金俊偉

摘 要：本文對目前鋼企中造成人才流失原因進行了分析，找到了人才流失的原因，并提出了相應(yīng)的管理措施，為鋼企留住人才提供了一些思考。

關(guān)鍵詞：鋼企；人才流失；措施

隨著社會經(jīng)濟體制改革的不斷深化，鋼企面臨著激烈的競爭環(huán)境。經(jīng)濟改革為鋼企帶來發(fā)展機遇，同時也帶來了挑戰(zhàn)。近幾年來，鋼企的人才流失現(xiàn)象比較嚴重，一些業(yè)務(wù)骨干和管理骨干成為人員流失的主力。人才流失對鋼企的影響是巨大的，這些人員帶走了技術(shù)、資源和客戶，消弱了企業(yè)的發(fā)展實力。如何留住人才，成為鋼企要解決的首要問題。

一、對鋼企人才流失原因的分析

（一）人才自身原因。（1）年齡。根據(jù)有關(guān)資料表明，年齡與人才流失的關(guān)系呈現(xiàn)反比現(xiàn)象，人才越年輕，流失可能性越大。年輕人的適應(yīng)能力強，對所在鋼企的依賴性弱，一旦有更合心意的工作機會出現(xiàn)，他們會毫不猶豫的辭職。對這一部分人的離職心理進行分析，主要原因是對工作崗位有較高的期望值，甚至有的想法脫離實際。（2）工齡。工齡和人才流失之間的關(guān)系是負相關(guān)，工齡越短，流失的可能性越大；工齡越長，流失的可能性越小。工齡長的職工說明他在這個企業(yè)或崗位上投入了很多的精力和情感，脫離崗位對于他們來說是一件不容易的事。（3）個性因素。一個人的個性往往能決定這個人的行為。當人才的個性特征和工作環(huán)境不融洽時，容易造成人才的流失。例如，自主性強的人才，相信自己的擔當能力，愿意承擔責任，不甘心在平庸的部門工作，愿意尋求更有挑戰(zhàn)的工作。

（二）企業(yè)人力資源管理方面的原因。（1）人力資源管理觀念落后。鋼企管理層缺乏對人才管理理念。很多鋼企的人事部門在人力資源管理上沒有形成有效的管理機制，沒有針對人才的培養(yǎng)和利用制定統(tǒng)籌規(guī)劃，招聘僅僅是為了完成年度人事任務(wù)，對招聘人才的能力和其所從事的崗位是否合適不做研究，導致人才浪費。人才價值得不到體現(xiàn)，能力得不到發(fā)揮，“走人”是早晚的事。為預(yù)防因此流失的人才，企業(yè)又設(shè)置了很多阻礙，使得職工和企業(yè)之間的關(guān)系僵化。（2）工作環(huán)境差，待遇低。鋼企的工作環(huán)境條件差，招聘到的人才走到工作崗位后，存在較大的心理落差，再加上收入水平低，工作勞動強度高，使得很多人在工作一段時間后，選擇了其他條件和薪水更好的企業(yè)發(fā)展。（3）個人職業(yè)發(fā)展前景黯淡。根據(jù)馬司絡(luò)的需求理論，當人的低層次需求滿足以后，就會出現(xiàn)對更高層次的心理需求。鋼鐵行業(yè)已不再是“朝陽產(chǎn)業(yè)”，當人才在本行業(yè)發(fā)展一段時間后，發(fā)現(xiàn)自己的個人職業(yè)發(fā)展前景不樂觀，就會跳出鋼鐵行業(yè)。（4） 體制問題。在很多鋼企中存在著“所有制缺位”現(xiàn)象，對經(jīng)營者缺乏有效的監(jiān)督機制，人事權(quán)力被濫用。根據(jù)國家權(quán)威調(diào)查資料顯示，有75%的人才辭職是因為對管理者不滿造成的。在鋼企中，人才和企業(yè)之間的交流，更多的是和直接管理層的交流。直接管理者的性格、工作方式、工作能力等會對人才的工作狀態(tài)產(chǎn)生重要影響。（5） 企業(yè)文化問題。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。鋼企的企業(yè)文化受原有社會環(huán)境影響，其價值觀和管理模式和新環(huán)境已脫節(jié)，并成為企業(yè)發(fā)展的障礙。人才在這樣的企業(yè)中積極性受到壓制，理想得不到實現(xiàn)，工作積極性受到打擊。

二、新形勢下鋼企留住人才的對策

（一）實現(xiàn)薪酬分配制度改革。為了鋼企實現(xiàn)科學發(fā)展觀，必須制定合理公正的薪酬分配制度。在借鑒崗位薪酬制和技能工資收入外，兼顧按勞分配的前提條件下，可以對不同的崗位實行分類評價，把崗位創(chuàng)造價值比同收入掛鉤，實現(xiàn)根據(jù)崗位價值為依據(jù)的薪酬分配制度，以此來激勵人才的工作積極性，從而實現(xiàn)留住人才的目的。

（二）建立以職業(yè)發(fā)展為根本目標的培訓制度。鋼企必須重視人才的培養(yǎng)，可以建立為了實現(xiàn)人才的職業(yè)發(fā)展為指導方針的教育培訓制度。該培訓制度應(yīng)當遵循三個原則：第一，以教育培訓制度實現(xiàn)人才個人職業(yè)發(fā)展的原則。企業(yè)培訓目的除了知識技能外，更應(yīng)當提高人才的職業(yè)發(fā)展的能力；第二，體現(xiàn)“以人為本”的培訓原則。人文關(guān)懷應(yīng)當作為企業(yè)文化的一部分，時刻關(guān)注職工的職業(yè)發(fā)展。第三，實現(xiàn)終身教育原則。培訓的最終目標是實現(xiàn)人才的終身教育和職業(yè)發(fā)展。

（三）建立合理的考核體系。鋼企要想留住人才，必須建立一套合理的考核體系，合理的考核體系可以對人才的工作實效進行合理評價，是對人才勞動成果的認可和尊重?？己梭w系必須具備三個關(guān)鍵要素：考核標準要精準；考核辦法要科學；考核兌現(xiàn)要嚴謹。公平合理的考核體系可以激發(fā)人才的工作潛能。

（四）制定合理的獎勵、晉升制度。很多鋼企為了留住優(yōu)秀人才，往往采用晉升作為獎勵，這種做法存在很多弊端。很多優(yōu)秀的技術(shù)性人才被推到了管理崗位上，其優(yōu)秀的技術(shù)專長得不到發(fā)揮，而管理又不是他的強項，導致人力資源的重大浪費。 因此，鋼企可以從實際情況出發(fā)，為管理、專技和操作三個領(lǐng)域的人才建立相應(yīng)的獎勵、晉升制度，使不同崗位的人才都能獲得合理的獎勵和提升。

總結(jié)：隨著經(jīng)濟的全球化發(fā)展，鋼企面臨著更加激烈的競爭環(huán)境，對人才的需求變得更加強烈，能招來人才，更要能留住人才。針對造成人才流失的種種弊端，要敢于改革，建立符合人才發(fā)展成長的企業(yè)環(huán)境，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供動力。

參考文獻：

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