● 李朋波

■責(zé)編/張新新 Tel:010-88383907 E-mail:hrdxin@126.com

競(jìng)爭(zhēng)性選拔作為深化干部人事制度改革的重要舉措，在發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、激發(fā)干部隊(duì)伍活力、提升干部隊(duì)伍整體素質(zhì)上發(fā)揮了十分重要的作用。通過(guò)十幾年的探索，競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部工作呈現(xiàn)出“全面規(guī)劃、整體推進(jìn)”的特征（徐峰、張震紅，2013），已形成了一整套科學(xué)、規(guī)范、完備的選拔流程和體系，包括了職位設(shè)置、報(bào)名條件和資格設(shè)置、筆試、資歷評(píng)價(jià)、面試環(huán)節(jié)、組織考察、任職談話與跟蹤培養(yǎng)等若干個(gè)環(huán)節(jié)（劉學(xué)民、王文成，2013）。較為成熟的流程和體系為提高選拔的科學(xué)性提供了必要保障，有利于為待選職位選拔出最合適的人才，也方便了選拔組織方相關(guān)部門(mén)及人員的操作。

與此同時(shí)，黨中央對(duì)競(jìng)爭(zhēng)選拔提出了更高的要求。習(xí)近平同志在2013年6月召開(kāi)的全國(guó)組織工作會(huì)議上提出了“建設(shè)一支宏大高素質(zhì)干部隊(duì)伍”的工作要求，并進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)“把好干部選用起來(lái)，需要科學(xué)有效的選人用人機(jī)制。要緊密結(jié)合干部工作實(shí)際，認(rèn)真總結(jié)，深入研究，不斷改進(jìn)，努力形成系統(tǒng)完備、科學(xué)規(guī)范、有效管用、簡(jiǎn)便易行的制度機(jī)制”（習(xí)近平，2013）。2013年11月，中共十八屆三中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》中提出了“構(gòu)建有效管用、簡(jiǎn)便易行的選人用人機(jī)制，使各方面優(yōu)秀干部充分涌現(xiàn)”、“改進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部辦法，改進(jìn)優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔機(jī)制”的要求。從目前通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性選拔產(chǎn)生的干部履職情況來(lái)看，整體是好的、是積極的，但同時(shí)也存在著一些干部與職位匹配不高、工作長(zhǎng)時(shí)間難以勝任的情況，其結(jié)果是自身能力難以得到有效發(fā)揮并產(chǎn)生了一些消極情緒，同時(shí)也會(huì)對(duì)所在單位的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響（李朋波、周光稷，2014）。

面對(duì)新形勢(shì)下的新要求和實(shí)踐中存在的問(wèn)題，提高競(jìng)爭(zhēng)性選拔的科學(xué)性成為下一步工作的重點(diǎn)之一。近年來(lái)，有不少研究者（團(tuán)隊(duì)）對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行了分析和探討（如：山東行政學(xué)院課題組，2013；王濤，2013；牛安生，2014等），然而這些研究通常建議對(duì)目前工作進(jìn)行較大的改變，一些措施明顯地會(huì)大幅增加工作的成本。我們認(rèn)為，要改進(jìn)一項(xiàng)規(guī)則的運(yùn)作，首先要深刻理解這項(xiàng)規(guī)則運(yùn)行的原理，同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)性選拔作為一項(xiàng)影響面極廣的制度性規(guī)則，對(duì)其改進(jìn)應(yīng)采用漸變式創(chuàng)新，而不宜采用突變式創(chuàng)新?；谝陨戏治觯疚恼J(rèn)為在方法層面保持不變的前提下，從操作層面對(duì)目前工作加以改進(jìn)是提高競(jìng)爭(zhēng)性選拔科學(xué)性的有效路徑，而這一有效路徑實(shí)現(xiàn)的前提是選拔組織方或操作者需要對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性選拔的原理具備較高的認(rèn)知水平，這正是開(kāi)展本研究的出發(fā)點(diǎn)。

無(wú)論何種干部選任方式，歸根結(jié)底是要現(xiàn)實(shí)更好的“人-崗匹配”，因此本文將以人力資源管理領(lǐng)域的人-崗匹配理論為基礎(chǔ)，深入分析競(jìng)爭(zhēng)性選拔對(duì)實(shí)現(xiàn)人-崗匹配的過(guò)程和作用，進(jìn)而探討其中影響人崗匹配度的關(guān)鍵點(diǎn)，并為改進(jìn)目前工作給出指導(dǎo)性意見(jiàn)和建議，從而提高相關(guān)人員對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性選拔原理的認(rèn)知水平和對(duì)實(shí)際操作的把控能力。

