袁家健

摘要：政府要基于區(qū)域人才合作的新形式，對區(qū)域人才合作進(jìn)行全過程分析，運(yùn)用概念分析和過程考察的方法，從涵義、現(xiàn)狀、主體、利益構(gòu)成、措施和局限性等多個(gè)角度具體分析區(qū)域人才合作的可行性與現(xiàn)實(shí)性。探索區(qū)域人才合作的實(shí)現(xiàn)方式以及政府在區(qū)域人才合作中發(fā)揮的作用，強(qiáng)調(diào)區(qū)域人才合作的重要性，以引導(dǎo)人才工作。

關(guān)鍵詞：區(qū)域人才合作；利益主體；核心利益；物權(quán)；利權(quán)

中圖分類號：D0351文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1008-7168（2014）05-0032-07

近年來，我國許多省市都在探索區(qū)域人才合作，在京津冀、長三角、珠三角等地區(qū)，跨區(qū)域的人才合作迅速發(fā)展。雖然區(qū)域人才合作的實(shí)踐已具備相當(dāng)?shù)囊?guī)模，但對區(qū)域人才合作的理論分析還不夠深入。本文從區(qū)域人才合作的涵義與條件出發(fā)，探索區(qū)域人才合作的利益主體與實(shí)現(xiàn)方式，以指導(dǎo)區(qū)域人才合作的實(shí)踐。

一、區(qū)域人才合作的涵義與條件

（一）區(qū)域人才合作的涵義

區(qū)域人才合作是在一定的區(qū)域以及政策允許的范圍內(nèi)，人才的使用主體打破時(shí)間和空間限制，在特定領(lǐng)域和范圍內(nèi)交叉或共同使用人才的現(xiàn)象[1]?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出，人才結(jié)構(gòu)和布局不盡合理是現(xiàn)階段我國人才發(fā)展中存在的突出問題。在當(dāng)前人才總量不足的情況下，要解決這個(gè)問題必須轉(zhuǎn)變理念，構(gòu)建不求所有、但求所用的現(xiàn)代觀念。要實(shí)現(xiàn)不求所有、但求所用的目標(biāo)，就必須通過區(qū)域人才合作來實(shí)現(xiàn)。

在區(qū)域人才合作中，區(qū)域既是人才的載體又是人才使用與管理的單位。人才只有依賴于一定的載體才具備進(jìn)行管理與實(shí)施合作的可操作性。按照我國目前的人才管理制度，區(qū)域最重要的表現(xiàn)形式是不同級別的行政區(qū)劃，大至各省級行政單位，小至一區(qū)一縣。除了行政區(qū)劃，區(qū)域也有其他的一些表現(xiàn)形式。只要同時(shí)具有人才載體與人才管理兩種屬性，均可被視為區(qū)域的一種，高校與高校集群、大型企業(yè)與企業(yè)集群以及特定地區(qū)內(nèi)的產(chǎn)業(yè)集群都是區(qū)域的一種類型。

在區(qū)域人才合作中，人才同時(shí)具有微觀與宏觀的雙重涵義。從微觀角度上講，任何能夠滿足社會(huì)某種需要的人類個(gè)體都屬于人才范疇，當(dāng)然在區(qū)域人才合作中我們所指的人才更多地是指達(dá)到一定層次的專業(yè)技術(shù)人才個(gè)體。從宏觀上講，人才則是一個(gè)群體概念，只有達(dá)到一定數(shù)量、具有一定代表性的群體才能夠被賦予人才的涵義。人才在微觀上與宏觀上的不同涵義對應(yīng)于不同的人才使用方式，對單個(gè)企業(yè)等用人單位而言，人才更多地體現(xiàn)為微觀涵義，而對某一個(gè)產(chǎn)業(yè)而言，人才更多地體現(xiàn)為宏觀涵義。

在區(qū)域人才合作中，合作是人才的使用方式。合作的一方既是人才的提供者又是人才的使用者，而另一方（或另幾方）只是人才的使用者。人才的這種多重使用所帶來的整體利益必定有所增加，但是僅僅對人才的提供者而言，其利益有可能會(huì)受到一定程度的損害，這就要求其他人才的使用者必須提供某種利益上的補(bǔ)償，只有這樣才能保證人才合作能夠進(jìn)行。因此，區(qū)域人才合作的各方均以自身的某種利益為目的，合作過程中必定伴隨著利益分配上的調(diào)整。

