蘇鵬飛+鄒瓊+馬禮全+宋潔

基金項目：全國大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目《“以貌取人”還是“以能擇人”：結構化招聘情境下的實驗研究》（項目編號：201210488078），指導教師：鄒瓊（副教授）。

摘要：在查閱了國內外有關容貌吸引力相關研究的基礎之上，結合人才測評中的結構化面試理論，采用實驗研究的方法，模擬結構化的評分方法，在排除性別影響的前提下，探討了應聘者的容貌吸引力和能力在考官面試時的影響作用，以及容貌吸引力和能力之間的交互作用。

關鍵詞：結構化面試；應聘者能力；容貌吸引力

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：16723198（2014）14007803

1引言

近年來，隨著我國企業(yè)市場競爭加劇及《勞動合同法》的頒布實施，企業(yè)管理者越來越深刻地意識到傳統(tǒng)的面試方法存在著明顯不足，這使得結構化面試日益得到青睞。目前，多數(shù)事業(yè)單位參照公務員結構化面試的方式進行公開招聘和內部競聘以達到有效選取人才的目的。結構化面試是在面試內容、程序和評價三個方面進行結構化的一種面試形式。如何避免性別及容貌吸引力影響考官對應聘者能力的評價成為提高招聘面試有效性需要考慮的因素之一。

在本次研究中，我們希望知道性別及容貌的美丑在結構化的面試評分過程中，是否仍然會和傳統(tǒng)面試一樣，對評價結果產生廣泛而深刻的影響。

2研究綜述

（1）性別研究現(xiàn)狀。

經濟學家認為：“1/2—3/4的男性和女性工資差別可以用教育和工作經驗的差異來解釋，剩下的1/4—1/2可以用歧視和其他不可測因素來解釋”。這其中，就包括有關膚色的、性別的、年齡的和身體缺陷的歧視。一些研究表明，面試官傾向于給女性應聘者更低的打分。以往的研究也發(fā)現(xiàn)，如果應聘者的表現(xiàn)差不多或者說具備同樣的素質，那么，女性應聘者的評估分數(shù)會低于男性應聘者。其中，工作類型這個因素是比較重要的。有證據(jù)表明如果是和男性相關的工作崗位，那么女性求職者的打分就會低一些，反之，那么男性求職者的打分就會低一些。

（2）容貌吸引力研究現(xiàn)狀。

容貌又稱相貌、面貌、容顏，是指人的頭面頸部及五官的輪廓、形態(tài)、質感及其神態(tài)和氣色。國內學者彭慶星等認為，容貌美是指容貌在形態(tài)結構、生理功能和心理狀態(tài)的綜合作用中所體現(xiàn)出來的協(xié)調、勻稱、和諧統(tǒng)一的整體之美。在本文中，容貌即容貌吸引力，即容貌姣好就是容貌吸引力高，容貌較差就是容貌吸引力弱。

國外的諸多研究指出，在求職過程中，相貌吸引人的候選人比那些相貌平平的候選人通常具有更大的優(yōu)勢，獲得更多的關注。國外學者研究后認為，面試考官有三個基本心理特征：（1）最初印象和負面加重傾向。至少有85%的考官在面試真正開始前，就已根據(jù)應聘者的應聘資料對其產生了最初的印象，要改變最初印象也非常困難。（2）雇傭壓力和暗示。在面試中，考官完全可能由于急于完成某崗位的招聘任務無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒，甚至主動引導應聘者正確回答問題。（3）賞心悅目。不僅是指應聘者的穿著打扮，而且更強調的是其在應聘時的眼神和面部表情。

時至今日，關于容貌的社會心理學研究已經頗具規(guī)模，國內學者也在領域有所建樹。如張俊莉（2005）在研究中指出，在面試過程中女性比男性更能獲得較高評價，美的應聘者比丑的應聘者更能獲得較高評價；但微笑與否并不能單獨決定對應聘者的評價，穿著正式更容易得到高評價，而對姿勢正式組的評價要比姿勢不正式組的評價高等，這些研究調查結果對招聘和求職都有著可借鑒的價值和意義。

3研究總體構思

3.1研究目的

本研究旨在通過模擬結構化面試情景過程，排除性別影響，考察容貌吸引力對面試評分的影響，即結構化面試是否能夠有效避免容貌吸引力的影響，以及能夠在多大程度上避免此類影響，以提高面試招聘的效度和信度。