一、人-崗匹配理論簡(jiǎn)要回顧

（一）人-崗匹配（Person-job fit）的概念

人-崗匹配（Person-job fit）是人-環(huán)境匹配（Person-organization fit）理論中最受關(guān)注的一個(gè)概念?，F(xiàn)有研究證明，人-環(huán)境匹配給員工帶來(lái)了態(tài)度和行為上的益處，它與員工的工作滿(mǎn)意度、組織承諾、職業(yè)成功呈正相關(guān)關(guān)系，而與離職意愿和離職行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系（Kristof，1996；Verquer et al.，2003）。人-崗匹配是指員工的個(gè)人屬性與其所從事崗位的屬性之間的一致性程度，這種一致性包含兩種方式，即要求-能力匹配（demands-abilities fit，簡(jiǎn)稱(chēng)為D-A fit）和需求-供給匹配（needs-supplies fit，簡(jiǎn)稱(chēng)為N-S fit），前者體現(xiàn)了工作崗位對(duì)知識(shí)、技能和能力的要求，后者指的是崗位所提供的回報(bào)能夠滿(mǎn)足員工的需要和期望（Edwards，1991；Resick et al.，2007）。

（二）人-崗匹配對(duì)員工態(tài)度的影響

有大量的實(shí)證研究證明人-崗匹配對(duì)員工工作態(tài)度有顯著影響（Carless，2005）。Kristof等（2005）的元分析研究顯示，人-崗匹配與工作滿(mǎn)意度、組織承諾和離職意愿之間存在很強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。

工作滿(mǎn)意度是指，員工在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過(guò)程中，對(duì)工作本身及其有關(guān)方面（如：工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作壓力、人際關(guān)系等）良性感受的心理狀態(tài)。要求-能力匹配較高的員工能夠勝任崗位工作，而且不會(huì)感受到很大的工作壓力；相反地，要求-能力匹配較低的員工往往不能高效地完成工作任務(wù)，因此不得不承受較重的工作負(fù)擔(dān)并投入更多的時(shí)間到工作、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)中去，進(jìn)而產(chǎn)生較大的工作壓力，并導(dǎo)致較低水平的工作滿(mǎn)意度。需要-供給匹配也對(duì)工作滿(mǎn)意度有積極影響，需要理論認(rèn)為，當(dāng)人的需求得到滿(mǎn)足時(shí)會(huì)產(chǎn)生積極的工作態(tài)度。來(lái)自工作崗位的薪酬、社會(huì)支持和自主等能夠滿(mǎn)足員工的物質(zhì)及競(jìng)爭(zhēng)需要，從而產(chǎn)生較高水平的工作滿(mǎn)意度（Locke，1976）。

組織承諾是員工對(duì)組織所持的一種持久的狀態(tài)，用以解釋員工對(duì)組織保持忠誠(chéng)的原因（Jaramillo et al.，2005；Meyer & Allen，1991）。當(dāng)需求-供給匹配水平高，工作崗位帶來(lái)的物質(zhì)和精神回報(bào)能夠滿(mǎn)足員工需要時(shí)，員工將對(duì)組織產(chǎn)生較強(qiáng)的認(rèn)同感，從而產(chǎn)生較高水平的組織承諾（Mathieu & Zajac，1990；Wiener，1982）。人-崗匹配對(duì)員工離職意向也有影響（Kristof et al.，2005），當(dāng)要求-能力匹配度高時(shí)，員工會(huì)為工作崗位所吸引，勝任的心理需求得到滿(mǎn)足，從而較難產(chǎn)生離職意向；而當(dāng)員工無(wú)法勝任工作，就會(huì)感受到較強(qiáng)的工作壓力和心理疲憊感，從而產(chǎn)生離職意向。同時(shí)，當(dāng)需求-供給匹配度較低時(shí)，員工會(huì)感覺(jué)到自己的付出難以收到對(duì)應(yīng)的回報(bào)，從而產(chǎn)生離職意向（Carless，2005；Judge & Cable，1997）。

（三）實(shí)現(xiàn)人-崗匹配的思路和方法

通過(guò)以上分析可以看出，人-崗匹配對(duì)員工工作態(tài)度有著重要的影響和作用，因此提高人崗匹配度一直是人力資源管理研究和實(shí)踐中的核心議題之一。