綜上，區(qū)域人才合作是不同人才管理主體間為實(shí)現(xiàn)人才的有效利用而對人才的共同使用。

（二）區(qū)域人才合作的條件

第一，區(qū)域人才合作要求不同區(qū)域之間的人才狀況存在著明顯的差異。一是數(shù)量差異明顯。如果各區(qū)域之間人才數(shù)量分配均勻，不存在相對的人才集中地區(qū)與人才缺乏地區(qū)，那么區(qū)域人才合作自然無從談起。目前我國人才隊(duì)伍的區(qū)域分布呈現(xiàn)著明顯的不均衡狀態(tài)，各種人才尤其是高層次人才高度集中于少數(shù)大城市與沿海地區(qū)，中小城市與內(nèi)陸地區(qū)的人才相對缺乏，與在全國面積與人口上所占比例很不相稱[2]。這種區(qū)域上的差別，既有歷史上的原因，也是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制調(diào)整的結(jié)果。我國人才需求最為旺盛的高等院校與科研院所集中于少數(shù)大城市，受經(jīng)濟(jì)收入等經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)整，造成人才向大城市與沿海發(fā)達(dá)地區(qū)集中。這種區(qū)域人才差異有其存在的合理性，并不能完全否定。然而，這種區(qū)域人才分布的差異對國家中長期的發(fā)展是不利的，有可能會(huì)拉大不同地區(qū)的發(fā)展差距。大量人才集中于少數(shù)地區(qū)，客觀上造成了這些地區(qū)人才的邊際效益下降，其他一些地區(qū)則無人才可用，降低了人才的整體利用效率。這對人才數(shù)量相對不足的我國而言，無疑是一種浪費(fèi)。二是結(jié)構(gòu)差異明顯。我國不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)差距很大導(dǎo)致其人才需求也有較大差距。第三產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)的地區(qū)更多地需要金融、信息產(chǎn)業(yè)等服務(wù)業(yè)人才，第二產(chǎn)業(yè)占支柱的地區(qū)更多地需要制造業(yè)等領(lǐng)域的人才。以京津冀地區(qū)為例，近年來北京的經(jīng)濟(jì)增量中第三產(chǎn)業(yè)已經(jīng)占據(jù)絕對優(yōu)勢，而天津與河北第二產(chǎn)業(yè)仍占據(jù)相對優(yōu)勢地位。北京是以消費(fèi)主導(dǎo)-服務(wù)業(yè)推動(dòng)為主要經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力，天津與河北依然是以投資主導(dǎo)-工業(yè)推動(dòng)為主要經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力[3]。目前我國的人才培養(yǎng)主要仍是全領(lǐng)域型，并不一定與所在地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)保持一致。通過區(qū)域人才合作，引導(dǎo)人才向最需要的地區(qū)集中，在人才總量沒有增加的情況下提高人才的利用效率。

除了行政區(qū)劃上人才數(shù)量與結(jié)構(gòu)分布的不平衡，其他區(qū)域內(nèi)的人才分布也存在著許多不平衡的現(xiàn)象：一是人才集中于科研單位，從事實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的企業(yè)人才數(shù)量相對不足；二是企業(yè)的有限人才資源又集中于少數(shù)大型企業(yè)與國有企業(yè)，中小型企業(yè)與新興民營經(jīng)濟(jì)人才數(shù)量不足；三是近年來外資企業(yè)的大量涌入擠占了我國一部分人才資源特別是高層次人才資源。

第二，區(qū)域人才合作要求人才具備自主流動(dòng)的可能性。在我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制確立以后，這個(gè)條件已經(jīng)是水到渠成。自主就業(yè)雙向選擇機(jī)制的確立，使人才能夠按照自我意志進(jìn)行流動(dòng)；舊有人才管理體制的逐漸放松，使人才對就業(yè)的重新選擇成為可能；人才評價(jià)制度的改革逐步打破了地方的藩籬，保證了人才能夠?yàn)椴煌貐^(qū)所承認(rèn)；勞動(dòng)保障的逐步完善使得人才的工作與休息時(shí)間有了明確的界限，人才對休息時(shí)間的再運(yùn)用不再受到所在企業(yè)的強(qiáng)有力制約。這些條件都保證了人才自主流動(dòng)的順利進(jìn)行。

