劉耀臣　趙曉呼

摘要：公務員培訓課程設計是公務員培訓的一項基礎性工作，科學設計培訓課程對于落實中央對干部教育培訓的要求，提高培訓的質量具有重要的現(xiàn)實意義。培訓課程設計既涉及對某一專題課程的詳細描述，也涉及課程系列即目標一致的課程集合以及它們通常的排列順序，它主要包括關鍵步驟、后續(xù)步驟、設計標準和培訓方案獲得四個方面的流程。公務員培訓的效果依賴于課程設計的基本準則、所依循的理論模型以及所應用的方式方法。

關鍵詞：公務員；培訓課程；需求

中圖分類號：D0351文獻標識碼：A文章編號：1008-7168（2014）05-0026-06

隨著近年來黨和國家各項事業(yè)的不斷發(fā)展，從黨的十八大提出的新任務、新要求看，特別是從十八屆三中全會將推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化作為全面深化改革的總目標來看，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，大力推進經(jīng)濟、政治、社會、文化建設，切實加強執(zhí)政能力建設和先進性建設，都對公務員培訓提出了新要求。

我們黨歷來注重干部教育培訓工作。近年來，在中央發(fā)布的一系列文件中，不僅提出了干部教育培訓的任務要求，如中央組織部《關于2008-2012年大規(guī)模培訓干部工作的實施意見》提出了要“通過教育培訓，使廣大干部的理想信念更加堅定，推動科學發(fā)展、和諧發(fā)展、和平發(fā)展的本領不斷增強，科學文化素質、業(yè)務素質明顯提高”，還明確了培訓內容的要求，如《中共中央關于印發(fā)〈干部教育培訓工作條例（試行）〉的通知》提出培訓內容要“應當根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展需要，按照加強黨的執(zhí)政能力建設和先進性建設的要求，結合崗位職責要求和不

同層次、不同類別干部的特點，以政治理論、政策法規(guī)、業(yè)務知識、文化素養(yǎng)和技能訓練等為基本內容，并以政治理論培訓為重點?！龠M干部素質和能力的全面提高”。《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》提出要“完善培訓內容體系。著眼于提高干部素質和能力，建立以培訓需求為導向的培訓內容更新機制，不斷完善理論教育、知識教育、黨性教育體系”。

公務員培訓要落實中央對干部教育培訓的要求，就必須要努力開發(fā)和設計好培訓課程。可以說，培訓課程設計不僅關乎培訓的質量，而且關乎黨和國家方針政策的執(zhí)行以及國家戰(zhàn)略的落實。

培訓課程既是指對某一專題課程的詳細描述，也是指課程系列即目標一致的課程集合以及其通常的排列順序。課程系列是以目標為導向，連貫一致地把所有的專題課程都集中到一個學習方向上。本文將圍繞著公務員培訓課程設計所依循的基本準則、理論模型以及方式方法展開討論。

一、公務員培訓課程設計所依循的基本準則

公職人員培訓課程設計的基本準則就是設計培訓課程時所要遵循的指導方針，它包括以下三個方面。

（一）以需求為導向

了解與識別培訓需求是公務員培訓課程設計的出發(fā)點。一般來說，培訓需求的發(fā)生主要來源于三個方面：一是變化所引發(fā)的需求，包括加入新的公務員、新的工作程序工作系統(tǒng)和新的工作標準、新的公共服務項目、新的服務對象、升職和調配、工作表現(xiàn)的評估與考核、上級領導和直接主管的要求等；二是問題所引發(fā)的需求，包括服務對象/公眾投訴、意外事件、不滿或紀律渙散情況增加、離職率高尤其是經(jīng)驗成員流失率上升、沖突與爭執(zhí)經(jīng)常發(fā)生、未能達到工作標準等；三是外在影響所引發(fā)的需求，包括新的法律法規(guī)或規(guī)章制度、政策改變、公眾要求、競爭者的行動、互動者/合作者的行動、社會發(fā)展與科技進步等。

在開發(fā)與設計培訓課程時，可以通過學習和研究黨的決議和政府工作報告來了解組織所需，可以通過工作分析來調查崗位所需，可以通過座談和溝通來掌握學習者所需。但更為關鍵的是通過分析與研究找到三者的“結合部”。這就需要對獲得的培訓需求進行分析，并根據(jù)需求分析的結果進行培訓課題的開發(fā)與設計，以使培訓具有針對性。培訓需求分析的要素主要包括：一是鑒別與分析組織的目標以及組織成員的知識、技能、態(tài)度，以確定是否需要培訓及培訓項目（培訓什么）；二是分析培訓目的，確定培訓目標；三是分析與確定培訓內容（專題、課程）；四是分析采用什么培訓方式方法最合適；五是分析培訓者（教師）以及培訓的實施場所；六是分析培訓的預期效果。