根據(jù)要求-能力匹配（D-A fit）和需求-供給匹配（N-S fit）的原理及它們對(duì)員工態(tài)度的影響機(jī)制，可以看出實(shí)現(xiàn)人-崗匹配度的方式大致有兩種思路，一是從崗位的角度出發(fā)，通過(guò)調(diào)整要求（D）和供給（S）來(lái)適應(yīng)員工能力和需要。對(duì)于調(diào)整要求（D）的做法常見(jiàn)的有因人設(shè)崗或因人找崗，即根據(jù)員工的能力將其放在合適的崗位上；調(diào)整供給（S）就是調(diào)節(jié)崗位所能帶來(lái)的回報(bào)，如通過(guò)增加薪酬、賦予更多權(quán)力和自主性等方式來(lái)吸引員工。二是從員工的角度出發(fā)，即調(diào)整能力（A），包括通過(guò)自身學(xué)習(xí)、或接受培訓(xùn)等方式來(lái)不斷提升能力；或者調(diào)整要求（D），主要是指當(dāng)崗位無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己預(yù)期需要時(shí)，員工通過(guò)自我心態(tài)調(diào)整降低回報(bào)預(yù)期，以實(shí)現(xiàn)與崗位的匹配。

另外，對(duì)于組織的招聘活動(dòng)而言，招聘方和應(yīng)聘方之間的信息準(zhǔn)確和對(duì)等也是非常重要的，最常見(jiàn)是以工作分析為基礎(chǔ)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，即將每個(gè)職務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作內(nèi)容等用書(shū)面記錄下形成正式的書(shū)面報(bào)告，以此為應(yīng)聘者提供關(guān)于崗位的必要信息（杜清玲、孫紹榮，2004）。

二、基于人-崗匹配理論的競(jìng)爭(zhēng)性選拔原理分析

通過(guò)以上人-崗匹配主要理論和實(shí)現(xiàn)思路的回顧，本文將對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性選拔的原理進(jìn)行系統(tǒng)分析，主要包含兩大方面內(nèi)容：一是競(jìng)爭(zhēng)性選拔對(duì)實(shí)現(xiàn)人-崗匹配的過(guò)程與作用分析；二是競(jìng)爭(zhēng)性選拔中影響人崗匹配度的關(guān)鍵點(diǎn)分析，在該部分我們還將根據(jù)這些關(guān)鍵點(diǎn)對(duì)提高競(jìng)爭(zhēng)性選拔的科學(xué)性提出針對(duì)性的意見(jiàn)和建議。

（一）競(jìng)爭(zhēng)性選拔對(duì)實(shí)現(xiàn)人-崗匹配的過(guò)程與作用分析

本文將競(jìng)爭(zhēng)性選拔按照以下三個(gè)階段進(jìn)行分析：

1.崗位設(shè)置與報(bào)名階段：崗位與考生間的雙向、預(yù)判和初步匹配

在這一階段，招考組織方通常要完成以下幾項(xiàng)工作：搜集空編；對(duì)空編崗位作競(jìng)爭(zhēng)性選拔適用性分析（即分析該崗位空缺是否適合通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性選拔的方式來(lái)填補(bǔ)）；確定崗位需求；通過(guò)調(diào)研等方法開(kāi)展工作分析，明確崗位職務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、工作內(nèi)容和資格條件等內(nèi)容；職位公布，通過(guò)公眾渠道發(fā)布正式的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，提出任職要求、報(bào)考條件和資格要求等內(nèi)容（見(jiàn)圖1）。

以上過(guò)程對(duì)潛在的考生發(fā)出了兩項(xiàng)主要信息，一是勝任職位所需要的基本資歷和能力要求（即D），二是職位的職級(jí)、權(quán)利等隱含的職位所能夠提供的部分供給（即S）①。而職位招考信息的接收方，即潛在的考生則會(huì)通過(guò)這些信息與自身能力（A）進(jìn)行比對(duì)，權(quán)衡自己是否滿(mǎn)足報(bào)考條件、自己的能力是否足以勝任崗位等問(wèn)題，同時(shí)也會(huì)對(duì)崗位潛在的供給水平（S）和能否滿(mǎn)足自己的需要（N）進(jìn)行預(yù)判。理論上講，當(dāng)考生認(rèn)為自己的能力和職位的要求有一定匹配度（D-A fit）、同時(shí)崗位潛在的供給能較好地滿(mǎn)足自己的需要（N-S fit），考生才會(huì)做出報(bào)考決定②。

通過(guò)以上分析，可以看出，在這一階段存在著崗位與潛在考生之間的雙向預(yù)判性匹配。首先，這種匹配是雙向的，既是崗位與潛在考生之間要求和條件的雙向預(yù)判，也是崗位潛在的供給與潛在考生需要的雙向預(yù)判。同時(shí)，這個(gè)階段的人-崗匹配也是初步和模糊的，這是由兩個(gè)原因造成的，一是職務(wù)說(shuō)明書(shū)中（主要是任職條件）對(duì)能力維度的要求是籠統(tǒng)的，報(bào)考條件和資格要求通常是勝任工作基本的和底線性的條件；二是潛在考生的判斷也是模糊的，對(duì)自身能力和勝任水平的判斷、對(duì)職務(wù)供給滿(mǎn)足自身需求的判斷都是事先的預(yù)判，而不是真正從事崗位工作過(guò)程中的真實(shí)感受。