根據(jù)具體目標及所涉及的變量不同，本研究應達到以下目的：

第一，在采用結構化評分的情況下，容貌吸引力和應聘者在應聘中所體現(xiàn)出來的實際能力對考官評價的影響程度。

第二，考察結構化招聘技術是否能夠有效地規(guī)避面試者容貌吸引力的主觀評價，從而為結構化面試的準確性或不準確性提供另一方面的證明。

3.2研究假設

本研究總體假設是：在采用結構化評分的情況下，應聘者的容貌吸引力會在一定程度上影響面試官對于應聘者的評價，但是影響程度有限且不會達到顯著性水平，應聘者實際能力是影響考官對應聘者評價的主要因素，且在控制容貌相同或是相似的情況下，應聘者實際能力會影響考官對應聘者容貌吸引力的評價。

基于以上論述，我們提出具體的兩個研究假設：

假設一：在采用結構化評分的條件下，應聘者的實際能力對評價結果有顯著性的影響，考官主要是根據(jù)應聘者在簡歷中表現(xiàn)出的能力做出判斷的。

假設二：在采用結構化評分的條件下，應聘者的容貌吸引力對考官評價不會產生影響。即在應聘者能力相同的情況下，考官不會因為應聘者容貌吸引力高或低而對其評價明顯不同。

3.3研究方法

本文主要采用實驗研究法，實驗材料以書面形式及視頻材料呈現(xiàn)，要求被試在書面上做答。研究共由三個主要實驗和一個前置調查構成：

前置調查為研究開始前的準備工作，用以選取合適的研究崗位，排除性別可能會對后續(xù)實驗造成的影響。

實驗一為應聘者能力和性別影響考官評價的實驗。此實驗為雙因素實驗設計，目的之一是考察應聘者能力在考官評價中的影響作用，以驗證研究假設一；目的之二是排除在實驗設計中所使用的材料在性別上造成的影響。

實驗二為容貌吸引力影響考官評價的實驗。本實驗為單因素實驗設計，主要是為了考察應聘者容貌吸引力對考官評價的影響，以驗證研究假設二。

實驗三為實驗二的進一步驗證。前面述及的兩個實驗的材料均為虛擬簡歷，離結構化面試還有一定距離。因此，實驗三選擇真實的結構化面試的錄像材料進行結構化評分，以提高實驗二的外部效度。

3.4研究材料

本文中所使用的研究工具為自編實驗材料，主要包括以下幾個部分。

3.4.1個人簡歷

本文中最基本的實驗材料為3份格式完全一致、分別表明應聘者實際能力強、中、弱的虛擬簡歷。在實驗的不同階段，對這3份簡歷在應聘者性別、有無照片、容貌吸引力程度幾個方面進行設計。此外，為了避免應聘者的姓名對評價者的判斷產生不必要的影響，名字一律采用字母與數(shù)字混編的形式，如H1、H2。

3.4.2照片及視頻

對于照片的處理步驟如下：第一，從網(wǎng)上選取20歲—25歲之間女性證件照片20張，用Photoshop對尺寸、背景做統(tǒng)一修飾處理；第二，選取30名與本實驗無關人員（男女被試各15名），對照片按照10分制評分；第三，對評分進行分析，選出最高分和最低分的照片各一張，作為美照組和丑照組的照片；取接近平均值的照片一張作為普通組的照片。（注：在實驗一中已經排除了性別對考官評價的影響，故實驗二、三中只選取女性照片）

實驗所用視頻為自行錄制。首先找到三個容貌吸引力各不相同的應聘者，然后對三個視頻中的考官、考官與應聘者的面試問答內容、動作語言、背景等進行統(tǒng)一處理，制作成三段視頻。

3.4.3評分卡

根據(jù)實驗目的的不同，各實驗在評分卡的設計上略有差異?？偟膩碚f評分卡上包括以下幾部分內容：第一，被試基本信息。對實驗參與者的年齡、性別、專業(yè)、是否有過被別人面試的經歷等信息進行收集。第二，測謊題。為了對額外變量進行控制，實驗中還加入了一些類似“我已經看清了應聘者的性別”、“我已經對應聘者的容貌有了一個清晰的印象”這樣的題目，以把握被試做答時的態(tài)度和狀態(tài)，用于刪除不合格被試，同時也起到引導和提醒的作用。第三，被試對應聘者的評價部分。

endprint

這些評價大體可以分為兩類：第一類是可以從個人簡歷中直接反映出來的能力，如責任心、親和力等。第二類是不能從個人簡歷中直接反映的一些信息，需要被試進行一定的推測，如容貌令人愉悅、家庭經濟條件、家庭文化氛圍。

