韓偉亞

(重慶理工大學(xué) 經(jīng)濟與貿(mào)易學(xué)院，重慶 400054)

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大學(xué)生勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建及意義

韓偉亞

(重慶理工大學(xué) 經(jīng)濟與貿(mào)易學(xué)院，重慶 400054)

隨著全社會就業(yè)形勢的逐年嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)情況也不容樂觀。造成這種情況的原因一方面是不景氣的外部經(jīng)濟環(huán)境，但主要還是大學(xué)生的綜合素質(zhì)能力不能滿足企業(yè)需求。通過實證分析構(gòu)建的大學(xué)生勝任素質(zhì)模型，對于促進大學(xué)生核心素質(zhì)的提升，進而提高大學(xué)生就業(yè)競爭力具有重要意義。

大學(xué)生；就業(yè)；人才培養(yǎng)；勝任素質(zhì)模型

近年來，由于高校招生增加、宏觀經(jīng)濟增長放緩以及經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整形成的結(jié)構(gòu)性矛盾等問題，我國高校畢業(yè)生的就業(yè)形勢愈發(fā)嚴(yán)峻。據(jù)報道，我國2013年高校畢業(yè)生達到了699萬人，比前一年同期增加19萬人，再創(chuàng)歷史新高，但是企業(yè)單位招聘人數(shù)卻比前一年少了近兩成。[1]大學(xué)生就業(yè)難一方面是由于外部原因，但更主要的還是由于大學(xué)生自身綜合素質(zhì)不足以承擔(dān)相應(yīng)工作。出現(xiàn)這種狀況的原因有兩個：一是高校對大學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)不夠明確；二是高校教育方式陳舊，無法適應(yīng)社會對人才的需求。勝任素質(zhì)理論作為衡量工作者優(yōu)秀與否的有效方式，對于大學(xué)生核心素質(zhì)的提升具有指導(dǎo)意義。

本文即是根據(jù)大學(xué)生勝任素質(zhì)的特點，通過建立大學(xué)生勝任素質(zhì)模型探究大學(xué)生職業(yè)勝任能力的關(guān)鍵影響因素，以便針對性地提升其綜合素質(zhì)，提高大學(xué)生的就業(yè)競爭力和職業(yè)持續(xù)發(fā)展能力。

一、大學(xué)生勝任素質(zhì)模型的特點

所謂勝任素質(zhì)即是指特質(zhì)、動機、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀、知識、技能等能夠可靠測量并可以把高績效員工與一般績效員工區(qū)分開來的任何個體特征[2]。勝任素質(zhì)概念最初由美國學(xué)者麥克利蘭(David C.McClelland)提出，后經(jīng)博雅茲(Boyatzis R.E)、弗萊齊(Fletcher S.NVQs)、斯班瑟夫婦(Spencer L.M&Spencer S.M.)等人的發(fā)展，已經(jīng)成為人力資源管理中一個重要的應(yīng)用工具。[3-5]

大學(xué)生一直處于在校學(xué)習(xí)狀態(tài)，沒有從事特定的工作，所以他們的勝任素質(zhì)模型與一般崗位有所差別。相對于在職人員來說，大學(xué)生勝任素質(zhì)模型主要有以下三個特點：

(1)大學(xué)生的勝任素質(zhì)類型具有針對性。大學(xué)生在勝任素質(zhì)模型中對于工作業(yè)績等方面沒有要求，取而代之的是他們在校期間的學(xué)習(xí)成績。同時，由于影響就業(yè)競爭力的因素多種多樣，故而還要綜合考量其在學(xué)習(xí)、生活中各個方面的素質(zhì)和能力。此外，大學(xué)生還處于一種待就業(yè)的狀態(tài)，未來的就業(yè)選擇范圍比較寬泛，所以在其勝任素質(zhì)模型中更多的是一種通用能力的展現(xiàn)，這樣也會使得其具有更加廣泛的代表性。