（二）以勝任力為基礎

勝任力由著名的組織行為學家戴維·麥克利蘭（David McClelland）于20世紀70年代初提出。隨著對勝任力研究的不斷發(fā)展和逐步深入，眾多學者都對勝任力提出不同的定義，但比較一致的看法是認為，勝任力是在特定工作崗位上、組織環(huán)境和文化氛圍中的優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個體特質。這些個人特質在人格中扮演深層次、持久性的角色，能準確預測一個人在復雜工作情景以及重要職位上的行為表現(xiàn)。這個概念概括了勝任力的用途——記錄區(qū)分高績效者與一般績效者的核心因素，勝任力的一大特點——可以通過可信的方式度量，勝任力的重要內容——知識、技能、自我概念、特質和動機等。

勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任力的總和。公認的勝任力基本模型是由美國學者Spencerand Spencer提出的冰山模型。該模型認為，勝任力存在于五大領域：知識與技能、社會角色、自我形象、個性與動機。其中，浮在“水面上”的知識與技能屬于表層的、外顯的要素，是“力”的資源，易于發(fā)現(xiàn)與評價；沉在“水面下”的其他要素屬于“心”的資源，較難發(fā)現(xiàn)和測量，卻是決定人們行為及表現(xiàn)的關鍵因素。

勝任力模型中的勝任力是驅動公務員產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，可以分為基本能力和勝任能力。其中，基本能力是對所有公務員的要求，是公務員必備的能力素質；勝任能力則是根據(jù)工作崗位的層級和類型以及公務員的職業(yè)發(fā)展提出的需要提升的能力素質要求。

勝任力模型設計的基本思路包括以下兩種：一是根據(jù)組織的戰(zhàn)略來研究對組織成員的素質要求；二是根據(jù)對績效優(yōu)秀和績效一般的組織成員的關鍵行為事件訪談來分析二者之間在行為方式上的差異，從而提煉出能夠區(qū)分優(yōu)秀人員與一般人員的能力素質特點。前一種方法強調組織戰(zhàn)略要求的能力與素質，可能這些能力與素質在當前的組織成員中并不普遍，但對組織的未來成功至關重要，所以這種方法具有未來導向性，適合面臨戰(zhàn)略轉型期的組織使用。后一種方法主要關注當前的優(yōu)秀人員所具備的能力與素質特點并以他們?yōu)闃藴式⒛Ｐ?，從而能夠確保勝任力模型的現(xiàn)實適用性。

在培訓課程設計中使用勝任力模型的目的就在于發(fā)現(xiàn)具備什么樣的能力與素質才能勝任某類別某職位的工作，以及發(fā)現(xiàn)公務員缺乏什么能力與素質，從而有針對性地開展培訓課程。

（三）以解決問題為目的

培訓課程設計要以解決各種現(xiàn)實問題為主要目的。這些問題既可以是實踐問題，也可以是理論問題；既可以是本地區(qū)本部門改革發(fā)展穩(wěn)定中的重大問題、群眾生產(chǎn)生活中的迫切問題、黨的建設中存在的突出問題；也可以是參訓人員關切的工作問題和自身發(fā)展問題。培訓課程只有能夠引導和幫助廣大公務員從理論和實踐的結合上研究新情況、解決新問題，研究前沿理論問題、重大現(xiàn)實問題和社會熱點問題，才能體現(xiàn)培訓的價值。

脫離了現(xiàn)實問題的培訓課程是不會引起學員關注的，不能帶來思考的培訓課程是不會激發(fā)學習興趣的，不能引導和幫助學員解決問題的培訓課程是不會產(chǎn)生培訓效果的。所以，培訓不是說教與傳道，不是單純的知識傳播與理論介紹，而是通過經(jīng)驗與智慧的共享，通過思想的交流與撞擊解決各種困惑、面對各種挑戰(zhàn)，以使進一步開展工作和自我的發(fā)展有所裨益。

二、培訓課程設計的理論模型

目前，培訓課程設計的理論模型主要包括兩種：一是培訓系統(tǒng)設計模型；二是整體培訓設計理論。

（一）培訓系統(tǒng)設計模型

培訓系統(tǒng)設計是一項系統(tǒng)性的技術，它包含了一個有規(guī)則的過程，即計劃、購買、選擇或開發(fā)培訓項目、課程和發(fā)展實踐。這項技術可以保證個人和團隊獲得成功地履行崗位職能所必須的知識、技能和態(tài)度。