盡管這一階段的人崗匹配是預(yù)判性的初步匹配，但對(duì)于未來(lái)的人崗匹配卻是非常重要的。根據(jù)“吸引-選擇-耗損”框架（attraction-selection-attrition，即“ASA框架”），組織與員工之間會(huì)根據(jù)各自的需要進(jìn)行相互選擇，員工會(huì)因?yàn)榕c組織在價(jià)值觀上的相似而被組織所吸引和選拔（Schneider et al.，1995），因此，做出報(bào)考決定且滿(mǎn)足報(bào)名條件的考生與招考崗位之間已經(jīng)存在了一定的匹配性。

2.考評(píng)階段：崗位對(duì)考生能力的單向、深入匹配

與第一個(gè)階段崗位與潛在考生的雙向匹配相比，考評(píng)階段的匹配是單向的，按照“吸引-選擇-耗損”框架，這是組織挑選員工的過(guò)程?？荚u(píng)一般會(huì)包含四個(gè)環(huán)節(jié)，即筆試、資歷評(píng)價(jià)、面試和組織考察③，其作用是將職位所要求的素質(zhì)和能力手段化、工具化，也就是說(shuō)它們依據(jù)職務(wù)要求（D）來(lái)設(shè)置，并通過(guò)它們來(lái)實(shí)現(xiàn)挖掘考生能力（A）的目的（見(jiàn)圖2）。

具體而言，筆試和面試是通過(guò)考試的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目的，是人才測(cè)評(píng)中一種比較傳統(tǒng)的方法（劉學(xué)民、王文成，2013）；資歷評(píng)價(jià)依據(jù)的是履歷分析技術(shù)，是通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來(lái)判斷其對(duì)未來(lái)崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法，它是基于“個(gè)體過(guò)去的行為表現(xiàn)是預(yù)測(cè)其未來(lái)成功的最佳指標(biāo)”的原理（王濤，2013），在干部選拔中，通常會(huì)深入考察考生以往的工作經(jīng)歷和業(yè)績(jī)，從而判斷他們勝任未來(lái)職務(wù)的可能性；組織考察通常需要進(jìn)行民主測(cè)評(píng)、個(gè)別訪談等步驟，請(qǐng)考生所在單位同事們來(lái)評(píng)價(jià)其素質(zhì)和能力（一般會(huì)包括“德能勤績(jī)廉”等方面），從而進(jìn)一步證實(shí)考生與職務(wù)的匹配度。

圖1 崗位設(shè)置與報(bào)名階段的人-崗匹配原理模型

圖2 考評(píng)階段的人-崗匹配原理模型

圖3 跟蹤培養(yǎng)階段的人-崗匹配原理模型

以上四個(gè)環(huán)節(jié)是一個(gè)嚴(yán)密的過(guò)程，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)考生的深入考察，且一些地區(qū)會(huì)采用逐層淘汰的作法來(lái)實(shí)現(xiàn)“優(yōu)中選優(yōu)”、“從合適人選中找出最合適的”的目的，以找到與崗位最匹配的人選。由于競(jìng)爭(zhēng)性選拔最終的“勝出者”通常只有一位（或招考職位數(shù)遠(yuǎn)小于報(bào)名人數(shù)），在考評(píng)階段會(huì)有一大批考生被淘汰，因此競(jìng)爭(zhēng)性選拔的“競(jìng)爭(zhēng)性”就主要體現(xiàn)在考評(píng)階段，尤其是筆試、面試兩個(gè)環(huán)節(jié)。

3.跟蹤培養(yǎng)階段：崗位與人選間的雙向、實(shí)質(zhì)和動(dòng)態(tài)匹配

實(shí)際上，傳統(tǒng)意義上的競(jìng)爭(zhēng)性選拔并不包含擬任人選到崗后的跟蹤培養(yǎng)階段，但隨著各地干部交流的不斷加強(qiáng)，擬任人選的來(lái)源多元化成為近幾年的趨勢(shì)，因此擬任人選對(duì)新單位的融入情況和對(duì)新崗位的持續(xù)勝任情況成為近年來(lái)一個(gè)新的關(guān)注點(diǎn)（丁奕，2007；李朋波、周光稷，2014；李朋波，2014）。

