劉婕紓

摘 要：高等學(xué)校人才派遣制度作為一種靈活的用人機制，隨著高校人事制度的不斷改革發(fā)展，在中國高校中已興起。人才派遣制度的存在有其社會因素，但是在管理過程中對被派遣的高等學(xué)校教師造成了身份困惑、職業(yè)發(fā)展困惑和薪酬福利困惑。

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；人才派遣；現(xiàn)實困惑

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）28-0207-02

一、高校人才派遣制度的發(fā)展

2000年以后，隨著事業(yè)單位推行聘任制的開展，人才派遣制度開始在部分高等學(xué)校中實施，高校人才派遣用人制度與企業(yè)中“外包”概念類似。人才派遣也稱人才租賃，是指人才派遣機構(gòu)根據(jù)用人單位的需要，把能滿足不同期限和完成不同任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的人才派遣到用人單位，并負(fù)責(zé)管理這些人才，完成由派遣而產(chǎn)生的所有事務(wù)性工作[1]。與人事代理制度的不同，人才派遣中“人”屬于人才派遣機構(gòu)，被派遣人與派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，被派遣人與用人單位只是一種工作服務(wù)關(guān)系[2]，而不存在隸屬關(guān)系。這一制度的實施使高校人才的分層分類管理得以實現(xiàn)，管理的分層分類必然導(dǎo)致管理的因人而異，因身份而異。雖然人才派遣制度對于高校本身有眾多優(yōu)勢，它可以降低高校用工成本和法律風(fēng)險，可以讓高校人事管理部門從事務(wù)性工作中脫身而出，集中精力開展核心工作，也可以優(yōu)化高校用人結(jié)構(gòu)，提高用人自主權(quán)，但是從被派遣教師角度出發(fā)，面對人才派遣制度現(xiàn)狀，存在很多困惑。本文擬從身份困惑、職業(yè)發(fā)展困惑、薪酬福利困惑三方面進行分析。

二、高校人才派遣教師的現(xiàn)實困惑

1.身份困惑。在中國，高等學(xué)校作為準(zhǔn)公益型事業(yè)單位，一直享受“終身制”的優(yōu)質(zhì)待遇，是很多知識分子在擇業(yè)時的首選，但是面對高校逢進必考，編制緊縮的現(xiàn)狀，20世紀(jì)90年代以來，高校逐步采取了人事代理制度和人才派遣制度解決用人緊缺問題。于是，“鐵飯碗”對于很多編外教師并不是終身制的，尤其在人才派遣中，教師與第三方派遣機構(gòu)簽訂合同，本質(zhì)上并不屬于高校的一份子，這樣的現(xiàn)狀影響了高校教師的組織忠誠，歸屬感不足。面對終身制的優(yōu)勢，每年成千上萬人參加事業(yè)單位的公開招聘，為了就是走進體制內(nèi)，真正成為一名高校教師，但是隨著2014年7月國務(wù)院《事業(yè)單位人事管理條例》的頒布，從法律層面規(guī)定事業(yè)單位應(yīng)與工作人員簽訂聘用合同，并提出事業(yè)單位工作人員要依法參加社會保險，面對如此重大的改革，過去的身份不同是否將成為歷史，今后是否能一視同仁，是困擾高校人才派遣教師的首要問題。

2.職業(yè)發(fā)展困惑。根據(jù)美國著名人力資源管理專家加里·德斯勒的職業(yè)生涯階段理論，職業(yè)生涯可以劃分為五個階段。高校教師由于學(xué)習(xí)年限較長，碩士研究生畢業(yè)參加工作時至少25歲，按照加里·德斯勒的理論，25～44歲屬于職業(yè)生涯的確立階段，也是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。在這一階段人們希望能夠找到合適的職業(yè)，并全力以赴地投入到有助于在此職業(yè)中去的永久發(fā)展的各項活動中[3]。高校教師在這一年齡段也是在教學(xué)、科研、進修等方面最能夠創(chuàng)造價值和成就的時間，但是由于人才派遣教師的性質(zhì)不同，很多單位有特殊規(guī)定，比如財務(wù)、人事、基建等部門不允許招聘人才派遣教師；還有一部分高校在學(xué)習(xí)進修等方面區(qū)別對待人才派遣教師，例如，有的學(xué)校規(guī)定人才派遣教師不允許脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，不報銷出國學(xué)習(xí)、攻讀學(xué)位的費用等?？梢姡咝７N種的不平等條約給派遣教師的職業(yè)發(fā)展制造了重重阻礙。

