李鐵寧

（長(zhǎng)沙理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410004）

一、文獻(xiàn)綜述

本文把績(jī)效考核的研究文獻(xiàn)從部門(mén)層面和員工個(gè)體兩個(gè)層面分別進(jìn)行了梳理。

（一）部門(mén)績(jī)效考核的研究

Yoon和Johnson（2008）［1］研究了團(tuán)隊(duì)建設(shè)的階段和模式，他們將學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)任務(wù)歸納為“確立工作規(guī)范和處理工作關(guān)系”兩項(xiàng)內(nèi)容。韓翼和廖建橋（2006）［2］根據(jù)任務(wù)和潛在性兩個(gè)維度劃分了工作績(jī)效的類(lèi)型：任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效，創(chuàng)新績(jī)效和學(xué)習(xí)績(jī)效。淦未宇和徐細(xì)雄（2006）［3］通過(guò)引入平衡計(jì)分卡的方法，將部門(mén)績(jī)效考核劃分為結(jié)果、行為/過(guò)程、能力、改進(jìn)/提高四個(gè)維度，這四個(gè)維度既適用于企業(yè)整體和部門(mén)，又適用于員工績(jī)效考核。張夢(mèng)琦和張蔚琪（2010）［4］采用第三代平衡計(jì)分卡的指導(dǎo)思想，設(shè)計(jì)了集團(tuán)總部職能部門(mén)績(jī)效考核的指標(biāo)體系。

（二）員工崗位績(jī)效考核的研究

尚天成和劉培紅［5］（2008）將所涉及的17項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行了分類(lèi)，這些指標(biāo)因具體工作崗位不同而發(fā)生變化。文鵬和廖建橋［6］（2010）實(shí)證研究表明，在不同類(lèi)型的績(jī)效考核下，員工對(duì)考核直接反應(yīng)和間接反應(yīng)都有顯著性差異?；趥€(gè)人的績(jī)效考核是一種必要的管理工具，但同時(shí)它可能對(duì)團(tuán)隊(duì)合作和績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。吳培冠和陳婷婷［7］（2009）發(fā)現(xiàn)評(píng)估對(duì)比取向的績(jī)效考核會(huì)增加員工的競(jìng)爭(zhēng)，從而帶來(lái)負(fù)向的人際互動(dòng)關(guān)系和降低團(tuán)隊(duì)績(jī)效。趙書(shū)松和喻冬平［8］（2009）在分析績(jī)效考核作用兩面性的基礎(chǔ)上，探討了績(jī)效考核可能導(dǎo)致的員工反生產(chǎn)行為，揭示了績(jī)效考核對(duì)員工反生產(chǎn)行為的作用機(jī)制

綜上所述，現(xiàn)有研究大多數(shù)是從單一部門(mén)或者員工個(gè)人角度進(jìn)行績(jī)效考核的研究，并且只注重單一的指標(biāo)或者方法體系，并不能系統(tǒng)的解釋企業(yè)中員工個(gè)人績(jī)效考核體系和部門(mén)績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題，尤其是忽視了企業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)部門(mén)和員工績(jī)效考核的影響。沒(méi)有根據(jù)本部（組織層面）、部門(mén)和員工的職能定位分析其職責(zé)；沒(méi)有圍繞工作任務(wù)，指出不同層次的行為主體的職責(zé)存在的差異；沒(méi)有明確指出本部和部門(mén)的職能定位與職責(zé)的差異。此外，現(xiàn)有的績(jī)效考核無(wú)論在理論上還是實(shí)踐上都沒(méi)有根據(jù)考核對(duì)象的職能定位和職責(zé)設(shè)計(jì)出適用的績(jī)效方法及其指標(biāo)，沒(méi)有根據(jù)本部建設(shè)與管理的使命和各個(gè)部門(mén)的職責(zé)選取績(jī)效考核指標(biāo)并根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的屬性設(shè)計(jì)績(jī)效考核方法。因此，本文將以此為切入點(diǎn)，在結(jié)合電力企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，采用案例研究的方法，遵循Eisenhardt教授和Yin教授關(guān)于案例研究方法的基本步驟和研究原則，對(duì)企業(yè)的不同層面——部門(mén)考核和員工考核考核指標(biāo)的選取和考核方法的選擇進(jìn)行深入研究。