培訓系統(tǒng)設計模型的實施過程由分析、設計、開發(fā)、實施和評估五個環(huán)節(jié)構成（參見圖1）[1]（p.221）。

一是培訓者只有分析具體情況才能使培訓具有針對性，因此，要運用不斷發(fā)展的分析工具和技術，搜集各種資料，包括對各種需求、所需的知識和技能以及工作和培訓環(huán)境等，進行綜合分析。二是設計要根據(jù)培訓需求評估進行。設計的要點包括：建立培訓目標；決定培訓方式；進行課程描述（課程的必要性、參與者、受訓者、內容與結構、成本），評價現(xiàn)有的培訓與開發(fā)（決定是否購買/引進/用已有的課程組成新課，決定是否需要開創(chuàng)一些針對參訓者需要的課程，決定是否自用一些結合的方式）；建立項目計劃與預算；確定參與設計的角色（領導者、主要執(zhí)行者、培訓設計者和培訓項目管理者、有關主題的專家、滿足其他需要的專家）。三是開發(fā)即尋找、選擇或創(chuàng)造培訓材料和媒介并在實施前對這些材料進行檢查和修改的過程，它主要包括課程開發(fā)、確定參與開發(fā)的角色、檢查材料三項工作。四是實施中需要從事的工作主要包括：選擇培訓者并確定對培訓者的要求，培訓培訓者以使培訓者具備主持培訓和進行新課程培訓的能力，教學實施過程的行政管理以及確認參與開發(fā)的角色。五是評估階段不僅需要確定評估模式和評估方法，還要確認參與評估的角色。

（二）整體培訓設計理論

整體培訓設計理論程序模型是建立在設計者對培訓與社會、組織環(huán)境相互作用的理解的基礎上的。因此，它不是一個封閉的系統(tǒng)，培訓應該隨著組織和學員的變化而變化，也應該根據(jù)學員的反饋而變化。整體培訓設計理論程序是為培訓項目的設計者服務的，其設計過程要考慮時間、經(jīng)費等成本因素，以及工作任務的復雜性（參見圖2）[1]（pp.347348）。

圖2整體培訓設計理論程序模型

整體培訓設計理論描述了培訓結果和學習過程的假設，認為培訓結果是由以下因素的組合所決定的：培訓設計質量和教學質量；組織成員的初始知識、態(tài)度和工作習慣；受訓者的態(tài)度；組織成員對組織氣氛的感覺；組織成員的經(jīng)歷背景。在這些因素中，組織成員的初始知識、態(tài)度和工作習慣是培訓結果的第一決定因素，初始知識水平越低，經(jīng)過培訓后進步越大，初始態(tài)度或行為越積極，進步越大。培訓設計質量對知識獲取和具體工作行為變化的影響很大，在高質量的培訓項目中，知識獲取、態(tài)度和行為的改變之間有一種遞進的關系；否則，這些就是相互獨立的結果。

另外，整體培訓設計理論還描述了培訓設計程序的假設：一是培訓設計應注重整體因素，同時也要遵守系統(tǒng)程序，特別是當培訓目標為態(tài)度和綜合的改變時；二是為設計培訓項目進行的分析應非常全面，不僅分析操作行為的不理想之處，而且還要分析組織和學員的特點和態(tài)度；三是培訓項目應設計得能適應不同初始水平的學員，要注意分析應用培訓開始前的測試結果；四是在選擇教學媒介和系統(tǒng)時，要考慮學員的特點、教學內容以及其他實際情況；五是在設計增強學員的學習動力時，要考慮學員的個人動機和意見以及工作中的環(huán)境特點。

整體培訓設計理論為公務員培訓課程設計提供了設計流程圖，并明確了每一環(huán)節(jié)的重點工作。整體培訓設計理論為公務員培訓課程設計提供了需要考慮的各種因素，從而使設計的課程更具有針對性。在公務員培訓課程設計中應用這兩個模型或以這兩個模型為指導，可以使設計的培訓方案更加科學、規(guī)范、完整，更具有操作性，也更有利于取得培訓效果。

三、培訓課程設計的流程及方法

公務員培訓課程設計是一個能動過程，既要遵循設計的原則，又要對這些原則進行創(chuàng)造性應用，培訓課程設計是以基本原則為指導，依據(jù)培訓課程設計的理論模型提出的，其設計流程主要體現(xiàn)在關鍵步驟、后續(xù)步驟、設計標準和培訓方案獲得四個方面，其中既有對培訓課程的自主開發(fā)的方式，又有從外部獲得培訓方案的方式[2]。

（一）設計培訓課程的關鍵步驟

第一，開展需求調查與需求分析。設計培訓課程是從需求調查與需求分析開始的。不對設計和開發(fā)的培訓課程進行需求論證是有風險的行為。雖然進行需求分析要考慮各種因素，但基本的培訓課程模型集中在三類需求之上，即組織需求、工作需求和學習者需求（參見圖3）。