第三，區(qū)域人才合作要求人才有提高收入水平、改善自身經(jīng)濟(jì)條件的愿望。區(qū)域人才合作固然提高了人才的使用效率，但也不可避免地加重了人才的工作負(fù)擔(dān)。倘若人才所獲待遇已經(jīng)達(dá)到其心理預(yù)期，那么許多人才個(gè)體未必會(huì)選擇加入?yún)^(qū)域人才合作中。為改善自身的經(jīng)濟(jì)條件，人才有加入?yún)^(qū)域人才合作的意愿，從而開展區(qū)域人才合作。事實(shí)上，不同地區(qū)之間的企業(yè)與人才難以實(shí)現(xiàn)彼此之間的直接交流，必然要借助于政府部門之間的牽線搭橋。政府部門通過搭建人才合作平臺，為區(qū)域人才合作的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了必要條件。沒有政府部門的努力，人才合作只能限于微觀層面，無法上升到區(qū)域?qū)用妗?/p>

近年來，京津冀地區(qū)建立了人才工作聯(lián)席會(huì)議制度，簽署了人才合作協(xié)議，長三角、珠三角等地區(qū)也在探索人才跨區(qū)域合作。通過這些實(shí)踐活動(dòng)，區(qū)域人才合作已初步摸出一條道路。然而，相對于我國不同區(qū)域之間人才分布的巨大差異，目前區(qū)域人才合作的效果不明顯。一是區(qū)域人才合作的層次尚不夠深入。很多省市的區(qū)域人才合作停留在對話層次上，作用局限于增強(qiáng)不同區(qū)域間人才的交流與溝通，不能形成有效的人才共有共用機(jī)制。二是區(qū)域人才合作經(jīng)常作為短期性或時(shí)效性行為，并沒有形成長效機(jī)制。區(qū)域人才合作受本地區(qū)人才需求決定，只有產(chǎn)生了迫切的人才需求，才開始大力運(yùn)作合作事宜，一旦人才需求得到滿足，合作難以長期堅(jiān)持，而新的人才需求只好將以往走過的合作流程再走一遍。這種反復(fù)不但造成大量的資源浪費(fèi)，還妨礙了長期穩(wěn)定的人才合作。三是區(qū)域人才合作的手段比較單一，大部分合作還局限于課題交流、設(shè)備及師資資源共享以及委托培養(yǎng)等傳統(tǒng)形式，新的合作途徑尚待進(jìn)一步探索。四是政府作用過于強(qiáng)勢，忽視了市場的調(diào)節(jié)與人才的自我選擇，以行政手段代替經(jīng)濟(jì)聯(lián)系，不注重發(fā)揮企業(yè)的積極性[4]。

二、區(qū)域人才合作的利益主體分析

以利益為目的的區(qū)域人才合作，必然伴隨著利益的再調(diào)整。片面強(qiáng)調(diào)政府的督導(dǎo)與管理，忽視利益主體及其核心利益是目前區(qū)域人才合作中存在的問題?；诖?，我們主要分析區(qū)域人才合作涉及的利益主體，以及各主體的核心利益。

（一）區(qū)域人才合作的利益主體

第一，區(qū)域人才合作的微觀主體。如果把人才定義為人才個(gè)體，那么就可將區(qū)域人才合作分解為無數(shù)人才個(gè)體的行為總和。這種人才個(gè)體就是微觀主體，與之相對的是合作對象或者說使用對象——企業(yè)個(gè)體，這兩種個(gè)體的合作關(guān)系構(gòu)成了區(qū)域人才合作的基本關(guān)系。在現(xiàn)實(shí)中，部分人才個(gè)體出于自身需要從事兼職工作，或者向其他地區(qū)的企業(yè)提供智力服務(wù)，許多現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍也早已不限于所在地區(qū)而是向更廣闊的地域延伸，微觀條件下的人才合作是區(qū)域人才合作中最基本的天然存在的一種形式。多領(lǐng)域大范圍的區(qū)域人才合作都是由微觀主體的合作構(gòu)成的，沒有足夠的人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)，更高層次的區(qū)域人才合作也無從談及。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，微觀主體之間的人才合作是一種比較單純的市場行為，但是我國的人才培養(yǎng)與人才使用機(jī)制決定了這種天然的人才合作比例并不很高。對這種企業(yè)與人才之間直接建立起來的人才合作，我們應(yīng)該給予充分的鼓勵(lì)與保護(hù)，不能侵犯人才個(gè)體與企業(yè)個(gè)體的選擇權(quán)，而要著眼于為它們提供合作的便利條件。