二、理論框架

經(jīng)過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的進(jìn)一步整理，發(fā)現(xiàn)與本文直接有關(guān)的研究有如下兩篇：黃攸立和錢(qián)大奎［9］（2005）認(rèn)為不同的企業(yè)依據(jù)其業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同、管理水平的差異，會(huì)采用不同類(lèi)型的績(jī)效指標(biāo)。再者，企業(yè)內(nèi)不同的崗位，依據(jù)其工作范圍和職責(zé)的不同，考核的具體指標(biāo)也不同。趙紅衛(wèi)［10］（2004）認(rèn)為績(jī)效指標(biāo)選擇要與員工的需求結(jié)合起來(lái)，才能起到應(yīng)有作用，而電力企業(yè)各類(lèi)群體需求是不一樣的。

本文基于他們的研究，將所研究的案例企業(yè)——江西電力公司本部的部門(mén)和崗位工作職責(zé)和特點(diǎn)對(duì)各部門(mén)及崗位進(jìn)行分類(lèi)，選取反映典型電力企業(yè)特點(diǎn)的部門(mén)和崗位，重點(diǎn)研究在不同的部門(mén)和崗位性質(zhì)特點(diǎn)影響下，對(duì)部門(mén)和員工績(jī)效考核的考核方法的選擇與考核指標(biāo)的選取的問(wèn)題。本研究側(cè)重于如何影響以及為什么會(huì)有這樣的影響。本文的理論框架如圖1所示。

三、研究方法與設(shè)計(jì)

（一）案例企業(yè)的選擇

本研究選擇江西電力公司本部作為案例研究的對(duì)象，主要有以下兩點(diǎn)原因：（1）選取典型性案例是基于案例研究方法研究的普遍做法。正如Eisenhardt（1989）［11］所指出的，對(duì)于案例研究而言，隨機(jī)樣本不僅是不必要的，而且還是不可取的。Pettigrew［12］（1990）甚至強(qiáng)調(diào)案例研究要選取典型和極端的情形才更為合適。江西省電力公司系國(guó)家電網(wǎng)公司全資子公司，擔(dān)負(fù)江西電網(wǎng)的建設(shè)、管理和運(yùn)營(yíng)職責(zé)。其組織架構(gòu)和生產(chǎn)管理體系在國(guó)有電力企業(yè)乃至于國(guó)有企業(yè)中都具有典型性和代表性。（2）案例研究開(kāi)展的便利性。訪談和內(nèi)部資料的獲取便利性，行業(yè)資料獲取便利性，公開(kāi)資料獲取便利性。

（二）資料（數(shù)據(jù)）來(lái)源

本文所使用的資料數(shù)據(jù)來(lái)源主要包括：（1）訪談和調(diào)查問(wèn)卷；（2）來(lái)源廣泛的檔案資料；（3）文獻(xiàn)資料；（4）一些非正式的信息獲取渠道，比如電子郵件、電話及觀察等。多層次多數(shù)據(jù)源的資料收集方法所形成的三角驗(yàn)證增強(qiáng)了研究結(jié)果的準(zhǔn)確性［13］。

（三）數(shù)據(jù)資料分析

江西電力公司本部22個(gè)部門(mén)，限于篇幅，本文挑選四個(gè)具有電力企業(yè)特點(diǎn)的代表性部門(mén)進(jìn)行分析。在四個(gè)部門(mén)中，三個(gè)為一級(jí)的業(yè)務(wù)部門(mén)：生產(chǎn)技術(shù)部、安全監(jiān)察部、調(diào)通中心；一個(gè)二級(jí)的職能部門(mén)——機(jī)關(guān)工作部。

1.部門(mén)績(jī)效考核的數(shù)據(jù)資料分析

（1）績(jī)效考核方法的使用情況及其效果評(píng)價(jià)

為提高問(wèn)卷填寫(xiě)的代表性，在調(diào)研過(guò)程中優(yōu)先挑選部門(mén)主要負(fù)責(zé)人填寫(xiě)，其次邀請(qǐng)本部門(mén)的業(yè)務(wù)骨干或資深員工。一般而言，績(jī)效考核方法有十余種，經(jīng)過(guò)調(diào)研了解到四個(gè)部門(mén)的考核方法主要使用了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、評(píng)語(yǔ)法四種考核方法。圖1為四種考核方法使用情況的統(tǒng)計(jì)圖，圖中橫縱坐標(biāo)代表四個(gè)部門(mén)對(duì)部門(mén)考核方法使用頻率的打分情況。圖2為所選四個(gè)部門(mén)對(duì)考核上述四種主要的考核方法評(píng)價(jià)情況。

