○陳曉燕

（武漢商學(xué)院 湖北 武漢 430056）

應(yīng)用視角下員工能力內(nèi)在機(jī)理解構(gòu)

○陳曉燕

（武漢商學(xué)院 湖北 武漢 430056）

企業(yè)人才的培養(yǎng)，關(guān)鍵在于員工能力的發(fā)展。人才管理在人力資源管理中的作用已越來(lái)越重要。本文從解構(gòu)能力的內(nèi)在機(jī)理出發(fā)，從實(shí)際應(yīng)用角度著手，探討了員工能力的運(yùn)用策略以及與人力資源管理體系其他職能模塊的互動(dòng)作用，以期提高企業(yè)人力資源管理效率，實(shí)現(xiàn)員工能力成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的雙贏目標(biāo)。

人才管理 能力素質(zhì)冰山模型 內(nèi)在機(jī)理解構(gòu)

企業(yè)人才培養(yǎng)，關(guān)鍵在于員工能力的發(fā)展，而員工能力的發(fā)展，只有從員工能力這個(gè)人才管理的關(guān)鍵進(jìn)行解構(gòu)，才能真正談得上應(yīng)用的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工能力成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的雙贏目標(biāo)。

一、應(yīng)用員工能力模型時(shí)存在的困惑

美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的能力素質(zhì)冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括知識(shí)、技能，是素質(zhì)外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。麥可利蘭的能力素質(zhì)冰山模型，對(duì)能力素質(zhì)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解析，區(qū)分出表象的能力要素和潛在的能力要素，概括和抽象地對(duì)員工能力的內(nèi)涵進(jìn)行了說(shuō)明，具有一定的經(jīng)典性和權(quán)威性。

但是，這樣一個(gè)能力的冰山模型在實(shí)踐應(yīng)用過(guò)程中卻顯得抽象而難以操作。其問(wèn)題主要表現(xiàn)在：如何構(gòu)建符合企業(yè)特性的能力素質(zhì)模型？能力要素相互之間是否存在因果和邏輯關(guān)系？不同類型的員工，企業(yè)需要關(guān)注的能力點(diǎn)有哪些不同？不同的能力要素，成長(zhǎng)性是否存在差異？哪些要素可以在企業(yè)內(nèi)得以發(fā)展，哪些要素屬于人的性格特征而難以改變的？企業(yè)從何角度投入資源能獲得超額回報(bào)？人力資源管理各個(gè)模塊的應(yīng)用如何與員工能力素質(zhì)模型有效對(duì)接，哪些能力要素適合于員工的培養(yǎng)發(fā)展？哪些能力要素適合于人員招聘甄選？

二、解構(gòu)員工能力的內(nèi)在屬性

解讀員工能力時(shí)，企業(yè)一方面會(huì)把員工能力放到特定組織框架中，基于行業(yè)特性、發(fā)展階段、業(yè)務(wù)模式以及職層職級(jí)去考慮，形成組織對(duì)能力的需求；另一方面則基于員工的個(gè)人框架，即一個(gè)人本身所擁有的情感、經(jīng)歷以及個(gè)性傾向等，這需要從一個(gè)人的家庭環(huán)境和個(gè)人成長(zhǎng)中去考察。因此，當(dāng)我們從組織視角和個(gè)人視角去考量員工能力的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)員工能力具備兩大屬性，即組織屬性與個(gè)人屬性。

1、組織屬性與個(gè)人屬性

對(duì)能力而言，越是表象的，比如知識(shí)、技能，其組織屬性就越強(qiáng)，與崗位、行業(yè)的特性就高度相關(guān)；越是潛在的，比如個(gè)性、風(fēng)格和動(dòng)機(jī)，個(gè)人屬性就越強(qiáng)，與個(gè)人的生理特質(zhì)和潛意識(shí)越相關(guān)。組織屬性越強(qiáng)，越容易習(xí)得，在崗位、企業(yè)和行業(yè)中進(jìn)行累積而愈加豐富；個(gè)人屬性越強(qiáng)，越穩(wěn)定和越難改變，很大程度上由遺傳因素和成長(zhǎng)經(jīng)歷背景所決定。以往，在進(jìn)行能力辨析和定義時(shí)，常常將個(gè)人屬性與組織屬性交織在一起思考，往往分界不清。

2、能力兩大屬性的內(nèi)在邏輯

從能力的內(nèi)部邏輯和長(zhǎng)期發(fā)展性來(lái)看，個(gè)人屬性的能力決定了組織屬性的水平高低，即冰山下的潛質(zhì)往往決定了冰山上的表象能力。當(dāng)潛質(zhì)確實(shí)比知識(shí)、技能，乃至智力更加重要時(shí)，根據(jù)能力素質(zhì)模型進(jìn)行人員選拔和進(jìn)行其它人力資源管理工作是合理和有效的。這主要體現(xiàn)在高層次的技術(shù)、市場(chǎng)和管理崗位，每個(gè)人都具有相同或類似的表層特征，但在這些工作崗位上區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀的要素應(yīng)當(dāng)是動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系和政治才能，這些都屬于個(gè)人屬性。但另一方面，也必須承認(rèn)：對(duì)于不同的職位而言，能力的不同構(gòu)成部分的重要性是不同的。對(duì)于一個(gè)職位的績(jī)效來(lái)說(shuō)，知識(shí)、技能和智力的作用如果超過(guò)潛質(zhì)的作用，能力素質(zhì)模型就不應(yīng)當(dāng)作為人員選拔和其它人力資源管理活動(dòng)的主要依據(jù)。