4實驗研究

4.1前置調查

由于實驗所選用的崗位不能受到應聘者性別的影響,為確定合適的崗位,在實驗開始前,我們先對一些崗位向30個被試進行簡單的詢問調查,以期可以找到大體符合要求的崗位進行研究；結果如下表所示（1到7分的遞增表示該崗位的期望性別由女性向男性的過渡，1分表示該崗位只適合女性，7分表示該崗位只適合男性，4分表示該崗位男女均合適）。

表1崗位調查結果

崗位名稱行政主管總經理助理市場策劃招聘專員公共關系專員平均分4.8573.1144.4293.9713.029標準差1.241.2551.1950.9231.317崗位名稱企劃專員安全管理財務會計采購員倉庫主管平均分4.6865.4572.9715.7145.114標準差1.6231.0111.4031.3231.1根據(jù)調查結果，我們發(fā)現(xiàn)“招聘專員”一職受性別因素的影響最小，因此我們選取“招聘專員”這一崗位進行進一步的調查研究。

4.2實驗一：應聘者能力、性別影響考官評價實驗

4.2.1實驗目的和假設

考察應聘者能力對考官對應聘者評價的影響，并進一步驗證該崗位幾乎不受性別影響，為后續(xù)實驗做好鋪墊?；谝陨峡紤]，提出以下幾點假設：

假設一：在采用結構化評分的條件下，求職者的實際能力對考官的評價結果有著顯著影響，模擬考官主要是根據(jù)求職者在簡歷中所表現(xiàn)出來的能力來進行判斷。

假設二：在采用結構化評分的條件下，求職者的性別不會對模擬考官的評價結果產生影響。即在簡歷內容相同的基礎之上，考官不會因為應聘者的性別而對其評價明顯不同。

4.2.2實驗內容

采用實驗研究法，實驗材料以書面形式呈現(xiàn)，要求被試在書面上作答。

(1)被試。

192名被試參與實驗，有效被試180人，年齡22-26歲。有效被試中，男性被試102人（56.7%），女性被試78人（43.3%）；124名被試有過面試經歷（68.9%），56名被試沒有面試經歷（31.1%）。

(2)實驗材料。

自編模擬簡歷3套，高、中、低能力應聘者簡歷各1套。3套簡歷都分別有男版和女版兩種。實驗材料上無涉及應聘者容貌的任何信息。

(3)實驗設計。

采用兩因素完全隨機組間設計。自變量為應聘者能力（高、中、低）與性別（男、女），因變量為考官對應聘者勝任力的評價。

(4)實驗程序。

實驗中由被試充當“考官”，閱讀應聘者的簡歷，并根據(jù)評分紙上的評價指標對該應聘者的勝任程度進行評價。每名被試都是隨機分配到各處理水平，且每名被試只評價一份簡歷。

(5)結果。

以考官評價出的勝任力得分作為因變量，進行3（能力水平：低、中、高）×2（性別：男、女）的組間設計方差分析。結果發(fā)現(xiàn)性別的主效應不顯著，F(xiàn)(1,174)=2.29，p=0.13，ηp2=0.01；能力水平的主效應顯著，F(xiàn)(2,174)=119.03，p<0.001，ηp2=0.41；能力水平與性別的交互作用不顯著，F(xiàn)(2,174)=2.45，p=0.09，ηp2=0.03。

由此可見，簡歷中反映出應聘者能力水平的不同會對考官的評價產生巨大影響，而應聘者的性別對總評價幾乎沒有影響。

4.3實驗二：容貌吸引力影響考官評價

4.3.1實驗目的及假設

本實驗主要目的是通過模擬考官考察簡歷的方式，研究應聘者容貌吸引力對考官評價的影響；據(jù)此我們做出假設：在采用結構化評分的條件下，應聘者的容貌吸引力會對考官評價產生影響。

4.3.2實驗內容

(1)被試。

根據(jù)實驗一的研究結果，應聘者在簡歷中表現(xiàn)出來的能力對考官的評價產生影響，而性別因素則沒有顯著影響，故實驗二中僅選用女性應聘者進行研究。共133人參加實驗，其中有效樣本120人。男性被試70人,女性被試52人。