圖1 四部門(mén)績(jī)效考核方法使用統(tǒng)計(jì)圖

從圖1可以看出，四部門(mén)對(duì)這四種主要考核方法的使用一般都在4分及以上，表明這四種考核方法是高頻使用的考核方法。其中，使用頻率最高的為調(diào)通中心KPI的（5分），使用頻率最低的為調(diào)通中心的評(píng)語(yǔ)法（2分）。

圖2 四部門(mén)對(duì)考核方法使用效果評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)圖

由圖2可以看出，在四個(gè)研究部門(mén)中，目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)較為均衡而且評(píng)分較高，四個(gè)部門(mén)打分均為4分；KPI法在調(diào)通中心的評(píng)價(jià)最高，5分，在生技部和機(jī)關(guān)工作部的評(píng)價(jià)為4分，而在安監(jiān)部則沒(méi)有得分；關(guān)鍵事件法在機(jī)關(guān)工作部和調(diào)通中心的得分均為4分，而在其他2個(gè)部門(mén)沒(méi)有得分；評(píng)語(yǔ)法在機(jī)關(guān)工作部、安監(jiān)部和生技部的評(píng)分均為4分，在調(diào)通中心的評(píng)價(jià)僅為2分。可見(jiàn)，在四個(gè)代表性部門(mén)中，對(duì)部門(mén)的考核，目標(biāo)管理法是使用頻率最高的考核方法，同時(shí)也是評(píng)價(jià)比較好的考核方法。

（2）績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)資料分析

江西電力公司本部部門(mén)考核指標(biāo)的設(shè)置主要包括部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)和同業(yè)對(duì)標(biāo)兩個(gè)大的體系，其中部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)中又包含國(guó)網(wǎng)下達(dá)的17項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)（部門(mén)執(zhí)行力和作風(fēng)建設(shè)，工作創(chuàng)新，執(zhí)規(guī)守紀(jì)等），而同業(yè)對(duì)標(biāo)中包含有114項(xiàng)小指標(biāo)以及同業(yè)對(duì)標(biāo)工作質(zhì)量等。

本文對(duì)四個(gè)研究部門(mén)的部門(mén)指標(biāo)的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行了全面梳理。其中，生產(chǎn)技術(shù)部考核指標(biāo)中包含54項(xiàng)同業(yè)對(duì)標(biāo)，12項(xiàng)國(guó)網(wǎng)指標(biāo)；安監(jiān)部包含8項(xiàng)同業(yè)對(duì)標(biāo)和6項(xiàng)國(guó)網(wǎng)指標(biāo)；調(diào)通中心包含4項(xiàng)同業(yè)對(duì)標(biāo)和3項(xiàng)國(guó)網(wǎng)指標(biāo)；機(jī)關(guān)工作部主要對(duì)其4項(xiàng)國(guó)網(wǎng)指標(biāo)進(jìn)行考核。同時(shí)在以上指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)上，對(duì)四部門(mén)又額外設(shè)立了9個(gè)綜合指標(biāo)。

在部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系的調(diào)查中，課題組發(fā)現(xiàn)，生技部和安監(jiān)部現(xiàn)行的考核指標(biāo)傾向于對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核，機(jī)關(guān)工作部現(xiàn)行的考核指標(biāo)傾向于關(guān)系績(jī)效指標(biāo)的考核，電力調(diào)度中心現(xiàn)行的指標(biāo)設(shè)計(jì)中任務(wù)和關(guān)系績(jī)效指標(biāo)較多，并且兩者相對(duì)均衡。此外，課題組也了解到部門(mén)管理者已經(jīng)清楚地認(rèn)識(shí)到必須解決考核指標(biāo)的全面性問(wèn)題，應(yīng)充分考慮部門(mén)工作的差異性。正如調(diào)通中心的部門(mén)負(fù)責(zé)人所言，“考核中，生技、安監(jiān)、調(diào)通，營(yíng)銷(xiāo)的指標(biāo)過(guò)多，而管理部門(mén)指標(biāo)少”，機(jī)關(guān)工作部也指出“目前考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)不夠全面和健全”。