對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的考察，主要放在能力的冰山下的部分。因?yàn)樗麄冞€沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)崗位、企業(yè)和行業(yè)的歷練和積累，尚未具備公司所需要的冰山上的知識(shí)和技能，只能通過(guò)考察潛能來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)的成長(zhǎng)性。因此應(yīng)屆生特別需要系統(tǒng)培養(yǎng)，盡快豐富其冰山上部分的能力結(jié)構(gòu)。一個(gè)企業(yè)具備良好的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)的培訓(xùn)體系，就能夠主要依靠潛質(zhì)，也就是通過(guò)能力素質(zhì)模型來(lái)選拔和管理人員。例如：寶潔公司在人員招聘中高度依賴于能力素質(zhì)模型，其外部招聘基本上只面對(duì)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生。寶潔公司能夠這樣做主要的原因就是因?yàn)樵摴揪哂行酆竦闹R(shí)和技能培訓(xùn)體系。相反，一個(gè)沒(méi)有良好專業(yè)知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)體系的企業(yè)，在人員選拔中，則需要更加注意候選人的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，而不是單純依賴勝任素質(zhì)模型的要求進(jìn)行人員招聘。同時(shí)，能力的個(gè)人屬性部分往往在人生較早的階段就已經(jīng)變得比較穩(wěn)固，而且較難改變，這也是企業(yè)不需要對(duì)個(gè)人屬性的能力發(fā)展投入過(guò)多精力進(jìn)行培養(yǎng)的原因，而只能成為人員篩選和潛才選拔的依據(jù)。但進(jìn)入職場(chǎng)后，員工的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)得以快速積累和發(fā)展，其人生和職場(chǎng)閱歷則成為重要的資本和籌碼。因此，越是高層，越需要靜態(tài)地看他的能力結(jié)構(gòu)，他冰山上的知識(shí)技能與經(jīng)驗(yàn)經(jīng)過(guò)多年積累已經(jīng)基本成型，也是企業(yè)在面試時(shí)需要重點(diǎn)考察，并在入職后能夠短期內(nèi)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值。

企業(yè)需要對(duì)員工組織屬性的能力成長(zhǎng)負(fù)有一定責(zé)任，組織需要思考有沒(méi)有為員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，有沒(méi)有提供足夠的再學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。而個(gè)人屬性部分的能力成長(zhǎng)應(yīng)由員工自己負(fù)責(zé)，通過(guò)自身的反思和學(xué)習(xí)而不斷優(yōu)化。

三、企業(yè)應(yīng)用員工能力的策略與工具

企業(yè)存在的價(jià)值不單單只為員工的能力發(fā)展，企業(yè)對(duì)員工的能力要求不可能是全面關(guān)注和無(wú)條件接納。企業(yè)有限的資源應(yīng)當(dāng)聚焦在員工能力中對(duì)企業(yè)最有價(jià)值的部分，關(guān)注能夠在最短周期內(nèi)有效助推績(jī)效提升的能力。因此企業(yè)對(duì)人才的使用和培養(yǎng)，應(yīng)該更多關(guān)注和提升員工能力的知識(shí)性和經(jīng)驗(yàn)性部分，從而在短期內(nèi)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的價(jià)值貢獻(xiàn)。而員工能力的個(gè)人屬性，由于具有穩(wěn)定性和不易改變性，則成為企業(yè)進(jìn)行甄選人才、確定目標(biāo)發(fā)展對(duì)象的重要依據(jù)。

解構(gòu)員工能力的內(nèi)涵，將它與企業(yè)常用的能力管理工具如任職資格、勝任力、潛能和個(gè)性/動(dòng)力系統(tǒng)等進(jìn)行整合性思考，才能真正理解其應(yīng)用的價(jià)值。

1、任職資格

任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求。它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力加以表達(dá)。由此可見(jiàn)，任職資格其核心主要指向冰山上的部分，體現(xiàn)出很強(qiáng)的組織屬性。任職資格評(píng)價(jià)主要也是考察對(duì)象所具備知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能。任職資格管理一般與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，走專業(yè)通道的員工主要通過(guò)其專業(yè)知識(shí)和技能發(fā)揮價(jià)值，因此專業(yè)序列的能力管理工具多可采用任職資格管理，通過(guò)定期申報(bào)、評(píng)定，實(shí)現(xiàn)能力的認(rèn)證與晉升。