(2)實驗材料。

①自編中等能力簡歷一套。

②容貌美麗、丑陋、普通的女性一寸照片各一張。

③自制評分表套。

(3)實驗設計。

實驗采用單因素完全隨機設計，自變量為容貌吸引力，因變量為考官對應聘者勝任力的評價。

(4)實驗程序。

①實驗中由被試充當“考官”，閱讀應聘者的簡歷，并根據(jù)評分紙上的內容對應聘者進行評分。

②被試被隨機分配到各個實驗組，每組被試只評價一份簡歷。

(5)結果。

與實驗一相同，將考官評價的勝任力作為因變量。針對評價總分進行單因素方差分析，自變量為簡歷中應聘者的容貌吸引力（高、中、低吸引力以及無照片）。結果發(fā)現(xiàn)容貌吸引力的效應顯著，F(xiàn)(3,116)=5.341，p=0.002，ηp2=0.12.采用Tukeys HSD法進行事后檢驗，結果發(fā)現(xiàn)簡歷中高吸引力照片會使考官給出的勝任力評價顯著高于低吸引力照片的簡歷（p=0.015）和無照片的簡歷(p=0.002)，而與中等吸引力的照片差異不顯著（p=0.429）。

4.4實驗三：容貌吸引力對考官評價的影響

4.4.1實驗目的及假設

本實驗為實驗二的進一步驗證，實驗材料為真實的結構化面試，以提高實驗二結論的外部效度。同實驗二的假設相同，即在采用結構化評分的條件下，應聘者的容貌吸引力對考官評價不會產生影響。

4.4.2實驗內容

(1)被試。

共103人參與實驗，其中有效樣本91人。男性被試37人，女性被試54人。

(2)實驗材料。

①自制同等能力，不同容貌吸引力的應聘者面試視頻3個。

②自制評分表。

(3)實驗設計。

單因素組間設計。

(4)實驗程序。

①實驗中由被試充當“考官”，觀看應聘者的面試視頻，并根據(jù)評分紙上的內容對應聘者進行評分。

②被試被隨機分配到各個實驗組，每組被試只評價一個視頻，實驗設計及被試人數(shù)如表1。

③由于材料為視頻，不如簡歷那樣方便攜帶，因此本實驗主要以班級為單位，采取集體觀看視頻的方法，輔以個別單獨觀看。

(5)結果。

與實驗一相同，將考官對應聘者勝任力的評分作為因變量。進行單因素方差分析，容貌吸引力為自變量。結果發(fā)現(xiàn)容貌吸引力效應顯著，F(xiàn)(2,87)=18.32，p<0.001，ηp2=0.30。

5結論與討論

綜合以上實驗研究結果，我們可以得出以下主要結論：

（1）應聘者的實際能力是影響考官評價的主要因素。在采用結構化評分的前提下，考官對應聘者的能力評價主要是基于應聘者的實際能力做出的。

（2）在采用結構化評分的前提下，對于傳統(tǒng)上認為男性和女性都可以勝任（或對性別無明顯偏好）的職業(yè)，性別因素對考官評價無顯著性影響。

（3）考官會根據(jù)應聘者的能力推測其家庭環(huán)境。在實驗材料中并沒有體現(xiàn)應聘者家庭環(huán)境的信息，但是在被試進行評價的過程中，被試傾向于根據(jù)應聘者的能力推測其家庭環(huán)境，認為應聘者的能力水平高，則其家庭條件會比較好，家庭氛圍會比較融洽。

（4）在結構化面試評分條件下，應聘者的容貌吸引力不會對提供充分信息的維度產生顯著性影響，但對未提供相關信息的維度則會產生顯著性影響。如：應聘者容貌吸引力在被試對應聘者在家庭文化氛圍的評價和綜合能力評價上表現(xiàn)出顯著性的影響，而對家庭經濟條件、勝任程度、各能力總分的影響則沒有達到顯著性水平。

（5）在結構化面試的條件下，應聘者的容貌吸引力在無法直接體現(xiàn)的方面，會對考官評價產生影響，但是影響是有限的，只有當容貌吸引力差異很大時才會對第二類不能直接從簡歷中反應的信息（如家庭文化氛圍）產生顯著性影響。

（6）在結構化面試的條件下，照片有助于提高應聘者的容貌吸引力。在相同的能力水平下，有照片的簡歷，在容貌吸引力上，通常會比沒有照片的有較高的評分。

參考文獻

［1］保羅·薩繆爾森，威廉·諾德豪斯.經濟學(第十六版)［M］.北京：華夏出版社，1999.

［2］吳繼聰．容貌及其審美功能［J］．中華醫(yī)學美學美容雜志，2002，8(2)：96.

［3］彭慶星，何倫，秦守哲.美容醫(yī)學基礎［M］.北京：科學出版社，2000，(11)：276277.

［4］Marlowe C M，Schneider S L，Nelson C E. Gender and Attractiveness Biases in Hiring Desions：Are More Experienced Managers Less Biased［J］.Journal of Applied Psychology，1996，81( 1) ： 1112.