組織需求通常分析的是：培訓什么人，培訓開發(fā)哪些題目，以及完成培訓課程設計的人員和資源等方面決定產(chǎn)生的影響，從而為培訓設計和開發(fā)過程提供重要依據(jù)。工作需求分析的目的是準確確定培訓的行為要求。通過工作需求分析，產(chǎn)生對崗位具體能力與素質的要求，從而構成培訓內容的基礎。學習者需求分析則與培訓要解決的具體問題相關。這就需要分析學習者的知識與學習背景、以前的工作經(jīng)歷與培訓、當前的工作能力與知識水平以及學習動機和職業(yè)取向。

在需求調查的過程中，不僅要善于發(fā)現(xiàn)組織所需、工作崗位所需和學習者個人發(fā)展所需，更要通過激發(fā)學習的興趣引導培訓需求，還要通過比較分析找出工作的差距，以創(chuàng)造培訓需求。為設計與開發(fā)培訓課程而進行的需求調查研究還可以采取以下方法：一是引導歸納法，即對現(xiàn)有課程大綱進行引導，歸納班主任意見和學員上級的意見；二是學員素質分析法，即設計系列問題，通過測試結果，科學推定學員的受訓內容重點；三是經(jīng)驗法，即借鑒以前的經(jīng)驗并根據(jù)學員行為觀察與分析，得到學員受訓重點。

第二，設定培訓課程目標。課程目標的重要性就在于它使我們在培訓課程結束時進行檢驗，看看培訓計劃是否有效，是否取得預期的效果。沒有培訓課程目標，就很難確定恰當?shù)膶W習方法，也很難制定課時計劃和各階段的期限。課程目標描述的是培訓的預期結果，而不是培訓的過程，所以，重點應該是學員該掌握什么，而不是老師愿意教什么。

在描述課程目標時，要用具體的行為動詞來表述。該行為動詞必須能夠清晰準確地表述培訓結果，如“培訓結束時，學員應能夠……”或“通過培訓使學員應能夠……”。ILO-MATCOM《課程指南》列出了一些有用的詞組，還列出了兩個不應使用的詞（參見表1）[3]（pp.6970）。

不應用的動詞常用動詞

了解、理解或懂得、知道（能夠）分析、確定、劃分、選擇、分類、比較、推斷、創(chuàng)制、對照、保護、界定、說明、獲取、決定、區(qū)別、論述、評估、解釋、發(fā)現(xiàn)、制訂、判定、論證、列舉、組織、認識到、挑選、表明、陳述、總結、撰寫

課程目標要包含三個基本要素：一是操作，即描述參訓者在培訓結束時要會做什么；二是條件，即學員做到目標規(guī)定的要求，需要哪些條件；三是標準，用以評估培訓效果。

第三，組織團隊進行課程開發(fā)。培訓課程的開發(fā)可以按以下步驟來進行分析與歸納：將獲得的培訓需求與組織成員的工作行為進行比較，通過分析來發(fā)現(xiàn)培訓點；整理出可以通過培訓來解決的問題清單，并使問題明晰化、條理化；分析問題原因，收集典型事例；圍繞工作重心，凸顯亟待解決的問題；為需解決的問題配置分析工具和理論框架；通過教學與研究活動把問題轉化為培訓課程專題；配置與組合課程；按照“問題導向-能力開發(fā)-方法配置-研討跟進-效果評估”的邏輯方式，形成可實施的培訓課程體系。

（二）設計培訓課程的后續(xù)步驟

第一，開展課程描述。課程描述指有關培訓項目的總體信息，它應包括課程名稱、學習目的、目標學員、課程內容、培訓方法、課程時間長度以及對培訓物質環(huán)境要求等信息。

第二，規(guī)范課程方案。制定培訓課程設計標準，用以規(guī)范課程方案。這些標準應該包括以下幾點：一是內容精煉適中且具有前沿性，教師具有收集研究、選擇提取和配置素材的能力，以按受訓者的需要或主題取材；二是尋求知識、能力、態(tài)度三者的協(xié)調，體現(xiàn)知識性、信息量、價值觀三者的均衡，貫穿價值取向；三是根據(jù)學員的所需所缺所惑設計出重點、難點和疑點；四是配置培訓技術、手段、工具和環(huán)境；五是提供小組參與的機會，設計出設問點和學員的介入點、參與點，以使參與者的經(jīng)驗與專業(yè)知識得以展現(xiàn)和延伸（參見表2）。