第二，區(qū)域人才合作的中觀主體。如果將人才看做具有一定規(guī)模和代表性的人才群體，那么就可將區(qū)域人才合作分解為若干個(gè)人才群體的合作行為的總和。這種人才群體是區(qū)域人才合作的中觀主體，代表同一類人才的集合，即同一學(xué)科或者是同一產(chǎn)業(yè)，而與之相對應(yīng)的是同一產(chǎn)業(yè)企業(yè)的集合體。不論是人才群體還是企業(yè)群體，其內(nèi)部都存在著激烈的競爭關(guān)系。人才的目標(biāo)是更高水平的自我實(shí)現(xiàn)，而企業(yè)追求的是更快的發(fā)展。這些人才群體與企業(yè)群體的共同利益，體現(xiàn)在整個(gè)地區(qū)與產(chǎn)業(yè)的層面上。任意一個(gè)人才個(gè)體面臨著大致固定的人才需求與待遇標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)企業(yè)也面臨著大致固定的人才總量與人才水平。由于內(nèi)部缺乏足夠的共同利益基礎(chǔ)，要實(shí)現(xiàn)中觀層次上的區(qū)域人才合作，需要政府發(fā)揮引導(dǎo)作用。在中觀層次進(jìn)行區(qū)域人才合作時(shí)，我們必須注意以下兩個(gè)問題。一是引進(jìn)的人才要適應(yīng)本地區(qū)該產(chǎn)業(yè)的發(fā)展水平與現(xiàn)實(shí)需要。要掌握本地區(qū)發(fā)展的實(shí)際需要，避免片面追求高層次、高水平人才的情況。事實(shí)上，在一個(gè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的初期更需要具有一定規(guī)模的一般性人才隊(duì)伍來夯實(shí)產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)，少數(shù)高層次人才對產(chǎn)業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展并沒有太大的作用。特別是人才缺乏地區(qū)引進(jìn)少數(shù)高層次人才成本過高，收益難以確定，一旦人才發(fā)揮作用的預(yù)期發(fā)生較大偏差，會(huì)對人才合作造成不良影響。二是要努力搭建不同地區(qū)之間的產(chǎn)業(yè)和利益鏈條。區(qū)域人才合作要長時(shí)間維持下去，不能總是依靠單純的利益補(bǔ)償，構(gòu)建共同的經(jīng)濟(jì)利益鏈才是維持合作的最好方法。引進(jìn)人才要注意通過人才合作在不同地區(qū)的相同產(chǎn)業(yè)之間建立橫向聯(lián)系，或是在產(chǎn)業(yè)上下游之間建立縱向聯(lián)系，這種產(chǎn)業(yè)的網(wǎng)格化能夠推動(dòng)人才的網(wǎng)格化，能夠有力地推動(dòng)不同區(qū)域之間實(shí)現(xiàn)人才一體化的目標(biāo)。

第三，區(qū)域人才合作的宏觀主體。區(qū)域人才合作中的宏觀主體已經(jīng)不再是單純的人才或者是企業(yè)，而是以地域?yàn)閱挝粚⒍呔C合在一起。各級政府機(jī)關(guān)天然代表該地區(qū)的整體利益，在區(qū)域人才合作中扮演宏觀主體的角色[5]。由于同時(shí)代表著人才與企業(yè)，政府機(jī)關(guān)在區(qū)域人才合作中必須堅(jiān)持公平公正的原則，既要充分尊重人才的權(quán)益，又要有效推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，還要化解人才與企業(yè)之間產(chǎn)生的矛盾，保證不同地區(qū)之間的區(qū)域人才合作能夠順利推進(jìn)。當(dāng)然，公平公正并不代表著絕對化的中立，區(qū)域人才合作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，隨著人才的不斷引進(jìn)與企業(yè)的不斷發(fā)展，原有的人才需求會(huì)發(fā)生消退，新的人才需求也會(huì)不斷生成。政府機(jī)關(guān)必須充分把握本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人才需求的變化，通過政策杠桿鼓勵(lì)急需人才的流入，控制飽和人才的流入，使區(qū)域人才合作能夠發(fā)揮更大的效能。

