步玉諾

（泌陽縣社會醫(yī)療保險中心，河南 駐馬店 463700）

事業(yè)單位是我國政府履行社會公共服務和公益事業(yè)的重要機構(gòu)，事業(yè)單位能否順利開展各項職能對人們生活有重大影響。據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，截止到2013年年末，我國事業(yè)單位數(shù)量超過111萬個，事業(yè)單位編制人員超過3153萬名。事業(yè)單位規(guī)模龐大，從業(yè)人員眾多，同時事業(yè)單位資金多由政府財政資金撥付，因此在新時期下加強事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略管理對于事業(yè)單位履行社會公共服務職能、加強黨風廉政建設等都具有積極的促進作用。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀以及存在的不足之處

我國事業(yè)單位人力資源管理經(jīng)過多年的發(fā)展和改革，取得了一定的成績，但在以下方面仍存在不足。

（一）用人機制落后，人員管理替代人力資源管理

受我國計劃經(jīng)濟體制的長期影響，事業(yè)單位用人機制透明度仍有待提高。就目前情況而言，事業(yè)單位人力資源管理在管理理念上存在兩方面不足，一是在事業(yè)單位人才引進機制上，部分事業(yè)單位在外部人才的引進方面仍存在著不公正、不透明的現(xiàn)象，往往在筆試環(huán)節(jié)采取公平公正的錄取形式，而在面試環(huán)節(jié)則有更多人為操作的空間，沒有完全按照國家人事部發(fā)布的規(guī)定開展招聘工作；二是在對現(xiàn)有人員的管理上，部分事業(yè)單位沒有深入理解人力資源管理的本質(zhì)含義，人力資源管理工作的重點更多是放在了人員檔案的管理上，人員管理替代人力資源管理的現(xiàn)象比較普遍。

（二）人力資源管理人員素質(zhì)不高

人力資源管理工作需要管理人員身體力行，人力資源管理人員素質(zhì)的高低直接影響到事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量和效率。由于缺乏現(xiàn)代化人力資源管理觀念，部分事業(yè)單位對人力資源管理工作的重視程度不夠，單位內(nèi)部沒有科學設置人力資源管理部門和崗位，也缺乏人力資源管理專業(yè)人員來負責本單位的人力資源管理工作。從目前情況來看，部分事業(yè)單位人力資源管理人員綜合素質(zhì)不高，甚至由本單位財務部門人員兼任，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)知識和從業(yè)經(jīng)驗的學習和積累，難以勝任事業(yè)單位人力資源管理工作。

（三）績效考核和激勵制度不全，人員怠工現(xiàn)象嚴重

人力資源管理重視程度不夠直接導致了事業(yè)單位人力資源管理薄弱，尤其是在對事業(yè)單位人員的考核和激勵方面。一方面，當前部分事業(yè)單位對人員考核和激勵制度的理解不全面，片面地認為績效考核和激勵就是對事業(yè)單位人員日常工作執(zhí)行情況進行監(jiān)督，過度強調(diào)績效考核和激勵制度的負面效應，從而令本單位人員產(chǎn)生厭煩和焦慮情緒，對績效考核和激勵制度產(chǎn)生抗拒心理，在實際執(zhí)行過程中表現(xiàn)出不配合的態(tài)度；另一方面，部分事業(yè)單位對績效考核和激勵制度重視程度不夠，績效考核內(nèi)容僅僅表現(xiàn)在對單位人員是否在規(guī)定的時間內(nèi)上下班，對人員在工作時間內(nèi)工作質(zhì)量和效率考核不夠全面，導致人員怠工現(xiàn)象嚴重。

（四）在職培訓缺乏，人力資源開發(fā)不足

由于事業(yè)單位不以盈利為目的，工作內(nèi)容相對簡單，工作環(huán)境較為固定，事業(yè)單位人員在經(jīng)過短暫適應期后就能勝任，同時，事業(yè)單位對人力資源管理不夠重視，雙重因素導致了目前情況下我國事業(yè)單位人員在職培訓不足，對在職人員定期進行相關方面的專業(yè)培訓和知識系統(tǒng)的更新較少，沒有充分開發(fā)事業(yè)單位人力資源。

二、加強事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略管理的具體措施

針對我國事業(yè)單位人力資源管理存在的不足之處，加強事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略管理可以從以下方面入手。

