夏瑞卿，楊 忠

(南京大學(xué)商學(xué)院，南京210093)

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與升級，動態(tài)多變的商業(yè)環(huán)境對組織的適應(yīng)性和靈活性提出了新的要求。組織要想保持持續(xù)的競爭力，就必須在變化與發(fā)展中不斷地激發(fā)員工的創(chuàng)造力，尤其是知識型工作者。相比較傳統(tǒng)企業(yè)員工而言，知識型員工在工作環(huán)境和工作要求等方面均發(fā)生了很大變化。他們具備豐富的知識資源，更加重視工作所帶來的成就感知，以及工作內(nèi)容需要具備更多的挑戰(zhàn)性等等。因此，必須結(jié)合知識型員工的特點(diǎn)深入探討組織如何激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造力。

創(chuàng)新活動的高風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性更多要求的是組織從個(gè)體的成就動機(jī)、知識來源以及任務(wù)設(shè)計(jì)等方面來進(jìn)行激勵(lì)控制。Amabile(1996)［1］的創(chuàng)造力組成理論(Component Model of Creativity)提出，個(gè)體的領(lǐng)域相關(guān)知識、創(chuàng)造力相關(guān)過程和任務(wù)動機(jī)促進(jìn)了創(chuàng)造力的產(chǎn)生;其中，任務(wù)動機(jī)起到?jīng)Q定性作用。同時(shí)，組織所提供的工作設(shè)計(jì)等環(huán)境因素能夠?qū)T工的動機(jī)、技能產(chǎn)生重要影響。有必要將一些影響創(chuàng)造力的關(guān)鍵個(gè)體特質(zhì)和任務(wù)特征因素納入到一個(gè)整合的框架中來考察，以填補(bǔ)單獨(dú)考察單一因素的理論空白。

一、理論基礎(chǔ)與內(nèi)容整合

創(chuàng)新行為和創(chuàng)造力績效是個(gè)體和環(huán)境的函數(shù)，必須同時(shí)考慮個(gè)體因素和環(huán)境因素對創(chuàng)造力的影響，才能較為完整地解釋這一機(jī)制［1］。重視員工個(gè)性特征差異，以及對任務(wù)情境的考慮，組織才能進(jìn)行針對性的干預(yù)，以促進(jìn)員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生。雖然近年來關(guān)于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和創(chuàng)造力的關(guān)系研究取得了重要進(jìn)展［2－4］，但其中關(guān)鍵的作用機(jī)制和邊界條件仍并不清楚，結(jié)論也存在著分歧。本文基于下述邏輯來整合研究內(nèi)容。

第一，現(xiàn)有研究已經(jīng)關(guān)注到了組織層面的支持措施，如領(lǐng)導(dǎo)與同事的支持、人力資源政策對員工創(chuàng)造力提升的積極影響［4］，也有研究支持了內(nèi)部動機(jī)在組織環(huán)境和創(chuàng)造力績效之間的中介作用［5］。除此之外，組織還需要更注重更有效利用已經(jīng)存在的組織內(nèi)部資源。Jackson等人(2006)［6］認(rèn)為，知識共享正是員工可以貢獻(xiàn)與應(yīng)用知識、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的基本方式，將個(gè)體知識轉(zhuǎn)化為組織共有知識。由于共享的新知識是創(chuàng)新想法的重要來源，因此，知識共享知識的效果決定了創(chuàng)新產(chǎn)生的可能性。

成就動機(jī)理論指出，個(gè)體在目標(biāo)導(dǎo)向方面的不同會導(dǎo)致創(chuàng)新行為和創(chuàng)造力績效的差異［7］。目標(biāo)導(dǎo)向影響了個(gè)體如何解釋環(huán)境，以及對于外部相關(guān)信息的反應(yīng)［8］。研究表明，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體的知識技能獲取以及內(nèi)部動機(jī)的產(chǎn)生有著重要的關(guān)系［2］。因此，有必要考察不同目標(biāo)導(dǎo)向是否會通過知識共享作用的傳遞來促進(jìn)創(chuàng)造力的產(chǎn)生，特別是對現(xiàn)有研究中較少關(guān)注的績效目標(biāo)導(dǎo)向的作用［3］。