第三，實行預演。在教師中進行演練，以預見各種問題?？梢愿鶕?jù)預演結果來診斷課程方案，發(fā)現(xiàn)問題及時改進，特別要注意的是對參加預演人員各方面的看法要充分反映到課程方案的修改中。同時還要制定監(jiān)控計劃和評估辦法。

（三）培訓方案的獲得

培訓方案的獲得指自主開發(fā)培訓方案之外的獲得方式，主要有三種獲得方式：直接購買一個培訓方案；改編一個購買來的培訓方案；用現(xiàn)有的各種材料匯編成一個培訓方案[4]（pp.101104）。

第一，直接購買培訓方案。直接購買培訓方案是一種“現(xiàn)貨供應”或“預先備妥”的方案，往往具有普遍適用性，因而它不是具體的。這就需要考慮購買培訓方案能否滿足培訓的需要。但購買成套的培訓方案，可以使購買者有機會從整體上研究這一方案。購買培訓方案具有如下優(yōu)點：已有許多思考投入其中，組織嚴密完整，易于迅速實施，在其他組織中已實施過。

第二，改編培訓方案。改編培訓方案之前要對可供購買的方案進行鑒別，區(qū)分方案是針對某一具體技能和特別任務的還是針對整體工作的，以使選擇的方案與自己設定的培訓目標更為接近。換言之，改編培訓方案的目的是能夠把一般培訓方案變得更適合培訓需要且與自己的組織文化相切合。改編培訓方案的方法主要包括：一是改變所購方案中的概念、觀點或內容；二是改變購買方案中的操作方法與技術，如把案例分析方案改編成角色扮演方案；三是改變例子，可以把原有例子改變成學員普遍關心且更為現(xiàn)實鮮活的例子；四是改變長度：裁剪、增加、豐富方案。改編培訓方案時，要注意保持原有方案的特性，因為大量的時間已經(jīng)投入其中，所以，改編工作更需要豐富原方案的而不是損害原方案。另外要通過研究來理解原作者的意圖，并掌握原方案所涉及領域內的知識和技能。

第三，匯編培訓方案。匯編培訓方案指通過設計技巧把各部分材料組合、拼配的過程，主要是對來自于不同培訓方案的下列各個部分進行匯編：若干專題或表述，一個概念性框架，有結構的活動（如案例、游戲、角色扮演等），綱要、計劃或指導，輔助材料，課件、模板。

總之，公務員培訓課程設計是公務員培訓的一項基礎性工作。它需要根據(jù)國家的戰(zhàn)略部署，以及黨和政府的工作重點，以培訓需求為導向，以勝任力為基礎，以引導和幫助廣大公務員認真研究解決本地區(qū)本部門改革發(fā)展穩(wěn)定中的重大問題、黨建中存在的突出問題為目的，運用培訓課程設計模型，依循設計流程和設計標準進行。課程設計既包括課程的自主開發(fā)，也包括從外部獲得培訓方案的再開發(fā)。但不管哪種方法都要對準培訓目標，符合設計標準。基于此，只有科學設計培訓課程，才能實現(xiàn)培訓的目的，才能完成培訓所肩負的使命。

參考文獻：

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[2]劉耀臣.論雙講式培訓方法的應[J]天津行政學院學報，2004，（1）

[3][印度]克里斯?jié)h·泰姆尼.培訓培訓者[M].中華全國共銷合作總社蚌埠培訓中心北京：經(jīng)濟管理出版社，1998.

[4][美]弗里德里克·馬格里斯，切普·貝爾.培訓的視角與方法[M].郭曉來，王霄梅.北京：國家行政學院出版社（內部發(fā)行）[責任編輯：劉瓊蓮]

在需求調查的過程中，不僅要善于發(fā)現(xiàn)組織所需、工作崗位所需和學習者個人發(fā)展所需，更要通過激發(fā)學習的興趣引導培訓需求，還要通過比較分析找出工作的差距，以創(chuàng)造培訓需求。為設計與開發(fā)培訓課程而進行的需求調查研究還可以采取以下方法：一是引導歸納法，即對現(xiàn)有課程大綱進行引導，歸納班主任意見和學員上級的意見；二是學員素質分析法，即設計系列問題，通過測試結果，科學推定學員的受訓內容重點；三是經(jīng)驗法，即借鑒以前的經(jīng)驗并根據(jù)學員行為觀察與分析，得到學員受訓重點。

第二，設定培訓課程目標。課程目標的重要性就在于它使我們在培訓課程結束時進行檢驗，看看培訓計劃是否有效，是否取得預期的效果。沒有培訓課程目標，就很難確定恰當?shù)膶W習方法，也很難制定課時計劃和各階段的期限。課程目標描述的是培訓的預期結果，而不是培訓的過程，所以，重點應該是學員該掌握什么，而不是老師愿意教什么。

