陳曉霞，白秀銀，任家順*

(1．第三軍醫(yī)大學第二附屬醫(yī)院，重慶 400038;2．成都理工大學，四川 610059)

軍醫(yī)大學附屬醫(yī)院兼具一般公立醫(yī)院、科研教學單位以及軍事單位的特點，同時又具有自身特殊性。這使得其人力資源管理方式既要遵循一般醫(yī)院人力資源管理的基本規(guī)律和方式，又要注重根據(jù)自身特點進行針對性調(diào)整［1］。人力資源管理與開發(fā)在中國興起于20世紀80年代，落后西方國家20年左右，醫(yī)院系統(tǒng)在21世紀初才引入人力資源管理擬取代傳統(tǒng)人事管理，而軍隊性質(zhì)醫(yī)院的人力資源管理則更晚［2］。學者對于軍隊醫(yī)院人力資源管理的研究已經(jīng)比較廣泛，為人力資源在軍隊醫(yī)院的效益轉(zhuǎn)化提供基本框架和理論基礎［3－6］。

1 對象與方法

本調(diào)查以某軍醫(yī)大學附屬醫(yī)院作為對象。該醫(yī)院是國家首批“三級甲等醫(yī)院”，是一所集醫(yī)療、教學、科研、預防保健和衛(wèi)勤保障為一體的大型綜合性教學醫(yī)院，現(xiàn)有教職員工3 700余名;其中專業(yè)技術人員2 900余名，非現(xiàn)役文職人員、聘用人員占專業(yè)技術人員總數(shù)90%以上。本調(diào)查根據(jù)醫(yī)院2013年5月的在院人數(shù)，按照一定比例抽取全院聘用制醫(yī)務人員作為調(diào)查對象。

調(diào)查問卷涉及的變量包括:組織結(jié)構與戰(zhàn)略規(guī)劃、管理制度與績效考核、技能培訓與學術交流、文化氛圍與工作環(huán)境四方面，用以調(diào)查在職員工對醫(yī)院在引人、育人、用人、留人四個方面現(xiàn)行制度的看法，程度性量化指標由非常認可、比較認可、不認可和不知道(與我無關)四層次構成(表1)。調(diào)查共計發(fā)放正式問卷500份，回收460份，其中有效問卷420份。數(shù)據(jù)分析主要采用率、構成比、相對比或差值對分類變量進行描述。

2 結(jié)果

2．1 組織結(jié)構與戰(zhàn)略規(guī)劃 員工對醫(yī)院組織機構、崗位設置狀況關注度和承認度呈現(xiàn)雙高，但對人事管理工作具體情況了解度和未來規(guī)劃狀況認可度雙低。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，62．8%的受訪者對當前醫(yī)院當前的組織機構設置表示高度關注，其中32．94%認為機構過多需要精簡，29．86%認為機構正好;具體到自己所在科室，半數(shù)以上的受訪者(55．5%)認為崗位和人數(shù)太少，需要增加;93．84%的受訪者認為自己當前所在崗位可以發(fā)揮自己專業(yè)所長;73．07%的受訪者承認醫(yī)院的人事管理工作是有序的，可見醫(yī)務人員對于醫(yī)院管理機構的關注度和承認度都高。但76．24%的受訪者認為醫(yī)院的人事管理有“走后門”或“暗箱操作”現(xiàn)象，56．24%對所在科室和崗位未來兩年的人才需求狀況不了解，僅有20．19%的科室?guī)椭茉L者做過職業(yè)生涯規(guī)劃(圖1)。

表1 調(diào)查主要變量和指標體系

圖1 受訪者對醫(yī)院人力資源管理組織結(jié)構與戰(zhàn)略規(guī)劃的看法

2．2 管理制度與績效考核 醫(yī)務人員對醫(yī)院人力資源管理制度的運行認可度高，但對人力資源管理過程并不十分清楚，對現(xiàn)有薪酬和激勵不滿。

調(diào)查顯示，受訪者90．09%認為醫(yī)院的人才管理是公正的;72．11%認為醫(yī)院的人力資源管理制度能夠得到嚴格執(zhí)行。但員工對人力資源管理流程并不了解，71．13%受訪者表示不完全清楚醫(yī)院的人才招聘機制;45．75%表示不清楚上級如何評價自己的工作表現(xiàn)和成績，充分表明醫(yī)院在人力資源管理的信息公開方面還需要進一步強化。在薪酬和晉升方面，受訪者普遍不滿。68．93%的受訪者認為目前醫(yī)院的薪酬制度不合理;39．86%的人認為醫(yī)院績效、晉升制度對員工沒有激勵(圖2)。

醫(yī)務人員流動率太高是醫(yī)院在人力資源管理方面最突出的問題。46%的受訪者認為醫(yī)務人員流動性太高是醫(yī)院人力資源管理面臨最大的問題，其他諸如激勵機制不合理、管理制度不規(guī)范、績效考核不健全因素分別有16．00%、13．00% 和8．00%的受訪者選擇(表2)。

圖2 受訪者對醫(yī)院管理制度與績效考核情況的看法

表2 受訪者選擇的醫(yī)院人力資源管理面臨的問題

2．3 技能培訓與學術交流 醫(yī)院的技能培訓機制良好，學術交流能夠滿足絕大多數(shù)人需要，但對員工職業(yè)發(fā)展不夠注重。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，89．2%的受訪者對醫(yī)院的技能培訓總體滿意;但59．1%的受訪者表示醫(yī)院培訓課程安排太多;七成以上的受訪者認為醫(yī)院的學術交流能滿足需要;59．2%的受訪者認為醫(yī)院對醫(yī)務人員職業(yè)發(fā)展重視程度不夠;另有32．55%和 8．26%認為醫(yī)院比較或非常重視醫(yī)務人員的職業(yè)發(fā)展(圖3)。