第二，很多研究對目標(biāo)導(dǎo)向和員工績效與創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行了探討，但得出的結(jié)論卻并不一致。雖然多數(shù)學(xué)者們發(fā)現(xiàn)了學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)造力具有正向影響，如Hirst等人(2009)［2］認(rèn)為，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向使得員工聚焦于新知識的獲取，而這些新知識的來源又促進(jìn)了創(chuàng)造力的產(chǎn)生;Gong等人(2009)［9］也指出，雇員的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向會通過創(chuàng)造力自我效能的作用而正向影響創(chuàng)造力績效。但在有關(guān)銷售類人員的實(shí)驗(yàn)室研究中，也有結(jié)論并不支持目標(biāo)導(dǎo)向和創(chuàng)新性營銷方案之間的關(guān)系［10］。

同時(shí)，績效目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力的關(guān)系也存在分歧，雖然Janssen和Van Yperen(2004)［11］認(rèn)為，績效目標(biāo)導(dǎo)向的員工傾向于隱藏自己的缺點(diǎn)，不會參與新思路和新流程的開發(fā)活動，但實(shí)證中并沒有發(fā)現(xiàn)績效目標(biāo)導(dǎo)向和創(chuàng)造力績效的顯著負(fù)向聯(lián)系。但Hirst等人(2009)［2］還發(fā)現(xiàn)，在團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為的調(diào)節(jié)作用下，績效目標(biāo)導(dǎo)向也會激發(fā)創(chuàng)造力。因此，有關(guān)目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力的不同實(shí)驗(yàn)室研究和實(shí)地研究的結(jié)論分歧表明，對于不同類型的員工，尤其是知識型員工而言，其復(fù)雜多變的工作內(nèi)容和工作環(huán)境，使得目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的影響存在著邊界條件。工作設(shè)計(jì)一直被看作是影響組織成員的工作動機(jī)、態(tài)度，以及由此產(chǎn)生的工作績效的重要因素，需要進(jìn)一步探討調(diào)節(jié)二者關(guān)系的工作情境因素［12］。

二、研究假設(shè)

(一)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力的主效應(yīng)

目標(biāo)導(dǎo)向作為員工在工作中形成的一種固有的個(gè)性特征，這種特征與工作方式、工作態(tài)度和工作理念高度相關(guān)［13］。目標(biāo)導(dǎo)向能夠解釋個(gè)體不同的學(xué)習(xí)策略，因?yàn)椴煌哪繕?biāo)導(dǎo)向影響了其參與某種特定活動的動機(jī)［14］。因此，目標(biāo)導(dǎo)向的概念常被用于設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目和激勵(lì)機(jī)制［15］。

VandeWalle(1997)［16］將“導(dǎo)向”定義為“一種渴望”(a desire)。目標(biāo)導(dǎo)向的概念提出后，學(xué)者們逐漸將其發(fā)展為一個(gè)二維構(gòu)念——學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和績效目標(biāo)導(dǎo)向。兩種導(dǎo)向所秉持的理論觀點(diǎn)截然不同。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工相信，自身的能力是可以塑造的(shapeable)。當(dāng)他們面對工作中的困難和挑戰(zhàn)的情況時(shí)，會更加的努力，以及運(yùn)用更復(fù)雜的策略來應(yīng)對挑戰(zhàn)。相反，績效目標(biāo)導(dǎo)向的員工認(rèn)為能力是既定的(fixed)，他們傾向于完成簡單的工作，希望表現(xiàn)比他人優(yōu)異，并避免得到負(fù)面評價(jià)［8］。

