○費(fèi)誠

（湖南化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院 湖南 株洲 412000）

一、湖南高等職業(yè)院校青年教師發(fā)展現(xiàn)狀與特點(diǎn)

近二十年來，隨著全國高等職業(yè)教育的迅猛發(fā)展，湖南省也有越來越多的青年教師研究生畢業(yè)以后進(jìn)入了高職院校工作，給高職教師隊(duì)伍帶來了的生機(jī)與活力，給高職院校的管理者帶來了新的管理課題。

1、規(guī)模大

到2008年，全國普通高校教師總數(shù)達(dá)到123萬人，教師隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，40歲以下的青年教師所占比例為70%多，成為高校教師隊(duì)伍的主體。

2、年齡相差不大，教齡短

這一部分青年教師大多都是2002—2008年這個(gè)時(shí)間段集中進(jìn)入省內(nèi)各高職院校的，年齡相差不大，大多在22—35歲之間，所以教齡都比較短。

3、理論知識(shí)豐富，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏

進(jìn)入高職院校的青年教師的學(xué)歷水平不斷提升，具有碩士、博士等高學(xué)歷的教師比重穩(wěn)步增長。很多青年教師都是從本科院校研究生畢業(yè)后直接招聘到高職院校工作，缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，這給他們教學(xué)工作的開展帶來了一定的挑戰(zhàn)。

二、湖南XX職業(yè)技術(shù)學(xué)院情況分析

湖南XX職業(yè)技術(shù)學(xué)院是經(jīng)湖南省人民政府批準(zhǔn)、教育部備案設(shè)立的公辦全日制高等學(xué)校，學(xué)院是湖南省示范性（骨干）高職學(xué)院、教育部人才培養(yǎng)水平評(píng)估優(yōu)秀學(xué)校，學(xué)院采用與用人單位“雙主體”育人的辦法，由用人單位全程參與培養(yǎng)、檢查和考核，大部分學(xué)生實(shí)行“訂單”或者“定向”培養(yǎng)，實(shí)施半軍事化管理，采取“畢業(yè)證+技能證”雙證畢業(yè)制。

1、XX職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

XX職業(yè)技術(shù)學(xué)院現(xiàn)有教職工600余人，其中專任教師近400人，正高職稱18人，副高以上職稱近200人，省級(jí)教學(xué)名師1人，省級(jí)專業(yè)帶頭人4人，省級(jí)青年骨干教師培養(yǎng)對(duì)象3人，國內(nèi)訪問學(xué)者13人，省級(jí)優(yōu)秀教學(xué)專業(yè)團(tuán)隊(duì)3個(gè)。

（1）學(xué)歷結(jié)構(gòu)

學(xué)院專任教師中高學(xué)歷的教師人數(shù)占比較大，博士數(shù)十人，大部分專任教師都具有碩士學(xué)位。

（2）職稱結(jié)構(gòu)

教師中級(jí)職稱的比重較大，而高級(jí)和初級(jí)職稱教師占教師總數(shù)的比重比較小，高層次的教師由于學(xué)院的待遇問題離開學(xué)院的較多，新進(jìn)教師也較少，前面缺少拉動(dòng)，后面缺少推動(dòng)，不利于高職教育的良性發(fā)展，學(xué)院應(yīng)努力改善職稱結(jié)構(gòu)。

（3）性別結(jié)構(gòu)

專任教師中女性占2/3，男性教師較少，這說明女性把當(dāng)教師當(dāng)成非常好的職業(yè)，而男性大多不愿意把當(dāng)教師當(dāng)成非常好的職業(yè)，這種性別結(jié)構(gòu)與高職教師的艱苦性不相適應(yīng)，與高職教育的實(shí)踐性也不相適應(yīng)。教師的性別結(jié)構(gòu)有待改善。

（4）年齡結(jié)構(gòu)

學(xué)院教師中40歲以下的青年教師（本文界定40歲以下為青年教師）比較多，占到了總數(shù)的71.58%。這說明XX職業(yè)技術(shù)學(xué)院的青年教師群體在學(xué)院是一個(gè)值得高度重視的群體，學(xué)院人力資源管理的重心是要發(fā)掘這部分青年教師的潛力，最大程度地發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，才能使得學(xué)院的高職教育的教育教學(xué)質(zhì)量逐步提高。