在這一階段對(duì)在崗干部進(jìn)行測(cè)評(píng)的不再是試題，而是實(shí)際工作。與試題不同，由于實(shí)際工作處在復(fù)雜、動(dòng)態(tài)的環(huán)境中，因此它對(duì)干部提出的是真實(shí)的、動(dòng)態(tài)的能力要求（D），在崗干部的能力也因此得以充分地展示出來(lái)。同時(shí)，崗位也會(huì)表現(xiàn)出其實(shí)際的回報(bào)水平（S），如干部能夠獲得的薪酬、擁有的權(quán)力、日常工作安排和制定決策的自主性、和能夠獲得的成就感等（見(jiàn)圖3）。

在能力方面，在崗干部會(huì)在工作中進(jìn)行自己能力與崗位實(shí)際要求的比對(duì)，個(gè)人的勝任感和工作壓力感是比對(duì)的心理依據(jù)（同時(shí)也是結(jié)果），而工作業(yè)績(jī)和工作評(píng)價(jià)是比對(duì)的績(jī)效依據(jù)。進(jìn)而，在崗干部會(huì)依據(jù)比對(duì)結(jié)果采取相應(yīng)措施：感到能夠勝任工作的干部一般不會(huì)感到很大的工作壓力，并會(huì)有更強(qiáng)的自我效能感（周明建等，2011），進(jìn)而更能夠取得較好的工作績(jī)效；而在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)感到難以勝任的干部會(huì)有不同的行為表現(xiàn)，一種情況是在感受到較強(qiáng)的工作壓力和獲得較差的績(jī)效水平之后，可能增加離職意向并做出離職行為；另一情況則是不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)和能力培養(yǎng)，通過(guò)提升自身能力（A）來(lái)盡快滿(mǎn)足崗位的能力要求（D），同時(shí)，在崗干部也可能會(huì)獲得外部的支持和幫助（如來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的理解和支持、單位組織的培訓(xùn)等），使得自身能力得到提升。還有一種情況是，在崗干部的自身能力可能會(huì)遠(yuǎn)超過(guò)崗位的能力要求，這類(lèi)干部會(huì)覺(jué)得工作無(wú)挑戰(zhàn)，如果所在單位長(zhǎng)時(shí)間不能為其安排更具挑戰(zhàn)性或更有難度的工作，也會(huì)導(dǎo)致他們離職意向增強(qiáng)的情況。

在回報(bào)方面，干部會(huì)對(duì)崗位提供的真實(shí)回報(bào)與自己的心理預(yù)期和實(shí)際付出進(jìn)行比對(duì)。當(dāng)感到S＞N時(shí)，干部會(huì)為崗位所吸引，表現(xiàn)出更強(qiáng)的工作積極性；但當(dāng)S小于N（尤其是S遠(yuǎn)小于N）時(shí)④，自我調(diào)整能力強(qiáng)的干部可能會(huì)在短時(shí)間內(nèi)相應(yīng)地降低心理預(yù)期，實(shí)現(xiàn)與崗位供給的匹配，自我調(diào)整能力弱的干部則可能會(huì)出現(xiàn)心理失衡和消極應(yīng)對(duì)工作的行為，甚至是離職的舉動(dòng)。

（二）競(jìng)爭(zhēng)性選拔中影響人崗匹配度的關(guān)鍵點(diǎn)

根據(jù)上一部分的分析，本文構(gòu)建出競(jìng)爭(zhēng)性選拔原理系統(tǒng)及關(guān)鍵點(diǎn)分析圖（見(jiàn)圖4）。我們將通過(guò)該圖找到并分析在競(jìng)爭(zhēng)性選拔中影響人崗匹配度的關(guān)鍵點(diǎn)及原因，并據(jù)此為改進(jìn)目前工作提出針對(duì)性的意見(jiàn)和建議。

從崗位的能力要求（D）來(lái)看，存在著三次轉(zhuǎn)換：一是從對(duì)崗位真實(shí)能力要求的預(yù)估，假定崗位真實(shí)的能力要求是A，預(yù)估的是A1，從A到A1存在一定的預(yù)估偏差⑤；二是從預(yù)估的崗位能力要求到職務(wù)說(shuō)明書(shū)、報(bào)名條件和報(bào)名資格（崗位信息A2）的轉(zhuǎn)換，這個(gè)過(guò)程會(huì)出現(xiàn)又一次偏差；三是從預(yù)估的能力要求（A1）到考評(píng)工具（A3）的轉(zhuǎn)換，同樣也會(huì)出現(xiàn)偏差。三次轉(zhuǎn)換過(guò)程中出現(xiàn)的偏差可以用來(lái)解釋考評(píng)方式的局限性，我們認(rèn)為這正是“干得好得考不好”、“考得好的干不好”情況出現(xiàn)的主要原因。因此，提高人崗匹配度可以從降低以上三種偏差入手?；谝陨戏治觯疚奶岢龈?jìng)爭(zhēng)性選拔中提高人崗匹配度的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)（圖4中關(guān)鍵點(diǎn)1、2和3）。