(2)大學(xué)生勝任素質(zhì)模型構(gòu)建過程中的意見收集具有廣泛性。在構(gòu)建大學(xué)生勝任素質(zhì)模型時不僅需要收集本校學(xué)生和教師的意見，還要重視招聘單位對大學(xué)生就業(yè)競爭力的解讀，因為在以就業(yè)為導(dǎo)向的教育模式下，他們對于大學(xué)生各方面特質(zhì)的需求最具有代表性。只有全面分析大學(xué)生、教師、招聘單位三方意見，并且綜合各方不同意見構(gòu)建出的大學(xué)生勝任素質(zhì)模型才能夠真正起到對大學(xué)教育的指引作用。

(3)大學(xué)生的勝任素質(zhì)具有可變性。具體來說，大學(xué)生的知識和技能會隨著專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和教學(xué)實習(xí)逐漸增加和熟練。同時，通過老師言傳身教和同學(xué)們的影響，其動機、特質(zhì)等也有可能發(fā)生變化，只是由于勝任素質(zhì)性質(zhì)的不同，其改變的難易程度也不相同。這種情況在對大學(xué)生勝任素質(zhì)的構(gòu)建和應(yīng)用方面都要認真對待，這樣才能更加有效地利用大學(xué)生勝任素質(zhì)模型。

二、大學(xué)生勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建

建立勝任素質(zhì)模型收集資料的常用方法有行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家評議法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫法、觀察法、專家小組法和全方位評價方法等。鑒于方法的簡便性和數(shù)據(jù)的易得性，本文在收集資料時采取的是行為事件訪談法、全方位評價法和問卷調(diào)查法。具體構(gòu)建步驟如下。

第一步，選擇調(diào)查對象。選擇的調(diào)查對象為2014級本?？坪脱芯可厴I(yè)生、高校教師和企業(yè)招聘人員。所選取的學(xué)生正處于找工作階段，有些學(xué)生已找到較為滿意的工作，大部分還沒有找到合適的工作。

第二步，訪談。在大學(xué)生應(yīng)聘工作成功和失敗者中各抽取10人進行行為訪談，讓受訪者列出在大學(xué)生涯中最成功和最失敗的3件事，并將訪談內(nèi)容轉(zhuǎn)化為文本。同時，對受訪者簽訂就業(yè)合同的企業(yè)招聘人員和高校教師進行訪問，得出企業(yè)和高校對優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生和普通學(xué)生的差別，并記錄。在對企業(yè)招聘人員進行訪談時，主要是從學(xué)生是否具備與未來工作相關(guān)的通用能力方面進行。而在對教師進行訪談時，更多的是從學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度以及對專業(yè)知識和技能的掌握方面進行。

第三步，資料整理。將訪談資料進行整理，并進行主題編碼，統(tǒng)計各種勝任素質(zhì)在訪談報告中出現(xiàn)的頻率，從中提取出現(xiàn)頻次最高的20項勝任素質(zhì)，如專業(yè)知識和技能、勤奮好學(xué)、誠實正直、表達能力等。

第四步，勝任素質(zhì)的驗證與重要程度界定。以第三步提取到的20項勝任素質(zhì)為內(nèi)容制作調(diào)查問卷，并將每一項勝任素質(zhì)設(shè)定為五個等級，即很重要、重要、比較重要、一般、不重要，并分別賦予100、80、60、40、20五個分?jǐn)?shù)。本次調(diào)查問卷共發(fā)出100份，其中本科學(xué)生50份、研究生25份、教師15份、企業(yè)10份，回收98份，有效問卷98份。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計各項勝任素質(zhì)總分，即將勝任素質(zhì)每一項個數(shù)與其對應(yīng)分?jǐn)?shù)的乘積相加，如專業(yè)知識和技能得分=75×100+23×80+0×60+0×40+0×20=9340。取得分最高的前10項，即為大學(xué)生核心勝任素質(zhì)，包括專業(yè)知識和技能、勤奮好學(xué)、誠實正直等。據(jù)此，可以建立大學(xué)生勝任素質(zhì)模型，具體見下圖。