（二）區(qū)域人才合作中各主體的核心利益

第一，利權(quán)——人才的核心利益。人才作為智力與服務(wù)的提供者，是區(qū)域人才合作中最重要的主體。人才提供智力與服務(wù)的最主要目的，是為了獲得經(jīng)濟(jì)利益上的好處，利權(quán)是人才的核心利益。區(qū)域人才合作中人才的利權(quán)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是人才的研究、管理等項(xiàng)服務(wù)工作應(yīng)該獲得至少不低于他在原歸屬單位從事同樣工作的報(bào)酬；二是人才對研究所取得的成果的所有權(quán)；三是獲得研究成果后續(xù)利益分成的權(quán)利，例如科研成果轉(zhuǎn)入實(shí)際生產(chǎn)后所帶來的收益。就我國目前科研的現(xiàn)實(shí)狀況而言，人才所得在科研成果收益中所占的比例不大，傳統(tǒng)的科研機(jī)構(gòu)（如高校與科研院所）多數(shù)是以福利與職位等手段進(jìn)行補(bǔ)償；但是在區(qū)域人才合作中，許多人才都屬于臨時(shí)服務(wù)性質(zhì)，合理的現(xiàn)金報(bào)酬成為科研成果收益的主要形式，合理合法的約定或協(xié)議就成為保障人才利益分配的必要條件，而這一領(lǐng)域各種執(zhí)法監(jiān)察手段目前還難以覆蓋。這就要求政府在推動(dòng)區(qū)域人才合作中，必須進(jìn)行相應(yīng)的法律法規(guī)建設(shè)，保障人才的合法權(quán)益。人才本身獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬應(yīng)該盡可能與人才所有方獲得的補(bǔ)償分開，為調(diào)動(dòng)人才所有方的積極性，人才使用方應(yīng)另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。只有同時(shí)保障人才個(gè)體和人才所有方的合理收益，才能維系他們參與區(qū)域人才合作的積極性，保障區(qū)域人才合作的長久發(fā)展。

第二，物權(quán)——企業(yè)的核心利益。在區(qū)域人才合作中，企業(yè)作為智力與服務(wù)的享受者，必須為獲得這些服務(wù)付出相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，在付出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之后，企業(yè)對人才所獲得的成果則有占有的權(quán)利，物權(quán)是企業(yè)的核心利益。區(qū)域人才合作中企業(yè)的物權(quán)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是在保證人才應(yīng)得收益的前提下，企業(yè)對合作中取得的各項(xiàng)成果有占有與使用的權(quán)利；二是在合作過程中及合作完成后，企業(yè)有權(quán)要求人才一方對接觸到的本企業(yè)技術(shù)保密。對企業(yè)而言，保護(hù)自身的技術(shù)與成果不泄密依然是一個(gè)相當(dāng)嚴(yán)峻的問題。從企業(yè)自身而言，強(qiáng)化法律意識、注重知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)是維護(hù)自身合法利益的第一道防火墻。從政府的角度講，法制建設(shè)的保障依然是一個(gè)不可忽視的問題，通過有效的立法手段保護(hù)企業(yè)的權(quán)益是保障企業(yè)能夠加入?yún)^(qū)域人才合作的必要條件。

第三，人才總量的增加與產(chǎn)業(yè)的發(fā)展——政府的核心利益。在區(qū)域人才合作中，地區(qū)所獲得的利益是本地人才數(shù)量的增加，對本地特定行業(yè)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的推動(dòng)，以及由此帶來的潛在經(jīng)濟(jì)利益。這個(gè)利益本身不易衡量，作用時(shí)限也不僅僅限于近期，所以在衡量政府的利益獲得時(shí)，應(yīng)該具有長遠(yuǎn)的眼光。政府在區(qū)域人才合作中主要是發(fā)揮宏觀調(diào)控與政策指引的作用，扮演的是搭臺而非唱戲的角色，在區(qū)域人才合作的早期，政府是需要先期付出一些成本的[6]。由于區(qū)域人才合作歸根結(jié)底還是要落實(shí)到人才上，所以我們可以采用可使用的人才總量作為地區(qū)或者說政府核心利益的一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)域人才合作應(yīng)該增加人才相對缺乏地區(qū)的可使用人才總量。只要人才總量有了增長，就可以認(rèn)定區(qū)域人才合作發(fā)揮了效果。產(chǎn)業(yè)的發(fā)展不僅僅受制于人才，還受制于許多其他的因素，盡管它也是政府核心利益的一種體現(xiàn)，但并不適宜用作衡量政府的核心利益，可以作為一種參考指標(biāo)。

三、促進(jìn)區(qū)域人才合作的對策

由于區(qū)域人才合作的主體不止一個(gè)，為促進(jìn)區(qū)域人才合作，各級政府也應(yīng)該針對不同的主體采取不同的對策。由于政府機(jī)關(guān)在區(qū)域人才合作中扮演了主體的角色，所以，在制訂相應(yīng)的扶植政策時(shí)，各級政府機(jī)關(guān)要格外注意公平公正性，防止對企業(yè)或人才任何一方利益的侵害。