在描述課程目標時，要用具體的行為動詞來表述。該行為動詞必須能夠清晰準確地表述培訓結果，如“培訓結束時，學員應能夠……”或“通過培訓使學員應能夠……”。ILO-MATCOM《課程指南》列出了一些有用的詞組，還列出了兩個不應使用的詞（參見表1）[3]（pp.6970）。

不應用的動詞常用動詞

了解、理解或懂得、知道（能夠）分析、確定、劃分、選擇、分類、比較、推斷、創(chuàng)制、對照、保護、界定、說明、獲取、決定、區(qū)別、論述、評估、解釋、發(fā)現(xiàn)、制訂、判定、論證、列舉、組織、認識到、挑選、表明、陳述、總結、撰寫

課程目標要包含三個基本要素：一是操作，即描述參訓者在培訓結束時要會做什么；二是條件，即學員做到目標規(guī)定的要求，需要哪些條件；三是標準，用以評估培訓效果。

第三，組織團隊進行課程開發(fā)。培訓課程的開發(fā)可以按以下步驟來進行分析與歸納：將獲得的培訓需求與組織成員的工作行為進行比較，通過分析來發(fā)現(xiàn)培訓點；整理出可以通過培訓來解決的問題清單，并使問題明晰化、條理化；分析問題原因，收集典型事例；圍繞工作重心，凸顯亟待解決的問題；為需解決的問題配置分析工具和理論框架；通過教學與研究活動把問題轉化為培訓課程專題；配置與組合課程；按照“問題導向-能力開發(fā)-方法配置-研討跟進-效果評估”的邏輯方式，形成可實施的培訓課程體系。

（二）設計培訓課程的后續(xù)步驟

第一，開展課程描述。課程描述指有關培訓項目的總體信息，它應包括課程名稱、學習目的、目標學員、課程內容、培訓方法、課程時間長度以及對培訓物質環(huán)境要求等信息。

第二，規(guī)范課程方案。制定培訓課程設計標準，用以規(guī)范課程方案。這些標準應該包括以下幾點：一是內容精煉適中且具有前沿性，教師具有收集研究、選擇提取和配置素材的能力，以按受訓者的需要或主題取材；二是尋求知識、能力、態(tài)度三者的協(xié)調，體現(xiàn)知識性、信息量、價值觀三者的均衡，貫穿價值取向；三是根據(jù)學員的所需所缺所惑設計出重點、難點和疑點；四是配置培訓技術、手段、工具和環(huán)境；五是提供小組參與的機會，設計出設問點和學員的介入點、參與點，以使參與者的經(jīng)驗與專業(yè)知識得以展現(xiàn)和延伸（參見表2）。

第三，實行預演。在教師中進行演練，以預見各種問題。可以根據(jù)預演結果來診斷課程方案，發(fā)現(xiàn)問題及時改進，特別要注意的是對參加預演人員各方面的看法要充分反映到課程方案的修改中。同時還要制定監(jiān)控計劃和評估辦法。

（三）培訓方案的獲得

培訓方案的獲得指自主開發(fā)培訓方案之外的獲得方式，主要有三種獲得方式：直接購買一個培訓方案；改編一個購買來的培訓方案；用現(xiàn)有的各種材料匯編成一個培訓方案[4]（pp.101104）。

第一，直接購買培訓方案。直接購買培訓方案是一種“現(xiàn)貨供應”或“預先備妥”的方案，往往具有普遍適用性，因而它不是具體的。這就需要考慮購買培訓方案能否滿足培訓的需要。但購買成套的培訓方案，可以使購買者有機會從整體上研究這一方案。購買培訓方案具有如下優(yōu)點：已有許多思考投入其中，組織嚴密完整，易于迅速實施，在其他組織中已實施過。

第二，改編培訓方案。改編培訓方案之前要對可供購買的方案進行鑒別，區(qū)分方案是針對某一具體技能和特別任務的還是針對整體工作的，以使選擇的方案與自己設定的培訓目標更為接近。換言之，改編培訓方案的目的是能夠把一般培訓方案變得更適合培訓需要且與自己的組織文化相切合。改編培訓方案的方法主要包括：一是改變所購方案中的概念、觀點或內容；二是改變購買方案中的操作方法與技術，如把案例分析方案改編成角色扮演方案；三是改變例子，可以把原有例子改變成學員普遍關心且更為現(xiàn)實鮮活的例子；四是改變長度：裁剪、增加、豐富方案。改編培訓方案時，要注意保持原有方案的特性，因為大量的時間已經(jīng)投入其中，所以，改編工作更需要豐富原方案的而不是損害原方案。另外要通過研究來理解原作者的意圖，并掌握原方案所涉及領域內的知識和技能。