［5］張俊莉.相貌會影響面試結果嗎［J］.職業(yè)，2004，(05)：3132.

endprint

這些評價大體可以分為兩類：第一類是可以從個人簡歷中直接反映出來的能力，如責任心、親和力等。第二類是不能從個人簡歷中直接反映的一些信息，需要被試進行一定的推測，如容貌令人愉悅、家庭經濟條件、家庭文化氛圍。

4實驗研究

4.1前置調查

由于實驗所選用的崗位不能受到應聘者性別的影響,為確定合適的崗位,在實驗開始前,我們先對一些崗位向30個被試進行簡單的詢問調查,以期可以找到大體符合要求的崗位進行研究；結果如下表所示（1到7分的遞增表示該崗位的期望性別由女性向男性的過渡，1分表示該崗位只適合女性，7分表示該崗位只適合男性，4分表示該崗位男女均合適）。

表1崗位調查結果

崗位名稱行政主管總經理助理市場策劃招聘專員公共關系專員平均分4.8573.1144.4293.9713.029標準差1.241.2551.1950.9231.317崗位名稱企劃專員安全管理財務會計采購員倉庫主管平均分4.6865.4572.9715.7145.114標準差1.6231.0111.4031.3231.1根據(jù)調查結果，我們發(fā)現(xiàn)“招聘專員”一職受性別因素的影響最小，因此我們選取“招聘專員”這一崗位進行進一步的調查研究。

4.2實驗一：應聘者能力、性別影響考官評價實驗

4.2.1實驗目的和假設

考察應聘者能力對考官對應聘者評價的影響，并進一步驗證該崗位幾乎不受性別影響，為后續(xù)實驗做好鋪墊?；谝陨峡紤]，提出以下幾點假設：

假設一：在采用結構化評分的條件下，求職者的實際能力對考官的評價結果有著顯著影響，模擬考官主要是根據(jù)求職者在簡歷中所表現(xiàn)出來的能力來進行判斷。

假設二：在采用結構化評分的條件下，求職者的性別不會對模擬考官的評價結果產生影響。即在簡歷內容相同的基礎之上，考官不會因為應聘者的性別而對其評價明顯不同。

4.2.2實驗內容

采用實驗研究法，實驗材料以書面形式呈現(xiàn)，要求被試在書面上作答。

(1)被試。

192名被試參與實驗，有效被試180人，年齡22-26歲。有效被試中，男性被試102人（56.7%），女性被試78人（43.3%）；124名被試有過面試經歷（68.9%），56名被試沒有面試經歷（31.1%）。

(2)實驗材料。

自編模擬簡歷3套，高、中、低能力應聘者簡歷各1套。3套簡歷都分別有男版和女版兩種。實驗材料上無涉及應聘者容貌的任何信息。

(3)實驗設計。

采用兩因素完全隨機組間設計。自變量為應聘者能力（高、中、低）與性別（男、女），因變量為考官對應聘者勝任力的評價。

(4)實驗程序。

實驗中由被試充當“考官”，閱讀應聘者的簡歷，并根據(jù)評分紙上的評價指標對該應聘者的勝任程度進行評價。每名被試都是隨機分配到各處理水平，且每名被試只評價一份簡歷。

(5)結果。

以考官評價出的勝任力得分作為因變量，進行3（能力水平：低、中、高）×2（性別：男、女）的組間設計方差分析。結果發(fā)現(xiàn)性別的主效應不顯著，F(xiàn)(1,174)=2.29，p=0.13，ηp2=0.01；能力水平的主效應顯著，F(xiàn)(2,174)=119.03，p<0.001，ηp2=0.41；能力水平與性別的交互作用不顯著，F(xiàn)(2,174)=2.45，p=0.09，ηp2=0.03。

由此可見，簡歷中反映出應聘者能力水平的不同會對考官的評價產生巨大影響，而應聘者的性別對總評價幾乎沒有影響。

4.3實驗二：容貌吸引力影響考官評價

4.3.1實驗目的及假設

本實驗主要目的是通過模擬考官考察簡歷的方式，研究應聘者容貌吸引力對考官評價的影響；據(jù)此我們做出假設：在采用結構化評分的條件下，應聘者的容貌吸引力會對考官評價產生影響。

4.3.2實驗內容

(1)被試。

根據(jù)實驗一的研究結果，應聘者在簡歷中表現(xiàn)出來的能力對考官的評價產生影響，而性別因素則沒有顯著影響，故實驗二中僅選用女性應聘者進行研究。共133人參加實驗，其中有效樣本120人。男性被試70人,女性被試52人。