學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工傾向于去發(fā)展自己新的能力，掌控新的情況，以及珍視學(xué)習(xí)的機(jī)會。具備學(xué)習(xí)導(dǎo)向的個(gè)體傾向于選擇創(chuàng)新性的工作，專注于開發(fā)自己對工作和各種任務(wù)的勝任力，并且相信通過努力能夠帶來績效的提升［17］;同時(shí)設(shè)定較高的創(chuàng)新目標(biāo)并在遇到困難時(shí)會投入努力與堅(jiān)持。他們會將更多的努力投入到為取得持續(xù)績效改進(jìn)而進(jìn)行的創(chuàng)造性活動中，并希望通過學(xué)習(xí)來將知識轉(zhuǎn)為創(chuàng)新的投入，而非簡單機(jī)械地完成短期績效指標(biāo)。因此，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工的創(chuàng)造力績效具有顯著正向影響。因此，

假設(shè)1:學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力正相關(guān)。

與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向不同的是，績效目標(biāo)導(dǎo)向較強(qiáng)的員工，其行為動機(jī)是為了顯示自己的能力高于他人，表現(xiàn)比他人好。同時(shí)，為了避免暴露能力不足而受到負(fù)面評價(jià)，他們會很少參與真正可以幫助他們發(fā)展能力并取得成功的活動［16］。同樣是在銷售人員的研究中，Harris等人(2005)［18］指出，績效目標(biāo)導(dǎo)向會負(fù)向影響顧客導(dǎo)向，因?yàn)榭冃繕?biāo)導(dǎo)向的員工則更傾向于達(dá)成既定的銷售指標(biāo)，同時(shí)避免應(yīng)對挑戰(zhàn)。

由于創(chuàng)新活動產(chǎn)生創(chuàng)造力績效是一個(gè)復(fù)雜的過程，員工必須付出很大的努力，這要求他們具有主動性和堅(jiān)持性。一般而言，對績效目標(biāo)導(dǎo)向的人來說，個(gè)體更加重視短期的績效表現(xiàn)，這與他們希望表現(xiàn)出能力強(qiáng)的目標(biāo)相沖突。因此，我們認(rèn)為，

假設(shè)2:績效目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力負(fù)相關(guān)。

(二)知識共享的中介作用

知識員工是企業(yè)創(chuàng)新的支柱，他們依靠自身所儲備的知識，通過知識分享、知識創(chuàng)造，推動著創(chuàng)新的進(jìn)程。由于團(tuán)隊(duì)及組織創(chuàng)新績效的實(shí)現(xiàn)源于個(gè)體創(chuàng)新［12］。

創(chuàng)新需要個(gè)體吸收很多外部的知識，包括技能和經(jīng)驗(yàn)，才能獲得創(chuàng)造性的靈感。知識基礎(chǔ)觀也認(rèn)為，知識作為組織的戰(zhàn)略資源，可以幫助組織獲得異質(zhì)性的競爭優(yōu)勢，提升創(chuàng)新能力。因此，創(chuàng)新需要知識來源［19］。Hong等人(2004)［20］的實(shí)證研究表明知識共享與新產(chǎn)品研發(fā)之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系。知識共享為知識的整合提供了一個(gè)機(jī)會，強(qiáng)化了顯性和隱性知識的相互轉(zhuǎn)化;同時(shí)知識共享可以增進(jìn)員工之間的交流，產(chǎn)生新思路、新方法，刺激創(chuàng)新。

另一方面，員工個(gè)體間學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的差異性，使得員工對于工作中所獲取的知識形成不同的知覺模式［3］。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工對發(fā)展自己的能力、提升自己的知識非常感興趣。已有研究證明了，具有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工會根據(jù)提升自己技能這一心理預(yù)期來應(yīng)對環(huán)境［16］。其次，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和個(gè)體的自我效能正相關(guān)，進(jìn)而會影響個(gè)體的決策過程以及對行為的掌控［21］。因此，