第三，匯編培訓方案。匯編培訓方案指通過設計技巧把各部分材料組合、拼配的過程，主要是對來自于不同培訓方案的下列各個部分進行匯編：若干專題或表述，一個概念性框架，有結構的活動（如案例、游戲、角色扮演等），綱要、計劃或指導，輔助材料，課件、模板。

總之，公務員培訓課程設計是公務員培訓的一項基礎性工作。它需要根據(jù)國家的戰(zhàn)略部署，以及黨和政府的工作重點，以培訓需求為導向，以勝任力為基礎，以引導和幫助廣大公務員認真研究解決本地區(qū)本部門改革發(fā)展穩(wěn)定中的重大問題、黨建中存在的突出問題為目的，運用培訓課程設計模型，依循設計流程和設計標準進行。課程設計既包括課程的自主開發(fā)，也包括從外部獲得培訓方案的再開發(fā)。但不管哪種方法都要對準培訓目標，符合設計標準?；诖耍挥锌茖W設計培訓課程，才能實現(xiàn)培訓的目的，才能完成培訓所肩負的使命。

參考文獻：

[1]王凱燕，王玓玭現(xiàn)代培訓課程設計[M].北京：中國人事出版社，1999.

[2]劉耀臣.論雙講式培訓方法的應[J]天津行政學院學報，2004，（1）

[3][印度]克里斯?jié)h·泰姆尼.培訓培訓者[M].中華全國共銷合作總社蚌埠培訓中心北京：經(jīng)濟管理出版社，1998.

[4][美]弗里德里克·馬格里斯，切普·貝爾.培訓的視角與方法[M].郭曉來，王霄梅.北京：國家行政學院出版社（內部發(fā)行）[責任編輯：劉瓊蓮]

在需求調查的過程中，不僅要善于發(fā)現(xiàn)組織所需、工作崗位所需和學習者個人發(fā)展所需，更要通過激發(fā)學習的興趣引導培訓需求，還要通過比較分析找出工作的差距，以創(chuàng)造培訓需求。為設計與開發(fā)培訓課程而進行的需求調查研究還可以采取以下方法：一是引導歸納法，即對現(xiàn)有課程大綱進行引導，歸納班主任意見和學員上級的意見；二是學員素質分析法，即設計系列問題，通過測試結果，科學推定學員的受訓內容重點；三是經(jīng)驗法，即借鑒以前的經(jīng)驗并根據(jù)學員行為觀察與分析，得到學員受訓重點。

第二，設定培訓課程目標。課程目標的重要性就在于它使我們在培訓課程結束時進行檢驗，看看培訓計劃是否有效，是否取得預期的效果。沒有培訓課程目標，就很難確定恰當?shù)膶W習方法，也很難制定課時計劃和各階段的期限。課程目標描述的是培訓的預期結果，而不是培訓的過程，所以，重點應該是學員該掌握什么，而不是老師愿意教什么。

在描述課程目標時，要用具體的行為動詞來表述。該行為動詞必須能夠清晰準確地表述培訓結果，如“培訓結束時，學員應能夠……”或“通過培訓使學員應能夠……”。ILO-MATCOM《課程指南》列出了一些有用的詞組，還列出了兩個不應使用的詞（參見表1）[3]（pp.6970）。

不應用的動詞常用動詞

了解、理解或懂得、知道（能夠）分析、確定、劃分、選擇、分類、比較、推斷、創(chuàng)制、對照、保護、界定、說明、獲取、決定、區(qū)別、論述、評估、解釋、發(fā)現(xiàn)、制訂、判定、論證、列舉、組織、認識到、挑選、表明、陳述、總結、撰寫

課程目標要包含三個基本要素：一是操作，即描述參訓者在培訓結束時要會做什么；二是條件，即學員做到目標規(guī)定的要求，需要哪些條件；三是標準，用以評估培訓效果。

第三，組織團隊進行課程開發(fā)。培訓課程的開發(fā)可以按以下步驟來進行分析與歸納：將獲得的培訓需求與組織成員的工作行為進行比較，通過分析來發(fā)現(xiàn)培訓點；整理出可以通過培訓來解決的問題清單，并使問題明晰化、條理化；分析問題原因，收集典型事例；圍繞工作重心，凸顯亟待解決的問題；為需解決的問題配置分析工具和理論框架；通過教學與研究活動把問題轉化為培訓課程專題；配置與組合課程；按照“問題導向-能力開發(fā)-方法配置-研討跟進-效果評估”的邏輯方式，形成可實施的培訓課程體系。