(2)實驗材料。

①自編中等能力簡歷一套。

②容貌美麗、丑陋、普通的女性一寸照片各一張。

③自制評分表套。

(3)實驗設計。

實驗采用單因素完全隨機設計，自變量為容貌吸引力，因變量為考官對應聘者勝任力的評價。

(4)實驗程序。

①實驗中由被試充當“考官”，閱讀應聘者的簡歷，并根據(jù)評分紙上的內容對應聘者進行評分。

②被試被隨機分配到各個實驗組，每組被試只評價一份簡歷。

(5)結果。

與實驗一相同，將考官評價的勝任力作為因變量。針對評價總分進行單因素方差分析，自變量為簡歷中應聘者的容貌吸引力（高、中、低吸引力以及無照片）。結果發(fā)現(xiàn)容貌吸引力的效應顯著，F(xiàn)(3,116)=5.341，p=0.002，ηp2=0.12.采用Tukeys HSD法進行事后檢驗，結果發(fā)現(xiàn)簡歷中高吸引力照片會使考官給出的勝任力評價顯著高于低吸引力照片的簡歷（p=0.015）和無照片的簡歷(p=0.002)，而與中等吸引力的照片差異不顯著（p=0.429）。

4.4實驗三：容貌吸引力對考官評價的影響

4.4.1實驗目的及假設

本實驗為實驗二的進一步驗證，實驗材料為真實的結構化面試，以提高實驗二結論的外部效度。同實驗二的假設相同，即在采用結構化評分的條件下，應聘者的容貌吸引力對考官評價不會產生影響。

4.4.2實驗內容

(1)被試。

共103人參與實驗，其中有效樣本91人。男性被試37人，女性被試54人。

(2)實驗材料。

①自制同等能力，不同容貌吸引力的應聘者面試視頻3個。

②自制評分表。

(3)實驗設計。

單因素組間設計。

(4)實驗程序。

①實驗中由被試充當“考官”，觀看應聘者的面試視頻，并根據(jù)評分紙上的內容對應聘者進行評分。

②被試被隨機分配到各個實驗組，每組被試只評價一個視頻，實驗設計及被試人數(shù)如表1。

③由于材料為視頻，不如簡歷那樣方便攜帶，因此本實驗主要以班級為單位，采取集體觀看視頻的方法，輔以個別單獨觀看。

(5)結果。

與實驗一相同，將考官對應聘者勝任力的評分作為因變量。進行單因素方差分析，容貌吸引力為自變量。結果發(fā)現(xiàn)容貌吸引力效應顯著，F(xiàn)(2,87)=18.32，p<0.001，ηp2=0.30。

5結論與討論

綜合以上實驗研究結果，我們可以得出以下主要結論：

（1）應聘者的實際能力是影響考官評價的主要因素。在采用結構化評分的前提下，考官對應聘者的能力評價主要是基于應聘者的實際能力做出的。

（2）在采用結構化評分的前提下，對于傳統(tǒng)上認為男性和女性都可以勝任（或對性別無明顯偏好）的職業(yè)，性別因素對考官評價無顯著性影響。

（3）考官會根據(jù)應聘者的能力推測其家庭環(huán)境。在實驗材料中并沒有體現(xiàn)應聘者家庭環(huán)境的信息，但是在被試進行評價的過程中，被試傾向于根據(jù)應聘者的能力推測其家庭環(huán)境，認為應聘者的能力水平高，則其家庭條件會比較好，家庭氛圍會比較融洽。

（4）在結構化面試評分條件下，應聘者的容貌吸引力不會對提供充分信息的維度產生顯著性影響，但對未提供相關信息的維度則會產生顯著性影響。如：應聘者容貌吸引力在被試對應聘者在家庭文化氛圍的評價和綜合能力評價上表現(xiàn)出顯著性的影響，而對家庭經濟條件、勝任程度、各能力總分的影響則沒有達到顯著性水平。

（5）在結構化面試的條件下，應聘者的容貌吸引力在無法直接體現(xiàn)的方面，會對考官評價產生影響，但是影響是有限的，只有當容貌吸引力差異很大時才會對第二類不能直接從簡歷中反應的信息（如家庭文化氛圍）產生顯著性影響。

（6）在結構化面試的條件下，照片有助于提高應聘者的容貌吸引力。在相同的能力水平下，有照片的簡歷，在容貌吸引力上，通常會比沒有照片的有較高的評分。

參考文獻

［1］保羅·薩繆爾森，威廉·諾德豪斯.經濟學(第十六版)［M］.北京：華夏出版社，1999.