醫(yī)務人員對于自身道德素養(yǎng)的提升要求高于對職業(yè)技能的提升要求。在培訓內(nèi)容方面，39．90%的人認為醫(yī)院培訓的內(nèi)容中最重要的是醫(yī)師道德水平(表3)。充分表明醫(yī)務工作者對醫(yī)德事實上的關注和承認，功利性追求弱化。

表3 受訪者對醫(yī)院培訓中最重要內(nèi)容的選擇

學術交流層次分布呈現(xiàn)正態(tài)分布，主要集中在國內(nèi)交流(44．28%)和院內(nèi)交流(32．85%)，頂尖的國際學術交流和基層的科室內(nèi)部交流分別占10．46%和12．41%。這種分布就目前來看比較合理，在全國處于較好水平。

2．4 文化氛圍與工作環(huán)境 醫(yī)院基本價值追求能夠得到認同，整體工作氛圍良好，但軍隊特色較突出，命令式管理色彩較濃。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，僅有3．07%的人沒聽說過醫(yī)院所提倡的價值觀與追求，大部分聽說過但是能夠比較清楚了解的人不多。七成以上受訪者認為醫(yī)院內(nèi)部人際關系良好，其中7．62%認為關系很好，64．05%認為比較好。47．16%受訪者認為醫(yī)院開展的各類文體活動對醫(yī)院文化建設的作用是積極的。82．74%受訪者認為，醫(yī)院為軍人就診提供了便利。79．39%受訪者希望，醫(yī)院構建軍隊特色和時代特色相結(jié)合的文化。在關于管理層接受基層民眾意見方面，僅有7．80%的人認為，將基層建議交給管理層會很有作用，60．28%對此持消極態(tài)度(圖4)。

3 討論與對策

某軍醫(yī)大學附屬醫(yī)院在職員工對醫(yī)院在引人、育人、用人、留人四個方面現(xiàn)行制度的看法，比較充分地展現(xiàn)了當前該醫(yī)院在人力資源管理方面取得的成效和存在的問題。成效方面:軍醫(yī)大學某附屬醫(yī)院人力資源管理組織機構健全，崗位設置完善;制度運行規(guī)范，專業(yè)技能管理制度形成;培訓晉升機制完整，人員培訓與引進專門渠道開辟;基本價值追求認可度高，工作氛圍良好，醫(yī)務人員的生活條件改善。問題方面:某軍醫(yī)大學附屬醫(yī)院人力資源管理流程模糊，形式化傾向嚴重，本質(zhì)上尚停留在人事管理階段;行政指令性強于規(guī)劃服務性，尤其在激勵和薪酬方面問題最為突出，現(xiàn)有的激勵措施“錦上添花”而非“雪中送炭”。綜上，針對調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問題，應從以下方面著手應對。

3．1 破立結(jié)合 改革薪酬制度 當前軍醫(yī)大學某附屬醫(yī)院人才隊伍構成多元化，當引進先進管理方法激勵人才，摒棄傳統(tǒng)僵化的管理模式，建立新的人力資源激勵機制，改革現(xiàn)有薪酬制度。

圖3 受訪者對醫(yī)院技能培訓與學術交流情況的看法

圖4 受訪者對醫(yī)院文化氛圍與工作環(huán)境的看法

3．2 科學透明 強化技術手段 可以在人力資源管理中借助一定的技術手段實現(xiàn)人力資源管理的透明性和科學性，提升人力資源職業(yè)規(guī)劃知曉度，促進人力資源管理工作協(xié)調(diào)開展;進行人力資源需求預測，保證醫(yī)院人力資源供需平衡;引進人才測評系統(tǒng)，以定量的技術手段協(xié)助人才選拔。

3．3 多措并舉 構建和諧氛圍 營造平等的用人氛圍，大膽使用優(yōu)秀中青年人才;創(chuàng)造良好的學術氛圍，增加強度培訓專業(yè)型人才;樹立優(yōu)秀的文化氛圍，擴大范圍引進高層次人才。

3．4 榮譽驅(qū)動 完善激勵機制 將物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合，在保障人才物質(zhì)利益的基礎上，重點突出精神激勵，提升人員崗位榮譽感和自豪感，全方位調(diào)動人才積極性。

軍醫(yī)大學附屬醫(yī)院的醫(yī)務人員肩負重大的社會責任，從事高度密集的技能性工作，勞動強度大、團隊協(xié)作性強，更加強調(diào)人員的奉獻精神和社會責任。因此，對于軍醫(yī)大學附屬醫(yī)院教職員工的管理既要在“黨管人才”的框架下，又要“以人為本”，既要“量才適用”又要“鼓勵競爭”。

［1］ 蘇 強．軍隊醫(yī)院人力資源研究［D］．第四軍醫(yī)大學，2005:62．

［2］ 張 丹，曾 渝，張鐵山，等．醫(yī)院崗位評價技術發(fā)展趨勢分析［J］．中國公共衛(wèi)生，2013，1(29):155．

［3］ 瞿 星，王 萌，王 敏，等．論高校附屬醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略梯隊的構建與激勵——以四川大學華西口腔醫(yī)院為例［J］．軟科學，2013，4(27):125．

［4］ 萬愛華，周 云，閆磊磊，等．高校附屬醫(yī)院人力資源績效評價中的硬信息和軟信息——以同濟醫(yī)院為例［J］．中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2014，3(31):174．

［5］ 郎紅娟．醫(yī)院薪酬設計原則與方法［J］．解放軍醫(yī)院管理雜志，2008，15(2):154 －156．

［6］ 徐衛(wèi)國．戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期公立醫(yī)院組織構造的研究［J］．中國醫(yī)院，2006，10(10):24．