2、XX職業(yè)技術(shù)學(xué)院青年教師激勵(lì)現(xiàn)狀分析

（1）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)缺失

學(xué)院現(xiàn)有的各種激勵(lì)措施都是針對(duì)個(gè)人的，使得學(xué)院人與人之間明爭(zhēng)暗斗，同事關(guān)系微妙，同事關(guān)系淡薄，各部門的團(tuán)隊(duì)建設(shè)積極性不高，組織性、紀(jì)律性不強(qiáng)，有令不行、有禁不止的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，有些黨員長年以各種理由不參加黨員學(xué)習(xí)，不參加系部的行政會(huì)而沒有任何處理措施，逃避系部的公共事務(wù)而沒有任何處罰。

（2）學(xué)院制定政策時(shí)，沒有考慮青年教師的現(xiàn)狀及需求

馬斯洛需要層次理論把人的需求分為五個(gè)不同層次，其中生理需求是較低層次的需求，較高層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)的需要。這些需要是有低級(jí)到高級(jí)，還會(huì)隨著個(gè)體的不同而有所變化，對(duì)于教師這個(gè)特定群體，存在著多種多樣、不同層次的需要，年齡不同、職稱不同，其需求存在差異性。

（3）學(xué)院對(duì)于青年教師設(shè)置的上升通道不暢

（4）學(xué)院對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)措施的執(zhí)行效果缺乏評(píng)估

學(xué)院正在實(shí)施的一些激勵(lì)措施，在一定程度上為學(xué)院的前期發(fā)展做出了一定貢獻(xiàn)，但隨著學(xué)院的發(fā)展，學(xué)院規(guī)模、學(xué)生數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)、人員層次等都發(fā)生了很大變化，還采取以前的激勵(lì)措施可能效果就不太理想了。

三、XX職業(yè)技術(shù)學(xué)院青年教師激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化對(duì)策

通過分析學(xué)院現(xiàn)有的青年教師激勵(lì)機(jī)制及實(shí)施的效果情況，結(jié)合國內(nèi)外青年教師激勵(lì)理論和職業(yè)院校的特點(diǎn)，學(xué)院應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)。

1、物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)是人賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，物質(zhì)需求是人的基本需求，對(duì)于青年教師，物質(zhì)需求更加突出，脫離了物質(zhì)激勵(lì)來談激勵(lì)無異于構(gòu)筑空中樓閣，物質(zhì)激勵(lì)從以下幾個(gè)方面來說。

（1）薪酬激勵(lì)

學(xué)院應(yīng)該健全分配激勵(lì)體系，要按照按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在制定分配辦法時(shí)，要強(qiáng)化崗位管理意識(shí)和手段，工資待遇隨崗位變動(dòng)，要建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績貢獻(xiàn)大小相適應(yīng)的以崗位工資和崗位津貼雙軌運(yùn)行為主要內(nèi)容的分配制度，加大向?yàn)閷W(xué)院做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜的力度，在學(xué)術(shù)帶頭人、骨干教師之間也要鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，逐步拉開分配差距，形成有效的能上能下的內(nèi)部分配的激勵(lì)體系，要針對(duì)青年教師的需求給予合理的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，打破平均主義，建立公平合理、有較大彈性空間的薪酬制度體系，要以績效考核為依據(jù)確定薪酬，改變論資排輩、只看數(shù)量不看質(zhì)量的觀點(diǎn)和做法。

（2）晉升激勵(lì)

晉升激勵(lì)就是組織將員工從低一級(jí)的職位提升到新的更高的職務(wù)，同時(shí)賦予與新職務(wù)一致的責(zé)、權(quán)、利的過程，高職青年教師晉升有行政職務(wù)晉升和專業(yè)職務(wù)晉升兩個(gè)通道，對(duì)于那些有管理才能又對(duì)管理感興趣的青年教師可以進(jìn)行行政職務(wù)晉升的激勵(lì)，尤其是有強(qiáng)烈需求的年輕教師，但是要注意責(zé)、權(quán)、利的分當(dāng)，不要造成大家都愿意當(dāng)官做領(lǐng)導(dǎo)的局面。根據(jù)管理要求高職院校也不可能提供過多的管理崗位。對(duì)于擅長做學(xué)問，沒多少興趣從事管理的教師就沒有必要賦予行政職務(wù)，而應(yīng)鼓勵(lì)其爭(zhēng)取更高的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

2、精神激勵(lì)