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［5］張俊莉.相貌會影響面試結果嗎［J］.職業(yè)，2004，(05)：3132.

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這些評價大體可以分為兩類：第一類是可以從個人簡歷中直接反映出來的能力，如責任心、親和力等。第二類是不能從個人簡歷中直接反映的一些信息，需要被試進行一定的推測，如容貌令人愉悅、家庭經濟條件、家庭文化氛圍。

4實驗研究

4.1前置調查

由于實驗所選用的崗位不能受到應聘者性別的影響,為確定合適的崗位,在實驗開始前,我們先對一些崗位向30個被試進行簡單的詢問調查,以期可以找到大體符合要求的崗位進行研究；結果如下表所示（1到7分的遞增表示該崗位的期望性別由女性向男性的過渡，1分表示該崗位只適合女性，7分表示該崗位只適合男性，4分表示該崗位男女均合適）。

表1崗位調查結果

崗位名稱行政主管總經理助理市場策劃招聘專員公共關系專員平均分4.8573.1144.4293.9713.029標準差1.241.2551.1950.9231.317崗位名稱企劃專員安全管理財務會計采購員倉庫主管平均分4.6865.4572.9715.7145.114標準差1.6231.0111.4031.3231.1根據(jù)調查結果，我們發(fā)現(xiàn)“招聘專員”一職受性別因素的影響最小，因此我們選取“招聘專員”這一崗位進行進一步的調查研究。

4.2實驗一：應聘者能力、性別影響考官評價實驗

4.2.1實驗目的和假設

考察應聘者能力對考官對應聘者評價的影響，并進一步驗證該崗位幾乎不受性別影響，為后續(xù)實驗做好鋪墊?；谝陨峡紤]，提出以下幾點假設：

假設一：在采用結構化評分的條件下，求職者的實際能力對考官的評價結果有著顯著影響，模擬考官主要是根據(jù)求職者在簡歷中所表現(xiàn)出來的能力來進行判斷。

假設二：在采用結構化評分的條件下，求職者的性別不會對模擬考官的評價結果產生影響。即在簡歷內容相同的基礎之上，考官不會因為應聘者的性別而對其評價明顯不同。

4.2.2實驗內容

采用實驗研究法，實驗材料以書面形式呈現(xiàn)，要求被試在書面上作答。

(1)被試。

192名被試參與實驗，有效被試180人，年齡22-26歲。有效被試中，男性被試102人（56.7%），女性被試78人（43.3%）；124名被試有過面試經歷（68.9%），56名被試沒有面試經歷（31.1%）。

(2)實驗材料。

自編模擬簡歷3套，高、中、低能力應聘者簡歷各1套。3套簡歷都分別有男版和女版兩種。實驗材料上無涉及應聘者容貌的任何信息。

(3)實驗設計。

采用兩因素完全隨機組間設計。自變量為應聘者能力（高、中、低）與性別（男、女），因變量為考官對應聘者勝任力的評價。

(4)實驗程序。

實驗中由被試充當“考官”，閱讀應聘者的簡歷，并根據(jù)評分紙上的評價指標對該應聘者的勝任程度進行評價。每名被試都是隨機分配到各處理水平，且每名被試只評價一份簡歷。

(5)結果。

以考官評價出的勝任力得分作為因變量，進行3（能力水平：低、中、高）×2（性別：男、女）的組間設計方差分析。結果發(fā)現(xiàn)性別的主效應不顯著，F(xiàn)(1,174)=2.29，p=0.13，ηp2=0.01；能力水平的主效應顯著，F(xiàn)(2,174)=119.03，p<0.001，ηp2=0.41；能力水平與性別的交互作用不顯著，F(xiàn)(2,174)=2.45，p=0.09，ηp2=0.03。

由此可見，簡歷中反映出應聘者能力水平的不同會對考官的評價產生巨大影響，而應聘者的性別對總評價幾乎沒有影響。

4.3實驗二：容貌吸引力影響考官評價

4.3.1實驗目的及假設

本實驗主要目的是通過模擬考官考察簡歷的方式，研究應聘者容貌吸引力對考官評價的影響；據(jù)此我們做出假設：在采用結構化評分的條件下，應聘者的容貌吸引力會對考官評價產生影響。

4.3.2實驗內容

(1)被試。

根據(jù)實驗一的研究結果，應聘者在簡歷中表現(xiàn)出來的能力對考官的評價產生影響，而性別因素則沒有顯著影響，故實驗二中僅選用女性應聘者進行研究。共133人參加實驗，其中有效樣本120人。男性被試70人,女性被試52人。