假設(shè)3:知識共享中介了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力的正相關(guān)關(guān)系。

由于績效目標(biāo)導(dǎo)向的員工傾向于認(rèn)為他們的能力是既定的，個(gè)體會更重視的是完成短期性的既定指標(biāo)，如何在工作中表現(xiàn)的比別人優(yōu)異，同時(shí)避免暴露自己能力的不足。即使工作中擁有較好的學(xué)習(xí)機(jī)會，他們也只是專注于將這些所擁有的知識轉(zhuǎn)化為完成常規(guī)績效指標(biāo)的動力，這并不會產(chǎn)出更多的創(chuàng)造性成果。同時(shí)，也不太傾向參與知識共享等會威脅到其成員在組織內(nèi)的優(yōu)勢地位的活動［3］。另外，知識共享中所要求的展示自身所掌握的資源與能力，也會讓績效目標(biāo)導(dǎo)向的員工產(chǎn)生抵觸情緒?；诖?，我們假設(shè)績效目標(biāo)導(dǎo)向會降低影響知識共享水平，進(jìn)而導(dǎo)致創(chuàng)造力下降。本文提出，

假設(shè)4:知識共享中介了績效目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

(三)任務(wù)復(fù)雜性對中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)

在創(chuàng)造力交互理論的觀點(diǎn)中，創(chuàng)造力是個(gè)體與環(huán)境交互作用的結(jié)果，創(chuàng)造力行為與其所處環(huán)境中的個(gè)體、團(tuán)體以及組織會不斷交互影響［1］。不同價(jià)值取向和個(gè)體差異是否一定導(dǎo)致知識共享和創(chuàng)造力績效概念，邏輯上應(yīng)考慮外部的組織和情境因素。尤其對于知識型員工而言，其所處的工作環(huán)境和工作內(nèi)容決定了，不同于一般的生產(chǎn)型員工，具有一定復(fù)雜程度的任務(wù)設(shè)計(jì)顯得十分重要，因?yàn)槌删图?lì)在知識型員工的激勵(lì)機(jī)制中占據(jù)重要位置［14］。

一般認(rèn)為，與工作相關(guān)的因素都屬于工作特征的內(nèi)容。Hackman和Oldman(1980)［22］提出的工作特征模型，涉及到了任務(wù)完整性、技能多樣性、任務(wù)重要性、自主性和反饋五個(gè)維度。根據(jù)工作特征模型，任務(wù)特征中的任務(wù)復(fù)雜性，任務(wù)復(fù)雜性作為工作特征的一個(gè)維度，涉及到工作任務(wù)內(nèi)容的靈活與變通性、挑戰(zhàn)性和自主性，以及成功完成這項(xiàng)工作需要協(xié)調(diào)配合的步驟。

任務(wù)復(fù)雜程度不僅對個(gè)體的工作態(tài)度、工作行為產(chǎn)生不同的直接影響，還在信息處理、決策制定等方面產(chǎn)生顯著的調(diào)節(jié)作用［23］。對于知識型員工而言，其工作內(nèi)容就是要應(yīng)對各種挑戰(zhàn)性與不確定性的問題。因此，越是有挑戰(zhàn)性的工作，就越能夠增強(qiáng)他們參與和完成工作的熱情。復(fù)雜程度較高的工作關(guān)注到諸多方面，包括必要的知識儲備、認(rèn)知能力，以及信息處理能力等方面。與從事簡單的工作的員工相比，員工會因?yàn)槠鋮⑴c的工作的復(fù)雜程度來判斷其能力。任務(wù)復(fù)雜的程度也會因?yàn)椴煌膫€(gè)性特征差異，而對員工行為進(jìn)一步產(chǎn)生影響。