另一方面，高校人才派遣教師職業(yè)發(fā)展大部分依然是遵循專業(yè)技術(shù)職稱序列，但是人才派遣的高校教師人事關(guān)系在人才派遣機構(gòu)，職稱評定等專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升要通過政府管理部門的審核，很多派遣機構(gòu)并沒有上述權(quán)限，人才派遣教師也沒有在政府管理部門備案，所以，人才派遣教師的職稱評聘只是一種校內(nèi)行為，是一種“內(nèi)部飯票”。這些在職業(yè)發(fā)展中的困惑和阻礙影響了高校人才派遣教師的工作積極性。

3.薪酬福利困惑。目前，部分高校中尚未實現(xiàn)人才派遣教師與編制內(nèi)教師的同工同酬，即使實現(xiàn)了同工同酬，但是扣除人才派遣教師每月繳納的“五險一金”費用，還是比在編教師工資水平低，這樣不僅導(dǎo)致人才派遣教師實際工資的減少，高校還要支付相應(yīng)社保費用、派遣費和管理費。人才派遣制度一方面導(dǎo)致了被派遣教師薪酬低，另一方（下轉(zhuǎn)213頁）（上接207頁）面也加重高校財政負(fù)擔(dān)。而且，在取暖費、托費、科研獎勵、自建房分配等方面，人才派遣教師仍不能與正式在編職工享受同等待遇。在薪酬縱向水平比較上，根據(jù)中國高等教育學(xué)會的薪酬管理課題組2014年7月發(fā)布的調(diào)查結(jié)果顯示，高校教師年收入10萬元以下的近五成，很多青年教師屬于月光一族[4]?？梢姡瑢τ谛劫Y水平本就不高的高校教師，人才派遣教師薪水更要略低一籌。

三、高校人才派遣教師何去何從

面對當(dāng)前形勢下高等學(xué)校人事制度隨著《事業(yè)單位人事管理條例》的深入改革，高校人才派遣教師制度必將逐步完善，現(xiàn)在所面臨的身份困惑、職業(yè)發(fā)展困惑以及薪酬待遇困惑都將隨著制度的完善而解決。在解決過程中，政府應(yīng)該做好頂層設(shè)計，制度上把關(guān)，落實上監(jiān)督，財政上支持；各高校應(yīng)該嚴(yán)格按照國家政策要求，突破重圍，切實解決高校人才派遣教師的諸多問題，為人才派遣教師“正名”，為人才派遣教師提供更加靈活多樣的職業(yè)發(fā)展通道，并且真正做到同工同酬，一視同仁；人才派遣機構(gòu)要完善自身職能，加強業(yè)務(wù)服務(wù)水平，更好地為高等學(xué)校和派遣教師服務(wù)。

參考文獻：

[1] 張艷榮，閆惠林.人才派遣模式探析[J].河北職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2004，（6）：44-46.

[2] 山鳴峰，李雙.從人事代理到人才派遣—高校人事制度改革的深化[J].教育發(fā)展研究，2005，（11）：57-60.

[3] 周文霞.職業(yè)生涯管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2007.

[4] 近五成高校教師年薪不足10萬青年教師多月光[EB/OL].http：//china.cnr.cn/ygxw/201407/t20140711_515828575.shtml.

[責(zé)任編輯 安世友]endprint