摘要：有效的績效考核能客觀地評定員工的能力、行為以及工作狀況和適應(yīng)性，能對員工進(jìn)行定期的、有組織的、實事求是的業(yè)績和素質(zhì)評價，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用員工能力的目的。本文圍繞高校后勤公司員工績效考核現(xiàn)狀結(jié)合工作實際，提出對高校后勤公司員工提高績效考核工作的幾點建議，以進(jìn)一步提高高校后勤為高校各項工作提供保障的能力。

關(guān)鍵詞：高校 后勤公司 績效考核 分析思考

高校后勤是高校不可或缺的組成部分，后勤工作的有序?qū)嵤┦菍W(xué)校開展教學(xué)和科研的重要保障，它不僅關(guān)系到高校整體教育質(zhì)量的提升，還關(guān)系到高校的持續(xù)發(fā)展，在相當(dāng)大的程度上影響著教育事業(yè)的發(fā)展。因此只有高效率、高效益、高質(zhì)量的高校后勤工作保障，學(xué)校的各項工作才能順利開展?！案咝：笄谏鐣母铩睉?zhàn)略提出以來，全國高校相繼進(jìn)行了后勤社會化改革，成立了相應(yīng)獨立法人的高校后勤產(chǎn)業(yè)公司（集團）。如何提高高校后勤公司人力資源管理能力以適應(yīng)現(xiàn)代高等教育對學(xué)校后勤的要求，以及如何對高校后勤公司員工進(jìn)行績效考核，最大限度的發(fā)揮高校后勤員工的主觀能動性，進(jìn)一步發(fā)揮高校后勤公司的保障和服務(wù)職能，越來越引起高校管理者的重視。

1 績效考核對高校后勤公司的重要意義

績效考核是對于工作狀況的測量和評價，目的在于核定成績、發(fā)現(xiàn)不足、尋找原因、改進(jìn)工作。良好的績效考核評價體系可以明確員工價值，引導(dǎo)員工實現(xiàn)工作目標(biāo)，對員工產(chǎn)生激勵作用，促使其提高工作績效。同時，績效考核還會對員工產(chǎn)生信息反饋，員工還會獲得有關(guān)其績效需要改進(jìn)的方面的建設(shè)性和針對性的指導(dǎo)。另一方面，績效考核評價為公司領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間搭建溝通的橋梁，實現(xiàn)了上級與下級之間的互動和交流，有助于雙方增進(jìn)理解，增強信任，實現(xiàn)期望，并促進(jìn)共同發(fā)展。

高校后勤人力資源績效考核是高校后勤公司人力資源管理活動的基礎(chǔ)，是人力資源管理和決策的參考依據(jù)和有效手段。同時，績效考核也是其他人力資源管理活動開展?fàn)顩r實施效率的反饋和體現(xiàn)。高校后勤公司是一個集服務(wù)、經(jīng)營、管理為一體的獨立實體，具有高校教育特殊的公益性既滿足高校對后勤服務(wù)零利潤的任務(wù)，又有企業(yè)追求利潤最大化需求的特性。因此，在研究教學(xué)規(guī)律、研制服務(wù)內(nèi)容、開發(fā)服務(wù)項目的同時，還要借助一系列人力資源管理手段，培養(yǎng)員工樹立牢固服務(wù)意識，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量進(jìn)一步提升，進(jìn)而鞏固校內(nèi)市場，拓展校外市場，取得經(jīng)濟效益和社會效益雙豐收。因而為增強組織活力、完成各項經(jīng)濟指標(biāo)，更好的為其所在高校進(jìn)行后勤保障服務(wù)，作者結(jié)合某高校后勤公司發(fā)展現(xiàn)狀，對其員工績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行探析和研究。

2 績效考核發(fā)展趨勢及成功經(jīng)驗

績效考核經(jīng)過八十年的發(fā)展歷程，已成為企業(yè)管理范疇的熱門研究領(lǐng)域。近年來績效考核呈現(xiàn)出如下研究特點：

①更加注重評定者的信息加工過程；

②評估精度已成為當(dāng)今績效評估研究的重要課題；

③逐步開始重視組織背景下的績效評估研究；

④有關(guān)績效評估測量的研究得到了一定的發(fā)展。

由于高校后勤運營模式不同，績效管理方式也有所不同。例如：

其一，委托社會專業(yè)公司管理高校后勤服務(wù)，實現(xiàn)了高校后勤服務(wù)社會化，高校和公司之間按合同或協(xié)議完成服務(wù)職能，進(jìn)而績效管理由服務(wù)公司自行實施。