（一）完善用人機制，樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念

人才是第一生產(chǎn)力，事業(yè)單位需要貫徹落實科學發(fā)展觀，建立健全事業(yè)單位人力資源管理體系。一方面，事業(yè)單位需要嚴格按照國家人事部發(fā)布的事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定的要求開展外部人才的引進工作，保證招聘工作中的公平、公正、公開，廣納賢才、唯賢是舉，積極吸引外部高素質(zhì)人才為本單位服務，充分發(fā)揮事業(yè)單位社會服務型職能；另一方面，事業(yè)單位需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以人員管理為中心的人力資源管理模式，充分意識到現(xiàn)代化人力資源管理工作對于事業(yè)單位高效開展各項社會服務工作的重要性，提高對人力資源管理的重視程度，堅持以人為本，樹立現(xiàn)代化人力資源管理觀念，嚴格遵守財政部事業(yè)單位會計準則相關規(guī)定，科學設置人力資源管理的部門和崗位，合理安排專業(yè)人員負責本單位人力資源管理工作，為事業(yè)單位順利開展人力資源管理工作提供制度保障。

（二）提高事業(yè)單位人力資源管理人員綜合素質(zhì)

一方面，事業(yè)單位可以通過加大外部招募工作力度、提高人力資源管理人員進入門檻等措施，積極招納外部高素質(zhì)人力資源管理人員為本單位服務；另一方面，事業(yè)單位也要加強對本單位現(xiàn)有人力資源管理人員的培訓，定期舉行事業(yè)單位人力資源管理方面理論知識和從業(yè)經(jīng)驗的學習班，鼓勵人力資源管理人員積極參加資格認證考試，提高專業(yè)素養(yǎng)。同時，事業(yè)單位還要加強對人力資源管理人員的職業(yè)道德教育，樹立愛崗敬業(yè)、廉潔奉公的工作作風，防范裙帶關系現(xiàn)象在工作中發(fā)生，加大勤政廉政建設力度。

（三）建立健全績效考核和激勵體系，提高事業(yè)單位人員工作積極性

首先，事業(yè)單位需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績效考核和激勵管理模式，在充分了解現(xiàn)代化人力資源管理績效考核和激勵的基礎上，根據(jù)事業(yè)單位人員導向性的文化類型，綜合考慮事業(yè)單位組織目標、日常行為規(guī)范等因素，設計符合事業(yè)單位人力資源管理的績效考核和激勵體系；其次，由于我國事業(yè)單位規(guī)模龐大、層次較多、類型繁雜，這就需要事業(yè)單位在設計本單位績效考核和激勵體系時明確本單位是屬于管理類事業(yè)單位、工勤崗位類事業(yè)單位還是技術類事業(yè)單位，并且在同一個事業(yè)單位內(nèi)部還要根據(jù)不同部門和人員工作性質(zhì)和內(nèi)容的不同分別設計相應的績效考核和激勵體系，盡可能做到績效考核和激勵體系的科學性和針對性；最后，事業(yè)單位需要強化績效考核和激勵制度的實際執(zhí)行，加強事業(yè)單位各部門和人員的交流溝通，做好績效考核的反饋工作，對于實際執(zhí)行情況與績效考核要求中不一致的情況，應當深入分析是有利差異還是不利差異，并就差異產(chǎn)生的具體原因進行分析，為下一階段績效考核和激勵體系的完善做好準備。

（四）加大在職培訓力度，積極開發(fā)事業(yè)單位人力資源

一方面，要加強對新來員工在業(yè)務和辦公制度方面的培訓工作，使其迅速熟練業(yè)務活動、融入新的工作環(huán)境；另一方面，事業(yè)單位需要綜合考慮本單位未來發(fā)展需求和現(xiàn)有人員專業(yè)技術能力類型等因素，制定與之相適應的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加大對事業(yè)單位在職人員后續(xù)學習的宣傳力度，定期舉行相關專業(yè)理論知識和業(yè)務操作的學習班，加大對現(xiàn)有員工在職培訓力度，及時更新在職人員的知識系統(tǒng)，幫助事業(yè)單位人員養(yǎng)成終身學習的良好習慣，從而做好事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略管理。

綜上所述，我國事業(yè)單位人力資源管理仍存在人力資源管理理念落后、績效考核和激勵制度不全、人力資源開發(fā)不足、人力資源管理人員素質(zhì)不高等問題，通過完善用人機制、強化績效考核和激勵、加大在職培訓力度、提高人力資源管理人員綜合素質(zhì)等措施，可以加強我國事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略管理，推動我國事業(yè)單位更好地發(fā)展。

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