1.更加準(zhǔn)確地對(duì)崗位真實(shí)的能力要求進(jìn)行預(yù)估

圖4 競(jìng)爭(zhēng)性選拔過(guò)程系統(tǒng)及關(guān)鍵點(diǎn)分析

現(xiàn)有研究和實(shí)踐表明，工作分析是實(shí)現(xiàn)人-崗匹配最重要的基礎(chǔ)之一（杜清玲、孫紹榮，2004），因此要重視并做好工作分析，如：可深入崗位提供單位開(kāi)展調(diào)研，征求主要領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)，弄清楚崗位究竟需要怎么樣的人才；對(duì)崗位的以往任職者進(jìn)行訪談，從而對(duì)勝任者的素質(zhì)和能力維度有更為全面的把握。另外，要加強(qiáng)對(duì)工作分析結(jié)果的質(zhì)量檢驗(yàn)，包括結(jié)果的可靠性和有效性。提高可靠性的常用方法是讓不同分析人員對(duì)同一工作進(jìn)行分析，和同一分析人員在不同時(shí)點(diǎn)對(duì)同一工作進(jìn)行分析，并檢驗(yàn)各次分析結(jié)果的一致性，并據(jù)此對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行合理的修正。提高分析結(jié)果的有效性則需要將結(jié)果與真實(shí)工作進(jìn)行比對(duì)，一個(gè)可操作的方法是邀請(qǐng)以往勝任該崗位的人員對(duì)結(jié)果進(jìn)行審定。

2.制訂更加清晰明確的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，科學(xué)地確定報(bào)考條件和資格

在報(bào)考階段，職務(wù)說(shuō)明書(shū)是潛在考生最主要的信息來(lái)源，他們會(huì)據(jù)此來(lái)判斷崗位的能力要求和供給水平，從而做出報(bào)考與否的決定，因此，職務(wù)說(shuō)明書(shū)是否清晰明確將決定著潛在考生接收信息的質(zhì)量。一般而言，報(bào)考條件和資格是崗位底線性和基礎(chǔ)性的能力要求，其設(shè)置必須科學(xué)合理，如果設(shè)置的過(guò)高，潛在報(bào)考者在自我權(quán)衡時(shí)，可能會(huì)認(rèn)為該崗位的能力要求和潛在供給不匹配，從而做出不報(bào)考的決定；如果設(shè)置的過(guò)低，就會(huì)讓一些能力遠(yuǎn)低于崗能力要求的潛在考生參與進(jìn)來(lái)，這兩種情況都會(huì)增加了人-崗不匹配的可能性。

3.依據(jù)崗位能力要求科學(xué)設(shè)置考評(píng)方式和內(nèi)容

考評(píng)作為一種挖掘考生素質(zhì)和能力水平的工具，具有一定局限性，長(zhǎng)期以來(lái)，“以分取人”傾向所造成的“干得好考不好”、“考得好的干不好”的情況一直是考評(píng)方式難以克服的局面，因此改進(jìn)考評(píng)辦法也是人力資源管理長(zhǎng)期關(guān)注的話題之一。就競(jìng)爭(zhēng)性選拔而言，目前有研究者提出的“分類(lèi)考評(píng)”、“一崗一評(píng)”、“變選拔考試為資格考試”的思路都具有一定參考價(jià)值，其目的都是為了盡可能克服考評(píng)方式的局限，但也應(yīng)考慮成本增加的問(wèn)題。相比于筆試和面試，資歷評(píng)價(jià)和組織考察有助于更加全面地了解考生的真實(shí)素質(zhì)和能力，能在一定程度上避免“以分取人”的傾向，因此，本文建議在競(jìng)爭(zhēng)性選拔中應(yīng)增加資歷評(píng)價(jià)和組織考察的得分比重，從而相對(duì)地降低考評(píng)環(huán)節(jié)的得分比重。

跟蹤培養(yǎng)階段的人-崗匹配表現(xiàn)為崗位和在崗干部間真實(shí)和動(dòng)態(tài)的匹配，與前兩個(gè)階段相比，這個(gè)階段的不匹配會(huì)直接影響干部能力發(fā)揮和單位事業(yè)發(fā)展，因此本文認(rèn)為提高競(jìng)爭(zhēng)性選拔人崗匹配度的另外三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)集中在該階段（圖4中關(guān)鍵點(diǎn)4、5和6）。