（1）進(jìn)行人本管理，倡導(dǎo)組織文化

由于高職院校的青年教師是知識(shí)工作者，光有嚴(yán)格的制度是不夠的，青年教師自主性強(qiáng)，需要貫徹人本管理的理念，實(shí)行柔性管理，建立優(yōu)良的組織文化，用組織文化的力量來達(dá)到軟管理的目的。組織文化是指組織中的成員共有的價(jià)值體系，組織文化的內(nèi)容和力量對(duì)員工行為的影響絕對(duì)不可小視，如果一個(gè)辦公室的所有成員都認(rèn)為上班看報(bào)紙是正確的，那么一個(gè)反對(duì)上班看報(bào)紙的員工也不敢不看報(bào)紙，除非他想被其他人斥責(zé)為假積極，并受到他們的排擠。

（2）信任激勵(lì)

高職青年教師往往有更強(qiáng)的自尊心，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)與他們建立平等互尊的同事關(guān)系，以深沉而持久的仁愛之心創(chuàng)設(shè)民主、和諧和彼此尊重的人性化的文化氛圍，創(chuàng)造民主寬松的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境，為青年教師創(chuàng)設(shè)施展自己學(xué)識(shí)才能以滿足XX職業(yè)技術(shù)學(xué)院青年教師激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化對(duì)策。創(chuàng)建滿足于他們事業(yè)成就感的平臺(tái)，放手讓他們施展自己的聰明才智而不要過多的否定、指責(zé)他們，更不要輕易傷害他們的自尊心自信心，這樣他們就會(huì)對(duì)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生親近感、信任感和尊敬感，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)與青年教師之間就會(huì)形成強(qiáng)有力的親和力，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的管理期望就會(huì)很快內(nèi)化為教師的自覺行動(dòng)，從而為學(xué)院發(fā)展提供足夠能量的人力資源，有力推動(dòng)學(xué)院各方面工作的順利進(jìn)展，但尊重決不意味著對(duì)青年教師的錯(cuò)誤、缺點(diǎn)不聞不問，默然置之，尊重必須與嚴(yán)格要求嚴(yán)格管理緊密結(jié)合，應(yīng)在尊重的基礎(chǔ)上從一點(diǎn)一滴嚴(yán)格要求，對(duì)青年教師的思想動(dòng)態(tài)和心理傾向進(jìn)行深入的調(diào)查了解和分析研究，在掌握大量詳實(shí)可靠的第一手資料的基礎(chǔ)上進(jìn)行真誠耐心地批評(píng)教育，幫助他們認(rèn)識(shí)到教育思想和工作表現(xiàn)對(duì)終身發(fā)展的重要性，引導(dǎo)他們及時(shí)糾正錯(cuò)誤超越自我改進(jìn)工作，并自覺培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣和獨(dú)特的教學(xué)風(fēng)格，形成健全的人格和優(yōu)良的教師專業(yè)素質(zhì)。

（3）參與激勵(lì)

創(chuàng)造條件，給青年教師參與各種有益于自身發(fā)展和提高組織績效的活動(dòng)，能起到激勵(lì)作用。有些青年教師關(guān)心學(xué)院前途，喜歡給學(xué)院提建議和意見；有的希望多參加教學(xué)評(píng)比競(jìng)賽；有的熱衷于體育活動(dòng)，滿足這些需要就能產(chǎn)生激勵(lì)作用。還有一種形式的參與激勵(lì)，就是院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參與到普通青年教師的一些活動(dòng)中，能對(duì)這些青年產(chǎn)生激勵(lì)作用，例如院領(lǐng)導(dǎo)參與到學(xué)院的優(yōu)質(zhì)課評(píng)選賽中，院領(lǐng)導(dǎo)和青年老師一起打球等等，對(duì)青年教師就有很大的激勵(lì)，會(huì)認(rèn)為院領(lǐng)導(dǎo)心里有他們。

四、結(jié)語

本文分析了高職青年教師群體特征、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)特征，探討了對(duì)高職青年教師進(jìn)行激勵(lì)的必要性，接著以XX職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行實(shí)證研究，分析了其現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制特點(diǎn)和不足，提出了對(duì)高職青年教師激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化建議，建立和實(shí)施多元激勵(lì)體系是提高高職青年教師激勵(lì)效果的有效途徑。

[1]吳起：關(guān)于新形勢(shì)下高職教師激勵(lì)機(jī)制的探究[J].中國西部科技，2014（12）.

[2]盧明：淺談職業(yè)學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建[J].中國科教創(chuàng)新導(dǎo)刊，2014（8）.