對于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的人來說，復(fù)雜的任務(wù)以及任務(wù)中的不確定性是一種挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)和由此所帶來的結(jié)果是一個(gè)寶貴的學(xué)習(xí)過程。因此，在面臨復(fù)雜性程度高的任務(wù)時(shí)，高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工會進(jìn)一步激發(fā)其學(xué)習(xí)新知識和新技能的欲望，并將共享的知識轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力［24］;同時(shí)在任務(wù)完成過程中，有著充分的滿足感和對挑戰(zhàn)性任務(wù)的適應(yīng)。因此，

假設(shè)5:任務(wù)復(fù)雜性調(diào)節(jié)了知識共享對學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力的中介作用。當(dāng)任務(wù)復(fù)雜性越高時(shí)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與知識共享的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。

對于績效性目標(biāo)導(dǎo)向的員工，在工作中傾向于承擔(dān)簡單的任務(wù)，因?yàn)橹挥谐晒Φ慕Y(jié)果才能顯示他們的能力，失敗會有損于人們對他們的評價(jià)。當(dāng)任務(wù)復(fù)雜程度較高時(shí)，對于激發(fā)創(chuàng)造力所需的專業(yè)知識就越多，更需要進(jìn)行不同類型的知識分享活動，組織也會積極提倡員工之間進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)和技能的交流，對于績效目標(biāo)導(dǎo)向的員工而言，他們會竭力避免可能的錯(cuò)誤和失敗，因此，會更加地抵觸知識共享活動［17］。因此，在任務(wù)復(fù)雜性越高時(shí)，績效目標(biāo)導(dǎo)向?qū)χR共享的負(fù)向影響更強(qiáng)。我們提出，

假設(shè)6:任務(wù)復(fù)雜性調(diào)節(jié)了知識共享對績效目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力的中介作用。當(dāng)任務(wù)復(fù)雜性越高時(shí)，績效目標(biāo)導(dǎo)向與知識共享的負(fù)相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。

基于上述假設(shè)，本文提出了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介作用模型(Moderated Mediator Model)(見圖1)，來闡述不同的目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力績效的影響機(jī)制，以及在任務(wù)設(shè)計(jì)的視角下，這種作用產(chǎn)生的邊界條件。任務(wù)復(fù)雜性會調(diào)節(jié)知識共享中介路徑的前半段，模型表明了知識共享對目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力關(guān)系的中介作用會被任務(wù)復(fù)雜性所調(diào)節(jié)。

圖1 本文的研究模型

三、研究方法

(一)研究樣本

本文研究在前期小范圍預(yù)調(diào)研的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步消除原始問卷設(shè)計(jì)中的語言和內(nèi)容方面存在歧義的題項(xiàng)，同時(shí)確認(rèn)問卷設(shè)計(jì)的合理性與恰當(dāng)性。最終正式的問卷發(fā)放在江蘇南京、淮安和廣東深圳三個(gè)城市的5家企業(yè)進(jìn)行。分屬金融服務(wù)業(yè)、傳統(tǒng)制造業(yè)和高新技術(shù)等多種行業(yè);其崗位分布主要集中在研發(fā)、職能管理與市場銷售等三類。由于這些崗位對任職者要求較高的知識儲備與學(xué)習(xí)技能，因此能夠較為完整地代表知識型員工群體。調(diào)研共發(fā)放問卷310份，收回問卷285份，問卷回收率為91．9%。同時(shí)，按照相關(guān)的要求，如:連續(xù)在多個(gè)題項(xiàng)中選擇同一答案;問題回答前后出現(xiàn)邏輯矛盾;一道問題中出現(xiàn)多個(gè)答案等情況，我們都視為無效問卷，予以剔除。最后，得到有效問卷244份，問卷有效回收率達(dá)到78．7%。

基于所有有效問卷的樣本信息，在被調(diào)查者中，男性比例略高于女性，占52．4%;年齡均值為28．4歲，尤其以26至30歲的員工為主，比例達(dá)57．8%，而20歲以下的員工則占極少數(shù);在受教育程度方面，本科學(xué)歷者占52．9%，大專占21．1%，大專以下和本科以上的比例分別為3．1%和22．9%;員工的工作年限主要分布在1－3年，比例達(dá)到65．2%，在4－6年之間的有19．01%，而13年以上的僅占1．3%。

