梁慶遠

摘 要：為促進中小企業(yè)的發(fā)展，廣東省各級政府扶持建立了許多中小企業(yè)綜合服務機構。但由于這些服務機構的人力資源分布較散、素質(zhì)參差不齊，目前已有的服務機構聯(lián)合體在人力資源管理的機制建設方面不夠健全，影響了服務的效果。從人力資源管理的角度出發(fā)，在整體上加強對服務機構人力資源的管理，能夠有效提升人力資源水平和服務機構的服務效果。

關鍵詞：綜合服務機構；聯(lián)合體；人力資源管理

中圖分類號： F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）17-0157-01

為推動中小企業(yè)服務工作，廣東省各級政府扶持建立了一批中小企業(yè)綜合服務機構，旨在通過中小企業(yè)綜合服務機構帶動社會各類中小企業(yè)專業(yè)服務機構發(fā)展，完善中小企業(yè)服務體系。但由于這些綜合服務機構分布在全省各地，各個綜合服務機構工作人員服務能力參差不齊，且聯(lián)系較少，影響了服務的效果。建立綜合服務機構聯(lián)合體（以下簡稱聯(lián)合體），能夠更有效地管理相對分散的人力資源，提高服務效果。目前，廣東省也在嘗試建立服務機構聯(lián)合體，如中小微企業(yè)服務機構聯(lián)合會等，但在人力資源管理體制、機制方面重視不足。聯(lián)合體需要在思想上更加重視、機制上更加靈活，才能有效激發(fā)人力資源的活力。

一、建立聯(lián)合體所面臨的人力資源問題

聯(lián)合體在人力資源管理方面所面臨的問題是多方面的。

1.人力資源信息統(tǒng)計較為困難，人力資源信息統(tǒng)計速度慢、效率低、過程復雜。2011年底，筆者所在單位曾開展了一次廣東省中小企業(yè)綜合服務機構信息的調(diào)研。此次調(diào)研歷時2個月，采取了中小企業(yè)主管部門發(fā)函、服務中心工作人員多次打電話、發(fā)傳真等方式，共收集到了全省165家中小企業(yè)綜合服務機構的信息。原因主要有三點：一是沒有常規(guī)的統(tǒng)計機構，特別是針對人力資源方面的統(tǒng)計機構；二是沒有定期的統(tǒng)計時間點，需要用的時候才去統(tǒng)計，不需要的時候就沒有統(tǒng)計；三是沒有專業(yè)的人力資源統(tǒng)計報表。此次統(tǒng)計屬于綜合性統(tǒng)計，從業(yè)人數(shù)、中級及高級職稱人數(shù)等人力資源信息是整個統(tǒng)計報表中小部分。

2.人力資源分布不均。根據(jù)統(tǒng)計，165家綜合服務機構中，省級6家，21個地級以上市和順德區(qū)有29家，121個正式建制的縣（市、區(qū)）有106家，其他縣級經(jīng)濟區(qū)（開發(fā)區(qū)、高新區(qū)、試驗區(qū)等）及鎮(zhèn)級綜合服務機構有24家。這些服務機構中，有66家分布在珠三角的9個市，其余的99家分布在東西兩翼和北部山區(qū)之中。全省165家中小企業(yè)綜合服務機構的從業(yè)人員共1 488人。其中，大專及中級以上職稱人員為1 107人，占總?cè)藬?shù)的74.4%；高級職稱人員158人，占10.6%。但80%集中于珠三角地區(qū)，其他地區(qū)只有20%左右。

3.對人力資源的開發(fā)不夠重視。廣東省小微企業(yè)服務機構聯(lián)合會2011年成立以來，尚未建立起開發(fā)內(nèi)部人力資源的機制，存在重應用輕開發(fā)的現(xiàn)象。雖然，聯(lián)合會成立了專業(yè)委員會之類的專業(yè)人才機構，但多數(shù)是為了能對現(xiàn)有的各方面的專家進行初步的匯集分類，幾乎沒有涉及到內(nèi)部人力資源開發(fā)的問題。主要原因：一是沒有專業(yè)的人力資源管理機構。目前，聯(lián)合會秘書處還只是一個綜合協(xié)調(diào)機構，秘書處沒有設立專門的人力資源管理機構。二是缺乏有效的開發(fā)手段。聯(lián)合會成立以來組織了一些針對中小企業(yè)的人力培訓工作，但幾乎沒有針對內(nèi)部人力資源的培訓措施。三是缺乏中長期的人力資源開發(fā)規(guī)劃。

