高月

【摘 要】對(duì)企業(yè)中層干部進(jìn)行有效的績效考核已經(jīng)成為研究者和企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)問題。本文旨在通過360度績效考核探析如何能夠有效的激勵(lì)和約束中層干部，督促中層干部盡職盡責(zé)，全面提高業(yè)績水平，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)提高員工的滿意度和成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人的雙贏。

【關(guān)鍵詞】中層干部；360度績效考核

一、引言

360度績效考核法又稱為全方位考核法，由愛德華和埃文等在20世紀(jì)80年代提出，是一種強(qiáng)調(diào)由熟悉被考核者的不同層級(jí)的人對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)的績效考核方法，也就是由被考核者自己以及熟悉被考核者的直接上級(jí)、直接下級(jí)、同事和客戶對(duì)被考核者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，然后由專業(yè)人士根據(jù)各方面的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)比被考核者的自我評(píng)價(jià)和企業(yè)的期望向被考核者進(jìn)行反饋，從而幫助被考核者進(jìn)行能力改善，達(dá)到提高企業(yè)整體績效的目的。360度績效考核法隨外資企業(yè)進(jìn)入了中國，并逐漸為中國的企業(yè)所認(rèn)識(shí)和實(shí)施，但效果差強(qiáng)人意，甚至被戲稱為一個(gè)績效考核的“美麗陷阱”。筆者認(rèn)為360度績效考核法并不是一個(gè)“美麗的陷阱”，而是一種科學(xué)的考核方法，只是在實(shí)施過程中應(yīng)該注意并解決一些在中國大背景下的關(guān)鍵問題。

二、360度績效考核在中層干部考核中的必要性分析

從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)來講，一般企業(yè)的組織都可以分為三個(gè)管理層次，即決策層、中間層和操作層。中間層次的通常稱為企業(yè)中層干部，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者、是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者，同時(shí)又是高層和基層之間進(jìn)行溝通的橋梁。他們的工作具有既承上啟下，又獨(dú)擋一面的特點(diǎn)。

以往對(duì)中層干部的績效考核缺少量化指標(biāo)，缺乏科學(xué)性和可操作性，存在憑印象打分的現(xiàn)象?？冃Э己说慕Y(jié)果沒有同職工的薪酬分配、職位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，出現(xiàn)了職務(wù)能上不能下、待遇能提高不能降低、論資排輩、平均主義等弊端。

一個(gè)企業(yè)是否出色，除了決策者的英明與正確外，中層管理者起著至關(guān)重要的作用。因此，對(duì)中層干部進(jìn)行有效的績效考核至關(guān)重要。360度績效考核充分體現(xiàn)了全面準(zhǔn)確性、客觀公正性、溝通協(xié)調(diào)性、自我調(diào)節(jié)性的優(yōu)點(diǎn)。

三、360度績效考核在中層干部考核中的應(yīng)用性探析

360度作為定性績效考核的核心工具，建立一套科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)，通過上級(jí)、同事、下屬、服務(wù)對(duì)象、合作方等不同群體了解其工作績效，清楚被考核主體的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。

1.根據(jù)被考核者具體的工作崗位，科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)和權(quán)重

360度績效考核如何能夠更好地發(fā)揮其預(yù)設(shè)功效很大程度上在于根據(jù)實(shí)際情況制定科學(xué)與合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)。具體實(shí)施中要充分考慮以下內(nèi)容：一是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核調(diào)查表要注重工作能力、業(yè)務(wù)水平、服從大局意識(shí)、業(yè)績指標(biāo)完成情況、主動(dòng)性與創(chuàng)造性、組織協(xié)調(diào)能力、危機(jī)應(yīng)對(duì)水平等指標(biāo)。二是下級(jí)對(duì)上級(jí)的考核要素需要注重領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略與規(guī)劃、駕馭局面水平、公正視角、對(duì)于下級(jí)的培養(yǎng)教育、業(yè)務(wù)水平等情況。三是同事之間的評(píng)價(jià)要考慮協(xié)作水平、關(guān)系融洽程度、對(duì)待同事態(tài)度、人際關(guān)系處理水平等指標(biāo)。四是服務(wù)對(duì)象要考慮被考核者的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平、問題處理滿意度、辦事效率、服務(wù)質(zhì)量、工作作風(fēng)等方面。五是自我評(píng)價(jià)要根據(jù)個(gè)人的工作實(shí)際、建議與想法、自我認(rèn)知等形式進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。

2.考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用

績效考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用是企業(yè)績效考核管理的關(guān)鍵，要想真正有效地發(fā)揮激勵(lì)、監(jiān)督、導(dǎo)向作用，就必須科學(xué)合理地使用績效考核結(jié)果?？己私Y(jié)束后，人力資源部對(duì)考核進(jìn)行匯總與分析，確定中層干部的考核成績，撰寫考核材料，與中層干部進(jìn)行反饋談話，明晰其工作中的不足與缺陷，告知在以后的工作中需要整改的內(nèi)容與方向。考核結(jié)果作為中層干部職務(wù)調(diào)整、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲和調(diào)整績效工資的重要依據(jù)，并存入本人檔案。

3.360度績效考核在運(yùn)用中易出現(xiàn)的問題及對(duì)策探析

360度績效考核隨外資企業(yè)進(jìn)入中國后，在實(shí)施過程中出現(xiàn)了一些障礙：一是老好人現(xiàn)象嚴(yán)重，一些人不實(shí)事求是地打分，每次打分人人都差不多，以至于出現(xiàn)了考核形式化、走過場(chǎng)的現(xiàn)象。二是有時(shí)打分人對(duì)考核內(nèi)容根本不了解，出現(xiàn)了胡亂打分的現(xiàn)象，導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。三是出現(xiàn)了做多錯(cuò)多，做少錯(cuò)少，消極怠工的情況。針對(duì)以上這幾種情況筆者提出了以下解決方案：

（1）針對(duì)老好人現(xiàn)象要揪出老好人典型，進(jìn)行思想政治教育和經(jīng)濟(jì)處罰，以起到警示的作用。

（2）對(duì)于打分人不了解情況，要在打分前對(duì)打分人員進(jìn)行短期的培訓(xùn)，以明確打分的目的、意義，了解打分的內(nèi)容，從而做出正確的判斷。

（3）考核指標(biāo)設(shè)置時(shí)要充分與具體崗位結(jié)合，考核結(jié)果只說明崗位適合的密切度，不能說明對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度。

綜上所述，中層干部的的工作狀態(tài)在很大程度上體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)執(zhí)行力的高低。任何組織要想有效地實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)，就必須十分重視和切實(shí)搞好對(duì)中層干部的績效考核工作。本文是對(duì)中層干部績效考核體系的粗淺的研究，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況設(shè)定不同的維度和不同的指標(biāo)。

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