(二)變量的測量

根據(jù)研究目的，我們選取員工的目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)樽宰兞浚瑔T工創(chuàng)造力為因變量;知識共享作為創(chuàng)造力組成模型中“領(lǐng)域相關(guān)知識”的構(gòu)念，用作中介變量，而工作環(huán)境中的任務(wù)復(fù)雜性為調(diào)節(jié)變量。為了克服同源方差的影響，問卷中員工創(chuàng)造力的打分由部門主管配對填寫，而其他內(nèi)容由員工本人填寫。各變量的測量如下:

1．目標(biāo)導(dǎo)向:學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與績效目標(biāo)導(dǎo)向的測量沿用Kohli等人(1998)［25］的量表，其中，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向突出個(gè)體在承擔(dān)任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)的學(xué)習(xí)渴望和提升技能的需求。包括7點(diǎn)Likert的3個(gè)題項(xiàng)，如“作為一名優(yōu)秀的員工，一個(gè)重要的事情就是提升自身的能力”、“我經(jīng)常尋找機(jī)會去開發(fā)新技能、學(xué)習(xí)新知識”等，本次調(diào)研的內(nèi)部一致性信度α=0．904;而績效目標(biāo)導(dǎo)向則表明員工希望在工作中表現(xiàn)出現(xiàn)，以及不愿意接受負(fù)面評價(jià)。包括“當(dāng)我比同事們表現(xiàn)優(yōu)異時(shí)，我會感覺很好”，“我會花很多時(shí)間考慮怎么才能比其他同事表現(xiàn)的更優(yōu)秀”等7點(diǎn)Likert的3個(gè)題項(xiàng)，本次調(diào)研的內(nèi)部一致性信度α=0．910。

2．知識共享:知識共享行為的內(nèi)涵可以從過程、行為和效果三個(gè)方面的視角來理解。鑒于本文的研究主題強(qiáng)調(diào)共享行為這一過程。因此，本文采用Bock等人(2005)［26］研究的量表。包含“我會把自己的工作報(bào)告和文件與公司成員分享”、“我會經(jīng)常和同事分享我的工作經(jīng)驗(yàn)以及工作體會”等7點(diǎn)Likert的5個(gè)題項(xiàng)，本次調(diào)研的內(nèi)部一致性信度α=0．820。

3．工作任務(wù)復(fù)雜性:主要是參考Joshi等人(2009)［27］的研究成果，從可分解與可重復(fù)性、以及影響任務(wù)績效的可能路徑等方面，歸納出7點(diǎn)Likert的5個(gè)題項(xiàng)，如“任務(wù)包含許多變化”，“難以將工作常規(guī)化”等，本次調(diào)研的內(nèi)部一致性信度α=0．851。

4．員工創(chuàng)造力:本文定義員工創(chuàng)造力就是員工創(chuàng)造活動的結(jié)果。本文采用Tierney等人(1999)［28］的量表，包含7點(diǎn)Likert的9個(gè)題項(xiàng)，突出創(chuàng)造性個(gè)工作的結(jié)果，如“在工作中展示原創(chuàng)性”，“產(chǎn)生解決問題的新想法或方法”，以及“識別新產(chǎn)品或工藝的新機(jī)會”等。本次調(diào)研的內(nèi)部一致性信度α=0．895。

本文控制變量的選取考慮性別、年齡、學(xué)歷、從業(yè)年限、崗位類型、薪水等6個(gè)控制變量。例如，研發(fā)崗位和生產(chǎn)崗位的員工，工作中會有更多的創(chuàng)新性的知識交流與分享，有利于合作研發(fā)新產(chǎn)品等，通常這比普通的職能管理崗位有更多的創(chuàng)新實(shí)踐。因此，控制上述的人口統(tǒng)計(jì)變量，能有效避免研究結(jié)論的偏差。