4.幫助在崗干部不斷提升能力

組織構(gòu)建健全的培訓(xùn)體系并對(duì)新員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，有助于提高他們的工作勝任水平（姚平，2006），因此如果發(fā)現(xiàn)干部的能力（A）不滿(mǎn)足崗位要求（D），從所在單位和組織工作的角度，首要的是要給予他們勝任工作的時(shí)間和空間，提供更多的鍛煉機(jī)會(huì)，加強(qiáng)培訓(xùn)，幫助他們盡快勝任工作。同時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)干部的能力與崗位要求差距較大難以彌補(bǔ)且干部長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法勝任時(shí)，則要果斷地將其調(diào)配至能力要求較低的崗位上。

5.視具體情況給予干部更多支持或幫助他們做好心理調(diào)整

在員工的職業(yè)生涯管理中，來(lái)自組織的支持能夠提高員工的工作滿(mǎn)意度（李敏、黃怡，2013）。因此當(dāng)發(fā)現(xiàn)干部對(duì)崗位回報(bào)存在不滿(mǎn)時(shí)，所在單位要積極了解情況，如發(fā)現(xiàn)干部付出和所得嚴(yán)重失調(diào)時(shí)，要在權(quán)限范圍內(nèi)果斷地增加崗位回報(bào)（如：增加物質(zhì)待遇、賦予更多權(quán)力等），以增強(qiáng)崗位對(duì)干部的吸引力；如發(fā)現(xiàn)干部心理預(yù)期過(guò)高，而其付出與所得并不失調(diào)或失調(diào)并不嚴(yán)重時(shí)，則要幫助他們進(jìn)行心理調(diào)整，降低他們的心理預(yù)期。

6.盡可能滿(mǎn)足高能力在崗干部的自我實(shí)現(xiàn)需要

如果在崗干部的能力較強(qiáng)、自我實(shí)現(xiàn)需要強(qiáng)烈，所在單位應(yīng)盡可能為其安排更有挑戰(zhàn)性或更有難度的工作任務(wù)，甚至是安排層級(jí)更高、責(zé)任更大的職務(wù)，使其能力和工作積極性得到充分發(fā)揮。

三、結(jié)論與進(jìn)一步討論

本文以提高競(jìng)爭(zhēng)性選拔科學(xué)性水平為出發(fā)點(diǎn)，在回顧人力資源管理中人-崗匹配理論的基礎(chǔ)上，利用該理論對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性選拔進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，得出了競(jìng)爭(zhēng)性選拔對(duì)實(shí)現(xiàn)人崗匹配的過(guò)程和作用、競(jìng)爭(zhēng)性選拔中影響人崗匹配度的關(guān)鍵點(diǎn)，形成了較為豐富的研究結(jié)論。本文的研究結(jié)論主要有以下兩項(xiàng)。

一是關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)性選拔各階段對(duì)實(shí)現(xiàn)人崗匹配的過(guò)程及其作用：1.崗位設(shè)置與報(bào)名階段的人崗匹配表現(xiàn)為崗位與考生間的雙向、預(yù)判和初步匹配；2.考評(píng)階段的人崗匹配表現(xiàn)為崗位對(duì)考生能力的單向、深入匹配；3.跟蹤培養(yǎng)階段的人崗匹配表現(xiàn)為崗位與人選間的雙向、實(shí)質(zhì)和動(dòng)態(tài)匹配?？梢钥闯觯?jìng)爭(zhēng)性選拔流程是對(duì)人崗匹配判斷與實(shí)現(xiàn)的不斷深入和漸進(jìn)的過(guò)程。

二是對(duì)在競(jìng)爭(zhēng)性選拔中提高人崗匹配度關(guān)鍵點(diǎn)的把握，通過(guò)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性選拔過(guò)程系統(tǒng)圖的深入分析，本文明確了6個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：1.更加準(zhǔn)確地對(duì)崗位真實(shí)的能力要求進(jìn)行預(yù)估；2.制定更加清晰明確的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，科學(xué)確定報(bào)考條件和資格；3.依據(jù)崗位能力要求科學(xué)設(shè)置考評(píng)方式和內(nèi)容；4.加強(qiáng)在崗干部的能力培養(yǎng)；5.給予在崗干部更多支持，或幫助他們做好心理調(diào)整；6.對(duì)能力遠(yuǎn)超過(guò)崗位要求的干部，應(yīng)為其安排更具挑戰(zhàn)性的工作。