(2)實驗材料。

①自編中等能力簡歷一套。

②容貌美麗、丑陋、普通的女性一寸照片各一張。

③自制評分表套。

(3)實驗設計。

實驗采用單因素完全隨機設計，自變量為容貌吸引力，因變量為考官對應聘者勝任力的評價。

(4)實驗程序。

①實驗中由被試充當“考官”，閱讀應聘者的簡歷，并根據(jù)評分紙上的內容對應聘者進行評分。

②被試被隨機分配到各個實驗組，每組被試只評價一份簡歷。

(5)結果。

與實驗一相同，將考官評價的勝任力作為因變量。針對評價總分進行單因素方差分析，自變量為簡歷中應聘者的容貌吸引力（高、中、低吸引力以及無照片）。結果發(fā)現(xiàn)容貌吸引力的效應顯著，F(xiàn)(3,116)=5.341，p=0.002，ηp2=0.12.采用Tukeys HSD法進行事后檢驗，結果發(fā)現(xiàn)簡歷中高吸引力照片會使考官給出的勝任力評價顯著高于低吸引力照片的簡歷（p=0.015）和無照片的簡歷(p=0.002)，而與中等吸引力的照片差異不顯著（p=0.429）。

4.4實驗三：容貌吸引力對考官評價的影響

4.4.1實驗目的及假設

本實驗為實驗二的進一步驗證，實驗材料為真實的結構化面試，以提高實驗二結論的外部效度。同實驗二的假設相同，即在采用結構化評分的條件下，應聘者的容貌吸引力對考官評價不會產生影響。

4.4.2實驗內容

(1)被試。

共103人參與實驗，其中有效樣本91人。男性被試37人，女性被試54人。

(2)實驗材料。

①自制同等能力，不同容貌吸引力的應聘者面試視頻3個。

②自制評分表。

(3)實驗設計。

單因素組間設計。

(4)實驗程序。

①實驗中由被試充當“考官”，觀看應聘者的面試視頻，并根據(jù)評分紙上的內容對應聘者進行評分。

②被試被隨機分配到各個實驗組，每組被試只評價一個視頻，實驗設計及被試人數(shù)如表1。

③由于材料為視頻，不如簡歷那樣方便攜帶，因此本實驗主要以班級為單位，采取集體觀看視頻的方法，輔以個別單獨觀看。

(5)結果。

與實驗一相同，將考官對應聘者勝任力的評分作為因變量。進行單因素方差分析，容貌吸引力為自變量。結果發(fā)現(xiàn)容貌吸引力效應顯著，F(xiàn)(2,87)=18.32，p<0.001，ηp2=0.30。

5結論與討論

綜合以上實驗研究結果，我們可以得出以下主要結論：

（1）應聘者的實際能力是影響考官評價的主要因素。在采用結構化評分的前提下，考官對應聘者的能力評價主要是基于應聘者的實際能力做出的。

（2）在采用結構化評分的前提下，對于傳統(tǒng)上認為男性和女性都可以勝任（或對性別無明顯偏好）的職業(yè)，性別因素對考官評價無顯著性影響。

（3）考官會根據(jù)應聘者的能力推測其家庭環(huán)境。在實驗材料中并沒有體現(xiàn)應聘者家庭環(huán)境的信息，但是在被試進行評價的過程中，被試傾向于根據(jù)應聘者的能力推測其家庭環(huán)境，認為應聘者的能力水平高，則其家庭條件會比較好，家庭氛圍會比較融洽。

（4）在結構化面試評分條件下，應聘者的容貌吸引力不會對提供充分信息的維度產生顯著性影響，但對未提供相關信息的維度則會產生顯著性影響。如：應聘者容貌吸引力在被試對應聘者在家庭文化氛圍的評價和綜合能力評價上表現(xiàn)出顯著性的影響，而對家庭經濟條件、勝任程度、各能力總分的影響則沒有達到顯著性水平。

（5）在結構化面試的條件下，應聘者的容貌吸引力在無法直接體現(xiàn)的方面，會對考官評價產生影響，但是影響是有限的，只有當容貌吸引力差異很大時才會對第二類不能直接從簡歷中反應的信息（如家庭文化氛圍）產生顯著性影響。

（6）在結構化面試的條件下，照片有助于提高應聘者的容貌吸引力。在相同的能力水平下，有照片的簡歷，在容貌吸引力上，通常會比沒有照片的有較高的評分。

參考文獻

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