由于本文的量表建立在已有的成熟研究基礎(chǔ)上，在量表編制好之后，利用AMOS7．0來進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)，因子載荷均達(dá)到了0．5的常用標(biāo)準(zhǔn)，且模型的整體擬合程度較好(RMR=0．052，RMSEA=0．065，GFI=0．904，CFI=0．916，IFI=0．916)，問卷具有較好的建構(gòu)效度。

四、結(jié)果分析

(一)相關(guān)性分析

除了控制變量之外，各變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)見表1。從表中可以看出，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、績效目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，并且學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的系數(shù)更為顯著，初步支持了本文的假設(shè)1和假設(shè)2。另外，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和知識共享，以及知識共享和員工創(chuàng)造力之間的相關(guān)系數(shù)也是顯著的，這表明進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)3中知識共享在學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系中所扮演的中介角色。從總體上看，各變量的均值和之間的相關(guān)性初步支持了本文的理論假設(shè)，后續(xù)部分將對各假設(shè)進(jìn)行多元回歸分析。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

(二)主效應(yīng)檢驗(yàn)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文的主效應(yīng)檢驗(yàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和績效目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力的影響;中介作用檢驗(yàn)的是知識共享在其中的作用。多元回歸分析通過結(jié)果見表2。

結(jié)果表明，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力正相關(guān)，且十分顯著(β=0．233，P=0．06，見模型1)，這支持了假設(shè)1;學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與知識共享行為顯著正相關(guān)(β=0．428，P=0．000，見模型2)。表明員工具有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向更傾向于通過諸如知識共享的方式來提升知識儲備和經(jīng)驗(yàn)技能來促進(jìn)創(chuàng)新。將學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、知識共享同時(shí)放入模型，發(fā)現(xiàn)知識共享在學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和員工創(chuàng)造力中起完全中介作用(β=0．006，P=0．825，見模型3)，因此假設(shè)3成立。

績效目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力負(fù)相關(guān)(β= －0．142，P=0．070，見模型1)，假設(shè)2成立。但是，我們并沒有發(fā)現(xiàn)績效目標(biāo)導(dǎo)向與知識共享有著顯著的負(fù)相關(guān)(β=－0．055，P=0．196，見模型2)。與一些文獻(xiàn)類似，績效目標(biāo)導(dǎo)向和知識共享的關(guān)系可能還會受到其他因素的影響［2］。因此，知識共享在績效目標(biāo)導(dǎo)向和員工創(chuàng)造力之間的中間作用，假設(shè)4不成立。

表2 多元回歸分析檢驗(yàn)結(jié)果

(三)任務(wù)復(fù)雜性對中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

按照溫忠麟(2012)［29］的建議，在以X為自變量，Y為因變量，W為中介變量，U為調(diào)節(jié)變量的基本模型中，檢驗(yàn)U調(diào)節(jié)W中介路徑的前半路徑的步驟為:(1)做Y對X和U的回歸，X的系數(shù)顯著;(2)做W對X和U的回歸，X的系數(shù)顯著;(3)做Y對X、U和W的回歸，W的系數(shù)顯著，此時(shí)說明W的中介效應(yīng)成立;(4)做W對X、U和UX的回歸，如果UX的系數(shù)顯著，即表明U對W中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

在知識共享中介作用成立的基礎(chǔ)上，本文最后檢驗(yàn)任務(wù)復(fù)雜性是否會調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和知識共享之間的正相關(guān)關(guān)系。如表2所示，將學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、績效目標(biāo)導(dǎo)向知識共享等構(gòu)念標(biāo)準(zhǔn)化之后都放入模型中，結(jié)果顯示，任務(wù)復(fù)雜性對學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和知識共享之間的關(guān)系正向調(diào)節(jié)顯著(β=0．181，P=0．009，見模型4)，假設(shè)5成立。而任務(wù)復(fù)雜性對績效目標(biāo)導(dǎo)向和知識共享的負(fù)向調(diào)節(jié)作用不顯著(β=0．045，P=0．598，見模型4)，假設(shè)6不成立。綜上，本文中的關(guān)于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的假設(shè)均得到有力地支持，而績效目標(biāo)導(dǎo)向僅僅與創(chuàng)造力負(fù)相關(guān)。