本研究的結(jié)論可以幫助我們更好地對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性選拔進(jìn)行把握。從影響人崗匹配度的關(guān)鍵點(diǎn)在各階段的分布情況可以看出，在三個(gè)階段中，最重要的是第一階段，即崗位設(shè)置與報(bào)名階段，科學(xué)地確定崗位需求和制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)是實(shí)現(xiàn)人-崗匹配的基本前提，如果把不適合通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式來(lái)填補(bǔ)的崗位放進(jìn)來(lái)，很有可能會(huì)造成“會(huì)干的考不好”、“會(huì)考的干不好”的情況。第二重要的是跟蹤培養(yǎng)環(huán)節(jié)，競(jìng)爭(zhēng)性選拔的“勝出者”在崗位上的實(shí)際表現(xiàn)是判斷其與崗位匹配度最直觀、最準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，也是所在單位開(kāi)展培養(yǎng)的最好依據(jù)。跟蹤培養(yǎng)得好，在崗干部更可能把自身優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，也更可能避免不利情緒的產(chǎn)生。最后是考評(píng)環(huán)節(jié)，考評(píng)環(huán)節(jié)應(yīng)緊緊圍繞崗位的素質(zhì)和能力要求來(lái)設(shè)置，并提高測(cè)量工具的信度和效度，但考慮到工作和個(gè)人特質(zhì)的復(fù)雜性，這個(gè)方面所能夠取得的進(jìn)展應(yīng)該是相當(dāng)有限（劉雪峰，2004）。

本研究具有一定理論意義。首先，本文豐富了競(jìng)爭(zhēng)性選拔的研究文獻(xiàn)，對(duì)其他研究者進(jìn)行更為深入的研究提供了參考。其次，本文是從人-崗匹配這一人力資源管理的基礎(chǔ)理論出發(fā)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性選拔做的全面而系統(tǒng)的分析，能夠幫助相關(guān)的研究者和實(shí)際操作者更好地把握競(jìng)爭(zhēng)性選拔的原理和科學(xué)內(nèi)涵。本文的實(shí)踐價(jià)值在于，提出了競(jìng)爭(zhēng)性選拔中影響人崗匹配度的關(guān)鍵點(diǎn)和其他具體的意見(jiàn)和建議，對(duì)提高競(jìng)爭(zhēng)性選拔的科學(xué)性水平有一定啟發(fā)意義。

但本研究也存在一些不足之處，如對(duì)考生的決策行為分析是基于“理性人”假設(shè)的，但在現(xiàn)實(shí)中，人的行為并非是完全理性的，考生做出決策是一個(gè)復(fù)雜的心理過(guò)程。同時(shí)，本文盡管找到了改進(jìn)工作的關(guān)鍵點(diǎn)，但在實(shí)踐層面上的意見(jiàn)和建議卻較少，在未來(lái)研究中需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)該方面的研究和探討。

注釋

①用“部分供給”的提法是合理的，因?yàn)榕c崗位能夠提供的真實(shí)供給相比，潛在考生判斷的供給是無(wú)法全面的。需要說(shuō)明的是，“部分供給”并不一定小于崗位的真實(shí)供給，可能存在有些考生高估崗位供給的情況。

②本研究對(duì)考生行為的說(shuō)法中隱含了一個(gè)假設(shè)，即考生是理性決策者。

③這個(gè)排序并非唯一，目前在各地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部工作中，有將“資歷評(píng)價(jià)”放在“筆試”之前的，也有其他的排序方式，本文的排序方式是比較常見(jiàn)的一種。

④S與N的比較是在崗干部的心理感知，因此很難界定S比N小多少時(shí)，他們會(huì)感到難以滿(mǎn)足自身要求。同時(shí)，對(duì)此程度的界定也不是本文的研究重點(diǎn)。

⑤客觀地來(lái)說(shuō)，只有在某個(gè)崗位上工作的干部才最有資格來(lái)報(bào)告該崗位的能力要求，但即便如此，也會(huì)在語(yǔ)言傳達(dá)過(guò)程中出現(xiàn)語(yǔ)意傳遞和理解方面的偏差。

1.杜清玲、孫紹榮：《工作分析：人崗匹配管理之基石》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2004年第5期，第36–38頁(yè)。

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3.李敏、黃怡：《員工組織職業(yè)生涯管理感知對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響——組織支持感的中介作用》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2013年第17期，第73–77頁(yè)。

4.李朋波、周光稷：《年輕領(lǐng)導(dǎo)干部融入新工作環(huán)境的策略》，載《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，2014 年第3期，第11–13頁(yè)。

5.李朋波：《如何解開(kāi)“懷才不遇”這個(gè)結(jié)》，載《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，2014年第7期，第41–42頁(yè)。

6.劉雪峰：《如何實(shí)現(xiàn)人崗匹配》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2004年第4期，第 44–46頁(yè)。

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