大學(xué)生勝任素質(zhì)模型

圖中各核心勝任素質(zhì)是經(jīng)過對學(xué)生、教師和企業(yè)招聘人員調(diào)查分析所得，對不同專業(yè)的大學(xué)生具有普遍適用性。知識和技能模塊側(cè)重于專業(yè)知識和技能，態(tài)度模塊包括勤奮好學(xué)、做事踏實的方面，品質(zhì)模塊包括自信、誠實正直等方面，能力模塊包括表達能力、協(xié)作能力等。在模型中，由于大學(xué)生還沒有正式工作，故在績效方面的考核也只有專業(yè)知識方面，更多的勝任素質(zhì)傾向于大學(xué)生的能力、態(tài)度等方面，這幾個方面的特質(zhì)雖然沒有學(xué)習(xí)成績等指標(biāo)那么受人們的關(guān)注，但實踐證明它們同樣對大學(xué)生在就業(yè)能力有著極為重要的影響。

大學(xué)生核心勝任素質(zhì)列表

為了更好地用大學(xué)生勝任素質(zhì)模型去指導(dǎo)高校人才培養(yǎng)實踐，需要對模型中各核心勝任素質(zhì)進行衡量。為此，本文為大學(xué)生勝任素質(zhì)模型中的核心素質(zhì)制定了衡量標(biāo)準(zhǔn)，具體見上表。

表中對每一項勝任素質(zhì)制定了衡量標(biāo)準(zhǔn)，其中有些可以量化，如專業(yè)知識和技能、勤奮好學(xué)等，而有些則只能定性衡量，如誠實正直、責(zé)任心等。這些標(biāo)準(zhǔn)的制定在一定程度上解決了現(xiàn)有大學(xué)生勝任素質(zhì)研究中由于過于注重勝任素質(zhì)類別的探索，而缺少素質(zhì)衡量標(biāo)準(zhǔn)而造成的難以應(yīng)用的問題，對于高校人才培養(yǎng)實踐具有較強的指導(dǎo)意義。

三、基于大學(xué)生勝任素質(zhì)模型的高校人才培養(yǎng)建議

當(dāng)下，很多高校在人才培養(yǎng)方面沒有適應(yīng)社會發(fā)展，仍然采用傳統(tǒng)教育教學(xué)方式，對于大學(xué)生勝任素質(zhì)的提高產(chǎn)生了消極影響，也在很大程度上造成了就業(yè)難題的產(chǎn)生?，F(xiàn)有高校人才培養(yǎng)存在三個方面的問題：一是人才培養(yǎng)目標(biāo)不明確；二是教學(xué)方式不能滿足當(dāng)代大學(xué)生綜合發(fā)展需求；三是大學(xué)生評價方法陳舊，成績?nèi)允谴蠖鄶?shù)高校衡量學(xué)生好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因此，改革現(xiàn)有大學(xué)生培養(yǎng)方式，建立以大學(xué)生勝任素質(zhì)模型為依據(jù)的大學(xué)生培養(yǎng)體系具有重要的現(xiàn)實意義。

1.明確大學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)。大學(xué)生作為社會建設(shè)的主要力量，自然要根據(jù)社會發(fā)展需要進行針對性培養(yǎng)。高等教育作為一個儲備知識的階段，最終還要要為以后的工作服務(wù)，這就要求高校制定以就業(yè)為導(dǎo)向的大學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)。在目標(biāo)制定過程中要借鑒大學(xué)生勝任素質(zhì)模型的要求，有針對性地提高大學(xué)生核心勝任素質(zhì)。同時，大學(xué)生作為一個由不同特質(zhì)的人組成的群體，需要多樣化發(fā)展，這就要求高校在制定培養(yǎng)目標(biāo)時還要注意個人的天賦和興趣愛好。一是要清楚學(xué)生的志向和興趣愛好，制定個性化培養(yǎng)目標(biāo)，促進大學(xué)生自主學(xué)習(xí)；二是要了解各個學(xué)生的優(yōu)缺點，對比大學(xué)生勝任素質(zhì)模型的要求制定針對性培養(yǎng)目標(biāo)。