4.工作人員的積極性不高。目前已有的聯(lián)合體如小微企業(yè)服務機構聯(lián)合會等，存在工作人員積極性不高的問題，對自己的有利益的就參加，對自己沒有利益的就不參加。主要原因：一是多數(shù)綜合服務機構屬于行政事業(yè)單位性質(zhì)。165家綜合服務機構中，屬行政事業(yè)編制的有123家，民辦非企業(yè)性質(zhì)的綜合服務機構有36家，企業(yè)性質(zhì)的綜合服務機構有6家。行政事業(yè)單位占據(jù)75%，行政事業(yè)單位一般存在干多干少一個樣、干與不干一個樣的情況。二是缺少有效的人員評價和考核機制。在聯(lián)合體的工作中，工作人員必定會出現(xiàn)既受原單位領導，又受聯(lián)合體領導雙重領導的現(xiàn)象，由于工作人員的收入都是來自成員單位，在聯(lián)合體這個層面上又缺乏較好的評價和考核機制，無法有效調(diào)動工作人員積極性。

二、從人力資源管理角度探索聯(lián)合體的建設

人力資源是組織競爭最核心的資源，建立系統(tǒng)而有效的人力資源管理系統(tǒng)，突出具有戰(zhàn)略意義的關鍵（下轉(zhuǎn)162頁）（上接157頁）崗位的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，注重員工與組織的共同發(fā)展，能夠有效地提升聯(lián)合體的人力資源管理水平，進而提高整個聯(lián)合體的服務效果。

1.建立人力資源管理的基礎性平臺。主要包括兩個方面的工作。一是在聯(lián)合體內(nèi)部建立獨立的人力資源管理部門。人力資源管理部門領導要由聯(lián)合體高層領導擔任，以便參與聯(lián)合體的決策工作。同時，由專業(yè)的人力資源管理人員定期開展人員信息統(tǒng)計分析等事務性工作，全面及時掌握聯(lián)合體內(nèi)部人力資源信息情況。二是建立一個高效且詳細的人力資源管理信息系統(tǒng)。全面統(tǒng)計員工的不足、特長、優(yōu)勢以及需求等信息。在全面掌握人員信息的情況下，建立科學的人才分類統(tǒng)計系統(tǒng)，如可以拋開成員單位的界限，按照不同類型、不同專業(yè)特長將人力資源重新歸類，成立專業(yè)的委員會，按類統(tǒng)計。

2.加強對人力資本的開發(fā)。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構成[1]。對聯(lián)合體來說，主要是指開發(fā)和培養(yǎng)適合聯(lián)合體發(fā)展的人力資本。一是要注重關鍵崗位人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。關鍵崗位的人力資源是組織核心競爭力中最重要的部分。聯(lián)合體的關鍵崗位的人力資源包括能夠加強內(nèi)部協(xié)調(diào)的人力資源、不同服務領域的帶頭人、與政府交往能力較強的人力資源等。要注重對系統(tǒng)內(nèi)大量人力資源信息數(shù)據(jù)的挖掘，尋找最適合服務機構聯(lián)合體的發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源。二是要注重聯(lián)合體發(fā)展和個人發(fā)展相一致的培養(yǎng)體制。包括聯(lián)合體中長期人才開發(fā)規(guī)劃、幫助工作人員制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、加強聯(lián)合體內(nèi)部定期的人員培訓、開展聯(lián)合體內(nèi)不同單位的人員交流學習以及聯(lián)合體與國內(nèi)外各類培訓機構的交流學習等活動。通過這些交流提高人才素質(zhì)和聯(lián)合體的發(fā)展，實現(xiàn)組織和個人的雙贏。

3.優(yōu)化對人力資源的評價和考核。德魯克指出，人力資源和非人力資源的的根本區(qū)別在于只有受到激勵才能發(fā)揮其價值。人力資源管理效應的大小取到?jīng)Q于特定人力資源實踐在多大程度上獲得了員工的認可并起到了積極的效果[2]。因此，評價和考核要注重對員工發(fā)展的激勵作用，達到提高員工素質(zhì)和提高工作積極性的目的。一是注重同類員工縱向考核，在不同的專業(yè)領域內(nèi)開展同類人員的評比，注重定性考核與定量考核的相結合，在綜合服務滿意度、服務數(shù)量等多個要素上給予工作人員客觀公正的評價。二是要加強評價結果的應用，更加突出考核評價結果對個人發(fā)展的作用。可在聯(lián)合體網(wǎng)站和日常業(yè)務工作中給予考評優(yōu)秀的員工更大力度的宣傳推廣，提高優(yōu)秀員工的知名度和美譽度，幫助優(yōu)秀員工獲得更多開展業(yè)務的機會；可以與各聯(lián)合體成員單位達成優(yōu)秀員工晉升協(xié)議，考核優(yōu)秀的員工可在成員單位獲得更多的晉升機會。三是注重處理好聯(lián)合體內(nèi)部人員流動的問題。成員單位要做好人員的補充和配置計劃，為可能的人員變更做好準備。同時，要注重組織文化的建設，加強員工忠誠度的培養(yǎng)，從物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩個方面處理好人員流動問題。

參考文獻：

[1] 趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2001：25.

[2] 王蘭云.整合視角下的人力資源管理績效效應研究[J].現(xiàn)代管理科學，2010，（2）：237.

[責任編輯 杜 娟]endprint