2.員工績(jī)效考核的數(shù)據(jù)資料分析

（1）績(jī)效考核方法的使用情況及其效果評(píng)價(jià)

在本文選取的四個(gè)典型性部門(mén)中，所發(fā)放的問(wèn)卷除去未收回和廢卷，實(shí)際有效問(wèn)卷為調(diào)通中心為36份，生技部4份，安監(jiān)部8份，機(jī)關(guān)工作部4份，合計(jì)52份。在此問(wèn)卷中調(diào)查了四個(gè)部門(mén)對(duì)員工績(jī)效考核主要采用什么績(jī)效考核方法，調(diào)研對(duì)象為員工。圖3為四部門(mén)員工績(jī)效考核七種考核方法使用情況統(tǒng)計(jì)圖。圖中縱坐標(biāo)代表員工勾選“4分”（較多使用）和“5分”（經(jīng)常使用）的方法的員工占全部填表員工的比重。

圖3 四部門(mén)員工績(jī)效考核方法使用情況統(tǒng)計(jì)圖

圖4為員工對(duì)上述七種考核方法的效果評(píng)價(jià)情況。縱坐標(biāo)表示員工認(rèn)為“比較好”的人數(shù)占全部填表人數(shù)比重。

圖4 四部門(mén)員工對(duì)七種考核方法的效果評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)圖

由圖4可以看出，員工對(duì)于上述七種考核方法的效果評(píng)價(jià)情況是：認(rèn)為目標(biāo)管理法“比較好”和“很好”的人數(shù)分別為30人次和1人次，兩者之和占全部填表人數(shù)的59.62%。其次，認(rèn)為關(guān)鍵事件法效果“比較好”和“很好”的人數(shù)分別為26人次和3人次，兩者之和占全部填表人數(shù)的55.77%。再次，認(rèn)為KPI法效果比較好”和“很好”的人數(shù)分別為23人次和5人次，兩者之和占全部填表人數(shù)的53.85%。認(rèn)為“比較法”和“評(píng)語(yǔ)法”效果“比較好”和“很好”的比例均為40.38%。認(rèn)為360考核法比較好的比例僅為21.15%。

（2）績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)資料分析

對(duì)于員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的效果，諸如指標(biāo)設(shè)定的合理性和員工的認(rèn)可度，課題組通過(guò)問(wèn)卷的形式對(duì)四個(gè)部門(mén)的員工進(jìn)一步了解。所得到的調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果如表1所示。

從表1可以看出，認(rèn)為現(xiàn)在實(shí)行的績(jī)效考核指標(biāo)“很合理”和“比較合理”的人數(shù)為6人次和19人次，兩者之和占總填表人數(shù)的48.08%；認(rèn)為考核指標(biāo)能體現(xiàn)員工崗位工作任務(wù)的“完全體現(xiàn)”為7人次，“較好體現(xiàn)”為14人次，兩者之和占總填表人數(shù)的40.38%；員工對(duì)目前績(jī)效考核的認(rèn)可度也只有38.46%。

表1 員工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)情況表

目前，江西電力公司本部實(shí)行的是“從上到下”的強(qiáng)壓式的指標(biāo)構(gòu)建方式，并沒(méi)有考慮到不同部門(mén)不同崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)存在很大的不合理。正如機(jī)關(guān)工作部一位員工所說(shuō)：“目前考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)不夠健全對(duì)員工指導(dǎo)不強(qiáng)，員工不能通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)自己的不足”。調(diào)通中心也有員工指出：“考核指標(biāo)過(guò)于嚴(yán)厲，欠人性化”。

四、案例分析

要解釋清楚為什么會(huì)出現(xiàn)上文在數(shù)據(jù)資料分析部分出現(xiàn)的情況，為什么部門(mén)和員工對(duì)有些考核方法和考核指標(biāo)不滿意，就需要深層次地從電力企業(yè)部門(mén)和崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)來(lái)找原因。故本文下面將從部門(mén)和崗位的性質(zhì)特點(diǎn)出發(fā)，來(lái)選配合適的部門(mén)和員工的績(jī)效考核指標(biāo)和考核方法。

（一）績(jī)效的分類(lèi)