其二，高校自身管理后勤事務(wù)，多以目標(biāo)管理為主。在組織機構(gòu)設(shè)立上，由一名主管后勤工作的副校長或總務(wù)長為負(fù)責(zé)人，下設(shè)若干個不同業(yè)務(wù)中心；在績效目標(biāo)上，設(shè)有管理章程和績效目標(biāo)，各中心依據(jù)總目標(biāo)制定自己的績效管理體系和考評目標(biāo)，設(shè)有健全的制度和規(guī)范的操作流程，考核目標(biāo)更多的是為了提高服務(wù)質(zhì)量；在考評側(cè)重點方面，主要有經(jīng)濟效益情況、服務(wù)對象的滿意程度和聲譽情況?？冃Э荚u周期不定，一季度或半年考評一次?？荚u結(jié)果主要用來兌現(xiàn)獎金、提升員工職務(wù)等。

3 我國高校后勤公司現(xiàn)狀及存在問題

我國多數(shù)高校后勤公司員工績效考核依據(jù)所在學(xué)校行政人員考核體系進(jìn)行，考核周期為一年，時間在每年年末；考核內(nèi)容多為量化測評，主要分為德、能、勤、技四方面；考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三種?？己隧椖可婕肮ぷ魍瓿汕闆r較多，考核結(jié)果與薪酬績效結(jié)合較多；基層員工的意見和想法在考核中表現(xiàn)薄弱，考核結(jié)果表現(xiàn)出的薄弱環(huán)節(jié)后續(xù)培訓(xùn)較少，考核目的與評價將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合相對較少，因而考核的總體效果一般。

存在問題主要表現(xiàn)在以下幾點：

3.1 績效管理理念相對落后，考核流于形式

高校后勤管理部門在人力資源管理中著重點是人力成本控制和管理，并凸顯人力資源的歸屬性、可控性、組合性及變化性等特點，未從員工勞動能力的本質(zhì)屬性出發(fā)?？己梭w系仍停留在“考核”層面上，并未構(gòu)建一套科學(xué)完整且實際合理的績效考核體系。

大多數(shù)的員工認(rèn)為績效考核只是年終例行任務(wù)而已，沒有將績效目標(biāo)視為一種管理要求，對績效考核的不理解、不接受導(dǎo)致考核過程參與性不強、配合度不高，使得整個人力資源考核體系很難在實際工作中推廣下去。對于績效考核的目標(biāo)，員工沒有深層次的認(rèn)識，績效考核結(jié)果未能從根本上提高員工積極性，影響了部門績效和公司整體績效的提高。因而高校后勤公司員工績效考核并未實現(xiàn)員工績效考核激勵員工和實現(xiàn)組織目標(biāo)的作用，對整個人力資源管理體系達(dá)不到改善的作用。

3.2 績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不系統(tǒng)

績效指標(biāo)體系設(shè)計未上升到戰(zhàn)略角度，績效指標(biāo)沒有科學(xué)有效的分解，考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化和具體化不強，績效考評指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的目標(biāo)與指標(biāo)鏈，從而使得績效指標(biāo)的設(shè)置過于簡單，對員工的感知和導(dǎo)向作用表現(xiàn)不明顯，考核結(jié)果與實際實施有偏差，達(dá)不到考核的真正目的和作用。

大多高校后勤部門在制訂實際考核指標(biāo)時，仍采用德、能、勤、績等相對模糊的指標(biāo)對員工進(jìn)行考核。員工績效考核的關(guān)鍵因素和控制點體現(xiàn)較少。由于考核指標(biāo)體系中定性指標(biāo)占比較大，崗位針對性不強，因而考核結(jié)果難于量化，員工間崗位的績效差異在考核結(jié)果中反映不明顯。在這種現(xiàn)行的考核方式下，績效考核結(jié)果并沒有反映員工的真實績效水平，所以對于員工績效考核很難做出準(zhǔn)確的判斷。endprint