（一）微觀層面——完善各項(xiàng)人才服務(wù)政策，為人才合作創(chuàng)造條件

微觀層面的區(qū)域人才合作是單個(gè)人才與單個(gè)企業(yè)的合作關(guān)系，這一層面的人才合作過于繁雜也過于具體，除非涉及最頂尖的人才與技術(shù)引進(jìn)，否則負(fù)責(zé)宏觀管理的政府機(jī)關(guān)不宜介入過多，以免影響人才正常的市場化運(yùn)作與區(qū)域流動(dòng)。在微觀層面，政府應(yīng)該大力建設(shè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，完善人才服務(wù)政策，包括以下四項(xiàng)措施。

第一，加強(qiáng)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的建設(shè)，保證跨區(qū)域人才的各種權(quán)益。目前我國各地區(qū)人才服務(wù)業(yè)的發(fā)展不平衡，沿海地區(qū)與內(nèi)陸地區(qū)、大城市與中小城市之間存在較大的差異，要保證區(qū)域人才服務(wù)的順利進(jìn)行，各地區(qū)尤其是人才服務(wù)業(yè)的欠發(fā)達(dá)地區(qū)必須提高自身的人才服務(wù)水平[7]。人才在進(jìn)行跨區(qū)域合作時(shí)，很大程度上脫離了原有的戶籍、檔案、社會(huì)保障等傳統(tǒng)的管理體制，一旦與用人單位發(fā)生糾紛，缺乏有效維護(hù)自身利益的途徑，因此，在加強(qiáng)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建設(shè)的同時(shí)，各地區(qū)應(yīng)該出臺適應(yīng)區(qū)域人才合作的一體化人才政策并由人力資源社會(huì)保障部門負(fù)責(zé)落實(shí)，保證人才的各種合法權(quán)益。

第二，推進(jìn)人才評價(jià)制度的改革，加強(qiáng)不同地區(qū)間學(xué)歷與職稱的互認(rèn)工作。我國的人才評價(jià)（包括學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格等多項(xiàng)內(nèi)容）基本上是以省級行政單位來組織的，跨省區(qū)的證書互認(rèn)手續(xù)尚比較繁雜，人才跨區(qū)域合作時(shí)，用人單位對其能力與水平缺乏一個(gè)比較客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[8]。人力資源與社會(huì)保障部正在醞釀人才評價(jià)制度的全面改革，在國家的統(tǒng)一政策尚未出臺前，各級政府應(yīng)該盡可能規(guī)范和統(tǒng)一人才評價(jià)的程序，加強(qiáng)不同地區(qū)學(xué)歷與職稱的審查力度，并由人力資源社會(huì)保障部門與教育部門共同落實(shí)，保證跨區(qū)域合作人才的能力得到公正的評價(jià)。

第三，針對區(qū)域人才合作制定相應(yīng)的法律法規(guī)，保證人才與用人單位的合法權(quán)益都得到保證[9]。在進(jìn)行區(qū)域人才合作時(shí)，由于人才的歸屬主體與服務(wù)對象不盡一致，在取得研究成果之后，人才與用人單位之間的利益如何分配成為一個(gè)突出的問題。由于在區(qū)域人才合作中很多合作關(guān)系并沒有嚴(yán)格的勞動(dòng)合同對雙方的權(quán)利與義務(wù)做出約束，在合作過程中不免出現(xiàn)了一些矛盾和問題。為解決這一問題，保證人才參與區(qū)域合作的積極性，人力資源社會(huì)保障部門應(yīng)該與其他政府部門相配合，加強(qiáng)法律法規(guī)的制訂與執(zhí)行工作。既要保證人才原屬單位的基本利益，又要保證人才獲得合適的報(bào)酬，還要維護(hù)合作單位的合理要求。

第四，在條件許可的情況下給予經(jīng)濟(jì)上的支持，加強(qiáng)不同地區(qū)之間社會(huì)基礎(chǔ)服務(wù)的對接。經(jīng)濟(jì)上的支持可以針對人才與企業(yè)，對人才可以直接給予補(bǔ)貼，同時(shí)實(shí)現(xiàn)醫(yī)療、保險(xiǎn)等社會(huì)服務(wù)的直接對接；對企業(yè)可以采用稅費(fèi)減免等間接措施。通過這些措施，政府部門也可以掌握第一手資料，有助于區(qū)域人才合作的進(jìn)一步開展。