部門(mén)職責(zé)體系是績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)，績(jī)效考核方法的選擇取決于績(jī)效考核指標(biāo)的確立。無(wú)論是考核方法的選擇還是考核指標(biāo)的設(shè)定，首先都需要把部門(mén)和崗位的職責(zé)與績(jī)效相對(duì)應(yīng)起來(lái)，根據(jù)不同性質(zhì)的績(jī)效選取不同的考核指標(biāo)和考核方法。

由于在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的維度時(shí)，單純地追求結(jié)果導(dǎo)向會(huì)導(dǎo)致不公平和不可比，同時(shí)也會(huì)妨礙績(jī)效的可持續(xù)改進(jìn)。學(xué)術(shù)界伯姆瑞也［15］（1988）提出績(jī)效指行為和結(jié)果，并揭示員工潛能與績(jī)效的關(guān)系，這表明“潛在績(jī)效”或“素質(zhì)績(jī)效”是績(jī)效產(chǎn)生的動(dòng)力源泉。

（二）部門(mén)的性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)績(jī)效考核的要求

為了對(duì)部門(mén)的性質(zhì)和特點(diǎn)有深入了解，課題組對(duì)四部門(mén)的部門(mén)職責(zé)進(jìn)行了仔細(xì)的研讀，從中選取了出現(xiàn)頻率較高的也是最能體現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)和任務(wù)的高頻動(dòng)詞，再歸納出這四個(gè)部門(mén)的性質(zhì)和特點(diǎn)，同時(shí)參考了不同性質(zhì)的績(jī)效分類(lèi)，再選擇合適的考核指標(biāo)與考核方法。結(jié)果如表2所示。

現(xiàn)對(duì)具體做法分析如下：

（1）在生技部的工作職責(zé)中共17項(xiàng)部門(mén)職責(zé)，其中包含“檢修/修理”任務(wù)的有4項(xiàng)，“技術(shù)監(jiān)督/改造”任務(wù)的有7項(xiàng)，而且職責(zé)以技術(shù)性和創(chuàng)新性工作較多，此類(lèi)工作更多地注重成果和結(jié)果，應(yīng)選取任務(wù)績(jī)效指標(biāo)為主，同時(shí)不能忽略對(duì)關(guān)系績(jī)效指標(biāo)，學(xué)習(xí)績(jī)效指標(biāo)和創(chuàng)新績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核。同時(shí)由于該部門(mén)工作創(chuàng)新的成分較大，工作的程序化水平較低，加之該部門(mén)的很多工作需要調(diào)通中心、安檢部等部門(mén)合作才能完成，因此工作的獨(dú)立性較低?？己朔椒ㄔ谠械腒PI法、評(píng)語(yǔ)法和目標(biāo)管理法的基礎(chǔ)上，再選取比較法、量表評(píng)定法、關(guān)鍵事件法、強(qiáng)制分布法較為合適［14，15］。

表2 部門(mén)性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)績(jī)效考核的要求

（2）安監(jiān)部共23項(xiàng)部門(mén)職責(zé)，其中“監(jiān)督”任務(wù)的13次，“檢查/審查”任務(wù)的8次。該部門(mén)職責(zé)主要是涉及行為方面的，對(duì)部門(mén)工作是否公正公平有較高要求，故考核指標(biāo)應(yīng)主要選取關(guān)系績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)，該部門(mén)工作程序化程度較高，大部分是對(duì)照已有制度予以落實(shí)，而且工作起來(lái)獨(dú)立性較低，需要發(fā)展策劃部、生產(chǎn)技術(shù)部、農(nóng)電工作部等部門(mén)配合工作，因此已有的評(píng)語(yǔ)法和目標(biāo)管理法應(yīng)保留［14］，還應(yīng)增加行為觀察量表法、關(guān)鍵事件法，行為錨定評(píng)價(jià)法等考察行為方面考核方法［15］。