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論與實(shí)踐價(jià)值

本文構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介作用模型，整合了目標(biāo)導(dǎo)向、知識共享以及任務(wù)特征三個(gè)方面的因素，較為系統(tǒng)地回答了知識型員工的目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的影響過程和邊界條件。通過對不同地區(qū)企業(yè)244名知識型員工的主管—員工匹配問卷，實(shí)證部分支持了本文的理論假設(shè)。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力有著顯著的正向影響，而績效目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力負(fù)相關(guān);同時(shí)任務(wù)復(fù)雜性會正向調(diào)節(jié)知識共享在學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和員工創(chuàng)造力的關(guān)系中介作用。但并沒有發(fā)現(xiàn)績效目標(biāo)導(dǎo)向和知識共享的相關(guān)性，以及任務(wù)復(fù)雜性對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。原因可能在于，績效目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體不僅包括避免暴露自己的不足，同時(shí)也會在合適的時(shí)機(jī)展現(xiàn)自身所具有的能力。因此，基于參與知識共享活動部分由于炫耀和滿足成就的動機(jī)［3］，績效目標(biāo)導(dǎo)向的員工也會通過參與知識共享來展示他們的能力，表現(xiàn)的比他人突出。

本文的研究結(jié)論也對未來企業(yè)在人員招聘和工作設(shè)計(jì)時(shí)提出了針對性的措施，以更好地促進(jìn)創(chuàng)造力提升。首先，針對不同目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的影響差異，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)就應(yīng)對員工的成就動機(jī)進(jìn)行考核，將成就傾向較強(qiáng)的知識型員工作為選擇的主要對象，可以靈活地運(yùn)用成就動機(jī)測評和無結(jié)構(gòu)面試來進(jìn)行。同時(shí)，也可以建立激勵(lì)性績效體系促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)產(chǎn)生;其次，創(chuàng)新的本質(zhì)是對現(xiàn)有知識的重新組合，知識共享是提供創(chuàng)新知識來源的重要方式。因此，需要積極地從組織文化、激勵(lì)等各方面的手段促進(jìn)成員之間共享知識，擴(kuò)大組織的知識儲備，才能為創(chuàng)新提供初始條件。最后，對于知識型員工的工作設(shè)計(jì)要突出任務(wù)的靈活性與挑戰(zhàn)性，強(qiáng)調(diào)各工作步驟之間的協(xié)調(diào)與配合，允許嘗試冒險(xiǎn)等等，才能為激發(fā)創(chuàng)造力提供條件。

(二)研究的局限性與展望

本文還存在著一些研究不足，如采用橫截面研究，雖然能夠量化分析不同目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力的作用機(jī)制;但由于個(gè)體的成就動機(jī)、組織任務(wù)設(shè)計(jì)等因素會存在著不斷的變化發(fā)展。未來可以通過對某些特定行業(yè)的縱向研究來豐富本方向的研究結(jié)論，并得到更穩(wěn)定的影響效應(yīng)的結(jié)論。

另外，還有學(xué)者們指出目標(biāo)導(dǎo)向是多個(gè)維度的連續(xù)體，如Vande Walle(1997)區(qū)分了績效證明(Prove)目標(biāo)導(dǎo)向以及績效回避(Avoid)目標(biāo)導(dǎo)向［16］。不同類型的績效目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體行為與績效的影響又有著怎樣的差異，對組織政策制定是否會有新的啟示，都是未來值得深入研究的方向。