（二）中觀層面——引導(dǎo)重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，建立區(qū)域人才合作的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)

中觀層面的區(qū)域人才合作上升至某一個(gè)或是某幾個(gè)具體的產(chǎn)業(yè)，這一層面是政府發(fā)揮引導(dǎo)作用的最重要領(lǐng)域。各級政府所能采取的措施已經(jīng)不僅僅限于人才政策本身，具體包括以下三個(gè)方面。

第一，扶植新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，擴(kuò)大企業(yè)人才需求。區(qū)域人才合作必須有充足的人才需求。沒有人才需求，區(qū)域人才合作就是無本之木，而人才需求最終來源于企業(yè)的發(fā)展。因此，扶植新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展、增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力是進(jìn)行區(qū)域人才合作的必要條件。必須強(qiáng)調(diào)需求帶來合作，而非合作帶來需求。區(qū)域人才合作所帶來的人才增量，不會(huì)也不可能會(huì)在人才的總需求中占據(jù)主要地位，要讓這部分絕對數(shù)量并不大的人才隊(duì)伍發(fā)揮最大的作用，就必須把它投入到最關(guān)鍵的點(diǎn)上，投入到確實(shí)需要專業(yè)人才本地又一時(shí)無法解決的關(guān)鍵產(chǎn)業(yè)中。

第二，深入新興企業(yè)，掌握人才情況，將潛在的人才缺口匯集成現(xiàn)實(shí)的人才需求。許多新興的科技型中小企業(yè)由于缺乏融入現(xiàn)有人才招聘使用體系的條件、進(jìn)行單獨(dú)招聘成本又過高，所以不能及時(shí)獲得所需人才。這就要求政府機(jī)關(guān)發(fā)揮引導(dǎo)作用，深入這些企業(yè)當(dāng)中，了解并匯總其實(shí)際需要，聯(lián)系具有人才優(yōu)勢的地區(qū)，將這些需要直接呈現(xiàn)在人才群體面前，從而更有效地推進(jìn)區(qū)域人才合作。

第三，構(gòu)建不同地區(qū)之間的產(chǎn)業(yè)鏈，增強(qiáng)區(qū)域人才合作的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)[10]。在區(qū)域人才合作中，人才相對缺乏的地區(qū)具有較高的積極性，人才相對集中地區(qū)的積極性則相對不足。為保證區(qū)域人才合作的長期有效運(yùn)行，就必須在不同地區(qū)間建立鞏固的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，而不能單純依靠用人單位給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。目前，我國各地區(qū)同一產(chǎn)業(yè)的發(fā)展水平差距很大，而各個(gè)行政區(qū)域基本上都具有相對完整的產(chǎn)業(yè)體系，這就為不同地區(qū)之間建立產(chǎn)業(yè)鏈條、實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展創(chuàng)造了前提。這種產(chǎn)業(yè)鏈條主要有兩種形式：一是同一產(chǎn)業(yè)的聯(lián)盟與共同發(fā)展，二是具有上下游關(guān)系產(chǎn)業(yè)的協(xié)作發(fā)展。在不同地區(qū)之間建立了產(chǎn)業(yè)的互相依存關(guān)系之后，為保證本地區(qū)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，人才發(fā)達(dá)地區(qū)進(jìn)行區(qū)域人才合作的積極性自然會(huì)得到大幅度的提高，人才發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)也將更樂于與人才欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)建立合作關(guān)系，從而推動(dòng)區(qū)域人才合作的深入。

（三）宏觀層面——搭建信息平臺，進(jìn)行典型示范

區(qū)域人才合作的宏觀領(lǐng)域已經(jīng)上升到了不同地區(qū)之間的合作關(guān)系，實(shí)際上也就是各地區(qū)政府機(jī)關(guān)之間的合作關(guān)系。

第一，加強(qiáng)各地區(qū)人才服務(wù)業(yè)之間的合作關(guān)系。要實(shí)現(xiàn)區(qū)域人才合作，就必須保證不同區(qū)域內(nèi)的用人單位能夠掌握其他區(qū)域的人才信息。目前我國缺乏全國性人才交流平臺，為保證區(qū)域人才合作的順利進(jìn)行，擬進(jìn)行合作地區(qū)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)就必須加強(qiáng)彼此之間的人才信息交流，確保兩個(gè)區(qū)域內(nèi)的企業(yè)都能了解各自的人才儲備與人才需求狀況[11]。在不同地區(qū)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)之間進(jìn)行信息交流，最方便的形式就是雙方共同建立共用的人才信息交流平臺，這是推動(dòng)區(qū)域人才合作的一個(gè)重要手段。