3.3 績效考核過程缺乏溝通

現(xiàn)行的考核體系未形成考核評價過程中評價者與被評價者之間的雙向交流，管理層單方意愿占據(jù)主導(dǎo)，忽視了員工的意愿和參與機會，員工處于被動的被評價考核的地位。考核者和被考核者之間形成不平等的相互關(guān)系，因而考核過程無法形成互動的局面。

3.4 缺乏對考核結(jié)果的反饋及合理的運用。

大多高校后勤部門把考核當(dāng)作一種對員工的測量和鑒定，把考核當(dāng)作一種對員工的管理手段；不重視考核結(jié)果的分析，對員工進(jìn)行的績效考核評價更是缺乏反饋支持；不重視對員工個人的職業(yè)目標(biāo)及職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，更不用說對員工職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。由此帶來的影響使員工對考核體系缺乏理解，不能充分利用考核的過程和結(jié)果來促進(jìn)部門整體工作發(fā)展。

4 高校后勤部門績效考核原則

績效評價作為一種管理工具，更多地表現(xiàn)為一系列的實施方法，成功實施績效評價并達(dá)到既定目標(biāo)才是員工績效考核的真正目的和意義。因而高校后勤部門在進(jìn)行員工績效考核時應(yīng)結(jié)合實際工作內(nèi)容并遵循以下原則：

4.1 堅持以人為本的原則

實行績效評價的最終目的是通過發(fā)揮員工專長和部門潛力來提高組織的服務(wù)質(zhì)量和績效，組織應(yīng)樹立起以人為本的理念，讓績效評價更有意義。

4.2 堅持目標(biāo)一致原則

要求個人目標(biāo)與部門整體目標(biāo)達(dá)到相對一致的程度，就要挖掘部門目標(biāo)與部門意愿，將組織的總體目標(biāo)分解到各部門中，實現(xiàn)壓力逐級傳遞。

4.3 堅持客觀公正、明確公開原則

績效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，盡量避免主觀性和感情色彩的融入?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)、程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確規(guī)定，并向全體員工公開，讓員工對考核工作產(chǎn)生信任感，并對考核工作和結(jié)果持理解和接受態(tài)度。

4.4 堅持員工參與原則

要有效地使員工參與部門管理，提供方便開放的建議渠道，建立快捷的信息溝通反饋機制，通過有效溝通，消除管理中的阻力以及信息不對稱所造成的誤解和抵制，保證讓員工以真實有效的方式參與到績效評價中。

4.5 堅持科學(xué)考核原則

建立科學(xué)的考核機制，能夠極大地推動組織的績效管理，考核要科學(xué)合理，考核行為要經(jīng)常化、制度化，考核結(jié)果要及時反饋，達(dá)到激勵部門員工發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性的目的，建立科學(xué)的考核機制是績效評價的重點。

4.6 堅持持續(xù)培訓(xùn)原則

持續(xù)培訓(xùn)能使組織保持競爭的優(yōu)勢，增強自身實力，為員工提供培訓(xùn)機會，促進(jìn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的有效整合，以利于提高組織績效。

5 對高校后勤公司績效考核的幾點建議

5.1 制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)公司制定的發(fā)展目標(biāo)和計劃，設(shè)定簡單實用、可量化和操作性強的考核指標(biāo)體系，使員工清晰地認(rèn)識到所從事崗位的職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)定位。制定考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)結(jié)合以下幾點：公司戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計劃，公司年度經(jīng)營計劃，業(yè)務(wù)單元計劃，個人職責(zé)描述，員工上一個績效期的考核結(jié)果。而考核標(biāo)準(zhǔn)可分為兩個部分，第一部分是基本標(biāo)準(zhǔn)，即要求員工達(dá)到的績效水平，其特點是每個員工經(jīng)過努力都可達(dá)到，與員工的基本薪酬掛鉤，其作用在于判斷員工是否完成了工作職責(zé)，不用于區(qū)別員工之間的績效高低，如果員工沒有達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)，則表明該員工的表現(xiàn)是不合格的；第二部分是卓越標(biāo)準(zhǔn)，即公司期望員工達(dá)到的水平，作用是為了區(qū)分員工的績效差別和識別角色，與員工的獎勵性薪酬相關(guān)，如額外的獎金和職位的升遷等。