（3）調(diào)通中心共21項(xiàng)部門(mén)職責(zé)，“調(diào)度/調(diào)整”的工作任務(wù)共16項(xiàng)，部門(mén)工作職責(zé)內(nèi)容比較集中，多數(shù)為調(diào)度和調(diào)整方面的工作，比較強(qiáng)調(diào)電力的安全應(yīng)急技術(shù)處理和電力調(diào)度統(tǒng)籌全局性。同時(shí)，在其部門(mén)職責(zé)中多處提及學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效方面的內(nèi)容。由于該部門(mén)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有比較高要求，工作的程序化程度較低，而且該部門(mén)開(kāi)展工作需要生產(chǎn)技術(shù)部、基建部、農(nóng)電部、電力交易中心配合才能完成，因此該部門(mén)工作獨(dú)立性也不高。因此，在選擇考核方法方面，在原有的KPI法、評(píng)語(yǔ)法、目標(biāo)管理法和關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)上，應(yīng)增加行為觀察量表法、行為錨定評(píng)價(jià)法［14，15］。

（4）機(jī)關(guān)工作部共15項(xiàng)部門(mén)職責(zé)，該部門(mén)在性質(zhì)上為行政事務(wù)性工作，屬于二級(jí)輔助類(lèi)部門(mén)，工作職責(zé)較為雜，工作結(jié)果不宜馬上體現(xiàn)出來(lái)，而主要側(cè)重行為過(guò)程的考察。同時(shí)，該部門(mén)負(fù)責(zé)了很多諸如本部薪酬、績(jī)效考核、財(cái)務(wù)管理、勞動(dòng)紀(jì)律等具體的事務(wù)性工作，工作程序化程度較高；該部門(mén)屬于本部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)，因此在工作獨(dú)立性方面有很多工作可以由較強(qiáng)的工作獨(dú)立性，所以盡管該部門(mén)對(duì)目標(biāo)管理法使用效果評(píng)價(jià)較好，但是從理論上講，目標(biāo)管理法并不適合該類(lèi)性質(zhì)部門(mén)考核［14］。應(yīng)該在原有的KPI法、評(píng)語(yǔ)法、關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)上，增加有關(guān)行為方面考核的方法行為觀察量表法和行為錨定法［15］。

（三）員工崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)績(jī)效考核的要求

為有針對(duì)性地研究崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)員工績(jī)效考核的要求和影響，本文在所研究的四個(gè)典型的部門(mén)中選取了四個(gè)有代表性的崗位進(jìn)行分析，包括一個(gè)安監(jiān)部的電力設(shè)施保護(hù)專(zhuān)責(zé)崗位，一個(gè)調(diào)通中心的正值調(diào)度員崗位，一個(gè)機(jī)關(guān)工作部的資料管理專(zhuān)責(zé)崗位，一個(gè)生產(chǎn)技術(shù)部的線路檢修管理專(zhuān)責(zé)崗位。分析思路仍然模仿部門(mén)分析的做法，從崗位的職位說(shuō)明書(shū)入手，從崗位的職責(zé)中歸納總結(jié)出該崗位的性質(zhì)特點(diǎn)，并繼而選擇合適的考核方法和考核指標(biāo)。分析結(jié)果如表3所示。

表3 崗位性質(zhì)特點(diǎn)對(duì)績(jī)效考核的要求

五、研究結(jié)論

本文的創(chuàng)新在于從案例企業(yè)——江西電力公司本部從部門(mén)和崗位兩個(gè)層面為切入點(diǎn)，通過(guò)對(duì)部門(mén)和崗位的職責(zé)或崗位說(shuō)明書(shū)仔細(xì)研究，從中提煉出反映部門(mén)和崗位性質(zhì)特點(diǎn)的關(guān)鍵詞，繼而深入分析這種性質(zhì)特點(diǎn)對(duì)部門(mén)和員工績(jī)效考核指標(biāo)的選取和績(jī)效考核方法的選擇的要求和影響。

通過(guò)對(duì)江西電力公司本部績(jī)效考核問(wèn)題的研究，本文得出如下研究結(jié)論：（1）不同部門(mén)的性質(zhì)特點(diǎn)和職責(zé)分別對(duì)應(yīng)于任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效，并繼而對(duì)考試指標(biāo)的選取和考核方法的選擇提出要求或產(chǎn)生影響。（2）同一部門(mén)不同崗位的性質(zhì)特點(diǎn)和崗位職責(zé)決定了崗位考核的績(jī)效也不同。同時(shí)，部門(mén)對(duì)員工的考核又受到本部（總部）對(duì)部門(mén)考核的影響。因此，要綜合考慮這兩方面因素來(lái)決定崗位績(jī)效考核指標(biāo)的選取和績(jī)效考核方法的選擇。

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