2.改革現(xiàn)有教育教學(xué)方式。一是改革現(xiàn)有教學(xué)體系，增加“聽、說、讀、寫”等基本能力的培養(yǎng)。從大學(xué)生勝任素質(zhì)模型可以看到，大學(xué)生需要多種能力，現(xiàn)有教學(xué)方式只注重專業(yè)課程的學(xué)習(xí)，忽略了大學(xué)生其他方面技能的提升。同時，還要根據(jù)所學(xué)專業(yè)不同制定出包涵其他相關(guān)知識的跨專業(yè)課程體系，擴大學(xué)生知識面。二是增加實踐課程教育。大學(xué)生勝任素質(zhì)模型中的協(xié)作能力、分析和解決問題的能力等都需要在實踐中得到提升。因此，增加大學(xué)生實踐機會，提高其動手能力能夠顯著地促進大學(xué)生綜合素質(zhì)的提升。三是加強對大學(xué)生個人品質(zhì)和態(tài)度的指引。個人品質(zhì)和態(tài)度是大學(xué)生勝任素質(zhì)模型的重要組成部分，在一定程度上決定著大學(xué)生未來能否順利就業(yè)及職業(yè)發(fā)展的好壞。同時，大學(xué)階段是很多人人生觀、價值觀的形成階段，因此加強這一階段對大學(xué)生的指引和糾正工作對于大學(xué)生的一生都有著極為重要的作用。所以，高校應(yīng)該通過各種講座、訪談等形式加強與大學(xué)生的聯(lián)系，在給予他們知識的同時更好地培養(yǎng)他們積極的生活和工作態(tài)度以及自信、正直的個人品質(zhì)。

3.變革現(xiàn)有大學(xué)生評價方法?，F(xiàn)有大學(xué)生評價仍然以學(xué)習(xí)成績?yōu)橹鳌Ｍㄟ^大學(xué)生勝任素質(zhì)模型可知，專業(yè)知識和技能知識大學(xué)生核心勝任素質(zhì)之一，遠不能代表全部。所以，要根據(jù)大學(xué)生勝任素質(zhì)模型要求，全面改革現(xiàn)有的大學(xué)生評價方法，由以學(xué)習(xí)成績作為單一評價標(biāo)準(zhǔn)變成學(xué)習(xí)成績和其他能力并重，全面衡量大學(xué)生綜合能力。此外，要發(fā)揮大學(xué)生評價機制的作用。大學(xué)生評價不能僅僅作為對過去成績的衡量方法，還要依據(jù)評價結(jié)果制定配套措施對大學(xué)生進行針對性指導(dǎo)。

[1]郭瑩.今年畢業(yè)大學(xué)生逼近700萬人，人數(shù)再創(chuàng)新高就業(yè)形勢嚴(yán)峻[EB/OL]. http://epaper.jinghua.cn/html/2013-04/12/content_1981890.htm.2012-4-12.

[2]David C.McClelland. Testing for Competence rather than for Intelligence[J]. American Psychologist,1973,(28).

[3]Boyatzis R.E. The competent manager：A model for effective performance[M]. New York：John Wiles&Sons，1982.

[4]Fletcher S.NVQs.standards and competence：A practice guide for employer management and trainers[M].London：Kogan，1992.

[5]Spencer L.M，Spencer S.M.Competence at work：Model for superior performance[M].New York：John Wiles&Sons，1993.

責(zé)任編輯 付友華

F240

A

1003-8078(2014)04-0137-03

2013-12-26

10.3969/j.issn.1003-8078.2014.04.41

韓偉亞(1990-)，男，河南商丘人，重慶理工大學(xué)經(jīng)濟與貿(mào)易學(xué)院碩士研究生。