（二）設計培訓課程的后續(xù)步驟

第一，開展課程描述。課程描述指有關培訓項目的總體信息，它應包括課程名稱、學習目的、目標學員、課程內容、培訓方法、課程時間長度以及對培訓物質環(huán)境要求等信息。

第二，規(guī)范課程方案。制定培訓課程設計標準，用以規(guī)范課程方案。這些標準應該包括以下幾點：一是內容精煉適中且具有前沿性，教師具有收集研究、選擇提取和配置素材的能力，以按受訓者的需要或主題取材；二是尋求知識、能力、態(tài)度三者的協(xié)調，體現(xiàn)知識性、信息量、價值觀三者的均衡，貫穿價值取向；三是根據(jù)學員的所需所缺所惑設計出重點、難點和疑點；四是配置培訓技術、手段、工具和環(huán)境；五是提供小組參與的機會，設計出設問點和學員的介入點、參與點，以使參與者的經(jīng)驗與專業(yè)知識得以展現(xiàn)和延伸（參見表2）。

第三，實行預演。在教師中進行演練，以預見各種問題。可以根據(jù)預演結果來診斷課程方案，發(fā)現(xiàn)問題及時改進，特別要注意的是對參加預演人員各方面的看法要充分反映到課程方案的修改中。同時還要制定監(jiān)控計劃和評估辦法。

（三）培訓方案的獲得

培訓方案的獲得指自主開發(fā)培訓方案之外的獲得方式，主要有三種獲得方式：直接購買一個培訓方案；改編一個購買來的培訓方案；用現(xiàn)有的各種材料匯編成一個培訓方案[4]（pp.101104）。

第一，直接購買培訓方案。直接購買培訓方案是一種“現(xiàn)貨供應”或“預先備妥”的方案，往往具有普遍適用性，因而它不是具體的。這就需要考慮購買培訓方案能否滿足培訓的需要。但購買成套的培訓方案，可以使購買者有機會從整體上研究這一方案。購買培訓方案具有如下優(yōu)點：已有許多思考投入其中，組織嚴密完整，易于迅速實施，在其他組織中已實施過。

第二，改編培訓方案。改編培訓方案之前要對可供購買的方案進行鑒別，區(qū)分方案是針對某一具體技能和特別任務的還是針對整體工作的，以使選擇的方案與自己設定的培訓目標更為接近。換言之，改編培訓方案的目的是能夠把一般培訓方案變得更適合培訓需要且與自己的組織文化相切合。改編培訓方案的方法主要包括：一是改變所購方案中的概念、觀點或內容；二是改變購買方案中的操作方法與技術，如把案例分析方案改編成角色扮演方案；三是改變例子，可以把原有例子改變成學員普遍關心且更為現(xiàn)實鮮活的例子；四是改變長度：裁剪、增加、豐富方案。改編培訓方案時，要注意保持原有方案的特性，因為大量的時間已經(jīng)投入其中，所以，改編工作更需要豐富原方案的而不是損害原方案。另外要通過研究來理解原作者的意圖，并掌握原方案所涉及領域內的知識和技能。

第三，匯編培訓方案。匯編培訓方案指通過設計技巧把各部分材料組合、拼配的過程，主要是對來自于不同培訓方案的下列各個部分進行匯編：若干專題或表述，一個概念性框架，有結構的活動（如案例、游戲、角色扮演等），綱要、計劃或指導，輔助材料，課件、模板。

總之，公務員培訓課程設計是公務員培訓的一項基礎性工作。它需要根據(jù)國家的戰(zhàn)略部署，以及黨和政府的工作重點，以培訓需求為導向，以勝任力為基礎，以引導和幫助廣大公務員認真研究解決本地區(qū)本部門改革發(fā)展穩(wěn)定中的重大問題、黨建中存在的突出問題為目的，運用培訓課程設計模型，依循設計流程和設計標準進行。課程設計既包括課程的自主開發(fā)，也包括從外部獲得培訓方案的再開發(fā)。但不管哪種方法都要對準培訓目標，符合設計標準?；诖?，只有科學設計培訓課程，才能實現(xiàn)培訓的目的，才能完成培訓所肩負的使命。

參考文獻：

[1]王凱燕，王玓玭現(xiàn)代培訓課程設計[M].北京：中國人事出版社，1999.

[2]劉耀臣.論雙講式培訓方法的應[J]天津行政學院學報，2004，（1）

[3][印度]克里斯?jié)h·泰姆尼.培訓培訓者[M].中華全國共銷合作總社蚌埠培訓中心北京：經(jīng)濟管理出版社，1998.

[4][美]弗里德里克·馬格里斯，切普·貝爾.培訓的視角與方法[M].郭曉來，王霄梅.北京：國家行政學院出版社（內部發(fā)行）[責任編輯：劉瓊蓮]