2、勝任力模型

企業(yè)在應(yīng)用能力管理時(shí)，最普遍的應(yīng)用工具是勝任力模型或領(lǐng)導(dǎo)力模型。勝任力模型和領(lǐng)導(dǎo)力模型，古典的定義是區(qū)分績(jī)優(yōu)和績(jī)差員工的深層次特征，屬于冰山下的部分。實(shí)際上，勝任力是一種綜合的能力和行為表現(xiàn)，直接與目前的崗位表現(xiàn)相對(duì)應(yīng)，并非是完全的冰山上或者冰山下，而是介于其間，既有潛在穩(wěn)定的個(gè)人屬性部分，也有知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)的組織屬性部分。

實(shí)際上企業(yè)很少會(huì)使用純粹個(gè)人屬性的能力特質(zhì)（即底層的能力特征，如洞察力、感受力等），而會(huì)較多糅合組織屬性，如業(yè)務(wù)特性、工作要求和文化習(xí)慣要求等，比如勝任力“戰(zhàn)略駕馭能力”，既包含了戰(zhàn)略思維品質(zhì)，體現(xiàn)出很強(qiáng)的個(gè)人屬性，也包含了行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的動(dòng)態(tài)把握，具有行業(yè)和業(yè)務(wù)屬性，是一種綜合的勝任能力，而最后呈現(xiàn)出來(lái)是與工作績(jī)效相關(guān)的行為描述。即勝任力更多的不是領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)，而是領(lǐng)導(dǎo)力行為。勝任力更適用于管理者，因管理能力有領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，有冰山下潛在特質(zhì)，而同時(shí)也有很強(qiáng)的企業(yè)、行業(yè)甚至崗位屬性，因此用勝任力模型來(lái)評(píng)價(jià)與發(fā)展管理能力是相對(duì)適用的。

3、潛能

除了勝任力，我們也常?？剂恳粋€(gè)人的潛能，尤其在應(yīng)屆生招聘、人才加速發(fā)展項(xiàng)目時(shí)會(huì)多關(guān)注潛能。勝任力和潛能兩個(gè)工具很容易混淆。潛能蟄伏在冰山的下面，完全是個(gè)人屬性，主要由生物性遺傳和童年環(huán)境經(jīng)歷所決定，如底層的能力品質(zhì)（類似智商和情商）、價(jià)值觀。潛能是比較純粹的個(gè)人屬性的能力，它和勝任力最大的區(qū)別在于，勝任力直接指向特定的崗位，是特定崗位的標(biāo)準(zhǔn)，多用來(lái)評(píng)價(jià)當(dāng)前在崗的人員和預(yù)測(cè)當(dāng)前的崗位表現(xiàn)；而潛能多是預(yù)測(cè)和觀察目前還不在特定崗位的人員將來(lái)有多大可能可以勝任該崗位。

因此直接用目標(biāo)崗位的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)后備人員是不恰當(dāng)?shù)模驗(yàn)閷?duì)象不在崗位上，沒(méi)有足夠進(jìn)行行為表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，或者相應(yīng)的技能經(jīng)驗(yàn)暫時(shí)還沒(méi)累積，從而沒(méi)有表現(xiàn)相應(yīng)的行動(dòng)特征，但是這不等于他就不能勝任該崗位。這時(shí)，就需要考慮對(duì)象的潛能，雖然目前不一定能夠被容易的觀察到，但是具備這種潛能讓對(duì)象在更高的職位成功的可能性更大。

4、個(gè)性/動(dòng)力

心理動(dòng)力表明一個(gè)人內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)烈程度，會(huì)體現(xiàn)為上進(jìn)心、抗挫力等，是一項(xiàng)重要品質(zhì)。市面上有很多的用于測(cè)量人的動(dòng)力系統(tǒng)、個(gè)性風(fēng)格等工具。個(gè)性與風(fēng)格主要用于團(tuán)隊(duì)匹配和適崗匹配，原則上沒(méi)有好壞優(yōu)劣，適合與否的問(wèn)題。但除了非常突出和顯著的個(gè)性風(fēng)格，一般而言用個(gè)性風(fēng)格直接來(lái)預(yù)測(cè)工作績(jī)效和行為會(huì)比較糟糕，因?yàn)樵诠ぷ鲌?chǎng)景中，外部環(huán)境的壓力比內(nèi)在的個(gè)性風(fēng)格往往更能預(yù)測(cè)一個(gè)人的行為和反應(yīng)。當(dāng)然，在內(nèi)外一致的情境中，員工內(nèi)心會(huì)更加自在舒暢。

由此，從企業(yè)應(yīng)用的視角，只有清晰解構(gòu)出員工能力的內(nèi)在機(jī)理，才能為下一步具體的人才管理體系設(shè)計(jì)構(gòu)建奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

[1]張文彬：基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的管理人員能力素質(zhì)模型研究[J]．人力資源管理，2012（11）．

[2]李苒苒：?jiǎn)T工能力素質(zhì)模型的構(gòu)建和應(yīng)用[D]．云南大學(xué)，2011．

（責(zé)任編輯：胡婉君）