiàn)積極組織行為(張伶，聶婷,2011)。組織層面，比如學(xué)者劉筱芬通過對(duì)服務(wù)性企業(yè)的實(shí)證研究得出，組織公平感、組織歸屬感、組織支持感、組織自尊、組織形象這5個(gè)因素決定了服務(wù)業(yè)企業(yè)員工的積極組織行為(劉筱芬,2012)，張伶等研究指出，工作匹配與員工的積極組織行為正相關(guān)，而工作壓力以及工作—家庭沖突與員工的積極組織行為負(fù)相關(guān)，且工作—家庭沖突在工作壓力，工作匹配和員工的積極組織行為中起調(diào)節(jié)作用(張伶，聶婷,2011)。

（3）積極組織行為導(dǎo)致的結(jié)果?，F(xiàn)有研究中，學(xué)者們多是通過理論的推演得出，員工的積極組織行為能夠?qū)е缕髽I(yè)績(jī)效的提高(劉菁,2014;侯奕斌，凌文輇,2006;馮俊文，高廣鑫,2012)，形成正向組織文化(劉阿然，賀丹露,2009)。

5總結(jié)

積極組織行為作為一種利組織行為，旨在發(fā)現(xiàn)和挖掘一切有利于組織發(fā)展的行為。雖然自從魯森斯等人于2002提出這一概念至今已有10余年，但是與其相關(guān)的文獻(xiàn)不僅是從理論研究還是實(shí)證研究的角度來計(jì)量，其數(shù)量都是比較少的，而今處于一個(gè)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的時(shí)代，管理理論也需要同時(shí)代的發(fā)展相協(xié)調(diào)，而積極組織行為這一理念不僅符合以人為本的管理原則，也摒棄以前組織行為研究的消極方面，所以如何使這個(gè)概念的定義更加清晰化，系統(tǒng)化和理論化，為管理理論的發(fā)展以及更好服務(wù)管理實(shí)踐都有著非常重要的意義。

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