5.2 選取全面的考核主體及合理考核周期

績效考核是組織內(nèi)部各級管理者及其下屬員工共同的責(zé)任，必須要遵循公開的原則，因此就要考核主體必須是大家公認(rèn)的權(quán)威部門。遵循全方位獲得評價結(jié)果的原則，采取多角度觀察和具備正確的判斷技能，避免摻入個人因素和其他因素而導(dǎo)致的偏差性，相對保證考核結(jié)果的客觀性和真實性。充分考慮從不同角度進(jìn)行考評工作的必要性，通過考評主體的優(yōu)化組合，提高考評工作的科學(xué)性、合理性與公平性。根據(jù)考評主體和工作性質(zhì)的特點可以選擇主管、同事、小組、下屬與服務(wù)對象，也可以是自己。在考核周期的設(shè)置上，對可量化的工作量、易評判工作質(zhì)量的每周都要采取考核；對量化性不強的財務(wù)人員和管理人員可以采取每月或每季度考核；也可以通過不定期的對服務(wù)對象開展?jié)M意率調(diào)查來完成動態(tài)考核。

5.3 有效溝通

有效的考評溝通是實現(xiàn)員工考評信息交流和制定績效目標(biāo)的激勵過程，包括考核前溝通和考核后的反饋溝通兩部分。考核前溝通實質(zhì)上是對被考核者的工作狀況進(jìn)行回顧，使考評信息更加準(zhǔn)確與真實，并與員工將工作目標(biāo)的制定與完成狀況形成共識；反饋溝通則是把考評結(jié)果與被考核者反饋的過程，使員工能夠客觀的認(rèn)識自己的工作狀態(tài)并對工作持續(xù)改進(jìn)。通過考評溝通來幫助員工提高工作績效和工作能力，并能夠發(fā)現(xiàn)員工特長和發(fā)揮員工工作的主動性，實現(xiàn)適才適用?？己瞬⒎菣z查，而是雙方共同查擺問題，靶向改進(jìn)和共同提升的過程。因此考核主體應(yīng)充當(dāng)被考核者的顧問參謀或良師益友，通過有效地雙向溝通，使考核雙方達(dá)成共識，持續(xù)改進(jìn)。

5.4 合理運用考核結(jié)果

反饋考核結(jié)果要詳實具體，實事求是，將表揚、批評、鼓勵相結(jié)合，重點在于解決問題?？冃в媱澋奶嵘c再計劃是績效考核系統(tǒng)的最終目的，因此可以根據(jù)考核者和被考核者對考核中存在的不足和問題進(jìn)行原因的查找，確定改進(jìn)的方向和重點，以此提出詳盡可行的改進(jìn)方案，在下一周期的績效考核中實施，已達(dá)到整體績效的提升。而績效考核的結(jié)果要堅持客觀公正的原則，考核的結(jié)果將會運用到員工晉升、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)配、員工激勵培訓(xùn)等過程中，以此達(dá)到完善員工綜合素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)長效發(fā)展和員工全面發(fā)展的有機結(jié)合，以此適應(yīng)現(xiàn)代高校后勤發(fā)展趨勢的要求。

績效考核是績效管理中的一種措施，更是人力資源管理的一種手段，是一個系統(tǒng)的動態(tài)過程。有效地績效考核體系對人力資源整合和實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。高校后勤公司應(yīng)該完善績效考核體系，以此幫助企業(yè)員工查找不足、提高工作成績和改進(jìn)績效。高校后勤管理者們要深刻認(rèn)識在績效管理中存在的問題，改變觀念，結(jié)合自身實際建立一個有效的績效考核體系，支持該體系在實際工作中的運行，以此實現(xiàn)組織績效的提升，幫助后勤公司提高核心競爭力和持續(xù)發(fā)展力，以此更快地適應(yīng)高校快發(fā)展對后勤服務(wù)的要求。

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作者簡介：

李廣宇，西安建筑科技大學(xué)管理學(xué)院MBA管理中心，主要研究方向：企業(yè)管理。endprint