第二，加強(qiáng)宏觀政策引導(dǎo)。有意強(qiáng)化區(qū)域人才合作的不同省市，可以在政策上給予一定的引導(dǎo)，例如由各省市人力資源社會(huì)保障部門出面在用人單位與高等院校、科研機(jī)構(gòu)之間搭建合作橋梁，在出臺重要的人才政策前互相溝通。

第三，舉辦專題型區(qū)域人才合作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)以點(diǎn)帶面。我國的人才管理體制呈現(xiàn)新老交替的狀態(tài)，在部分用人單位中傳統(tǒng)體制還保存得相當(dāng)完整，而在許多新興企業(yè)中市場化的人才機(jī)制已經(jīng)建立了起來。在不同的人才群體中，國外引進(jìn)人才、留學(xué)歸國人才、博士后人才等特殊人才群體已經(jīng)基本突破了舊有體制的束縛，具備在區(qū)域人才合作中充當(dāng)先鋒的條件。各級政府機(jī)關(guān)可以充分發(fā)揮新興企業(yè)與特殊人才群體在區(qū)域人才合作中的作用，先在不同的地區(qū)之間舉辦專題性的人才合作活動(dòng)，在合作關(guān)系初步建立之后，再以點(diǎn)帶面，推動(dòng)區(qū)域人才合作的全面開展。

第四，在條件許可的情況下建立針對區(qū)域人才合作的常設(shè)機(jī)構(gòu)，建設(shè)人力資源信息的共享平臺，保證區(qū)域人才合作的路徑暢通[12]。為避免資源與時(shí)間上的浪費(fèi)，各地區(qū)之間可以通過簽署協(xié)議等方式建立正式的合作路徑，保證政府層面人才信息的互通有無；建立常設(shè)的人才機(jī)構(gòu)專門負(fù)責(zé)人才合作事宜，保證供求信息得到最快速度的傳遞與溝通。

四、區(qū)域人才合作中應(yīng)關(guān)注的問題

第一，區(qū)域人才合作從本質(zhì)上講是一種分享蛋糕的方式而非做大蛋糕的手段。區(qū)域人才合作只能提高人才的利用效率，并沒有增加人才的總量。在我國對人才的總需求不斷擴(kuò)大的前提下，盡管一定時(shí)期內(nèi)區(qū)域人才合作能發(fā)揮積極的效益，然而它并不是解決人才問題的根本途徑。如果僅僅依賴于區(qū)域人才合作獲得稀缺人才，忽視自身人才隊(duì)伍的培養(yǎng)，很可能會(huì)對該地區(qū)的可持續(xù)發(fā)展造成不利影響。因此，利用區(qū)域人才合作的契機(jī)，借助其他地區(qū)的人才加強(qiáng)本地區(qū)的人才隊(duì)伍建設(shè)，才是解決人才問題的長遠(yuǎn)之策。

第二，要防止區(qū)域人才合作的惡性競爭傾向。區(qū)域人才合作加強(qiáng)了不同地區(qū)間人才與用人單位的互相了解，不同地區(qū)間的人才交流必然會(huì)得到一定程度的加強(qiáng)。在這種人才流動(dòng)中，用人單位與各級政府機(jī)關(guān)應(yīng)該尊重人才的個(gè)人意愿，避免進(jìn)行外在干涉。否則，人才合作中就有可能產(chǎn)生惡性競爭傾向，干擾合作的深入開展。

第三，進(jìn)行區(qū)域人才合作時(shí)要考慮本地區(qū)的發(fā)展實(shí)際。在區(qū)域人才合作中，各地區(qū)要充分考慮自身的實(shí)際，合作人才的層次與水平要與本地區(qū)相應(yīng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展水平相適應(yīng)，不能脫離本地區(qū)產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)盲目引進(jìn)高層次人才，區(qū)域人才合作要引進(jìn)的是最合適的人才而非最高層次的人才。

作為緩解我國不同區(qū)域間人才分布不均衡的一項(xiàng)重要手段，區(qū)域人才合作將在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)發(fā)揮作用。對這種新的人才使用模式，我們既要進(jìn)行理論探索，又要加強(qiáng)實(shí)踐活動(dòng)使它發(fā)揮更大的作用，從而推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展。

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[責(zé)任編輯：劉瓊蓮]