王一琛，趙衛(wèi)東

(1.東北林業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，黑龍江 哈爾濱 150040 ； 2.電子科技大學 經(jīng)濟與管理學院，四川 成都 610054)

從人力資源戰(zhàn)略的角度看，財務人員在公司的高速健康發(fā)展過程中扮演著非常重要的角色。采用什么標準來選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的財務人員，對公司戰(zhàn)略實施、業(yè)務流程運作和財經(jīng)專業(yè)體系建設有直接的影響。如何科學地確定財務人員的任職資格標準、如何客觀地評價其勝任力，是企業(yè)人力資源部門和高層管理者面臨的一大課題，也是理論界應重點關注的問題。

一、理論概述與相關研究

1.勝任力與勝任力模型的概念?！皠偃瘟Α笔怯擅绹鴮W者戴維·麥克利蘭[1]1973年提出的，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分的個體特征，包括動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等。Spencer[2](1993)認為，勝任力是與有效的或出色的工作績效相關的個人潛在的特征，包括五個層面：知識、技能、自我概念、特質和動機。仲理峰和時勘[3](2003)認為，勝任力是指把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。我們認為，勝任力需要滿足四個條件：與員工的工作績效密切相關；可以有效地劃分優(yōu)秀員工和普通員工；與具體的職位和組織環(huán)境相關聯(lián)；這些特征能夠被有效地測量。

勝任力模型有冰山模型和洋蔥模型兩種。冰山模型聚焦于區(qū)別績效優(yōu)異的員工和普通員工的那些可觀察、可衡量的行為或個性特征。主要包括技能、知識、社會角色、自我形象、特質、動機。技能和知識位于冰山水平面之上，社會角色、自我形象、特質和動機位于冰山水平面之下，冰山之下的特征真正決定了員工的績效水平。洋蔥模型對勝任特征的描述是由外及內(nèi)、由表及里，層層深入的。最表層是易于培養(yǎng)與評價的基本技能和知識，越往里層則是越難以評價與后天獲得的自我形象、態(tài)度、價值觀、個性和動機等個人的潛在特征。國內(nèi)學者將勝任力模型分為三種：專業(yè)勝任力模型、通用勝任力模型和復合型勝任力模型[4](劉嫦娥等，2009)。本文研究的是企業(yè)財會人員的專業(yè)勝任力。

2.勝任力的相關研究。Spencer等人(2003)經(jīng)過多年的研究，總結出了服務工作者、銷售業(yè)務人員、技術人員與專業(yè)人士、管理人員以及企業(yè)家的通用勝任力模型。經(jīng)過數(shù)百萬人次的研究，蓋洛普公司將人的能力素質進行了分類概括，將能力素質概括成34種。在國內(nèi)，楊廷鈁和楊從杰[5](2005)對于勝任力模型的研究比較著名，他們通過問卷調查的方式，提煉總結出了管理咨詢顧問應具備的23項能力要素，其中的5種能力要素最為關鍵：判斷管理問題能力、溝通方面能力、對問題解決能力、學習能力、贏得別人尊重與信任的能力。對具體崗位勝任力模型研究比較有影響的還有黃勛敬等人[6](2007)，他們主要是通過BEI技術，對商業(yè)銀行行長進行訪談，總結出22項商業(yè)銀行行長勝任力，其中鑒別性勝任力9項，基準性勝任力13項。趙緒偉[7](2010)在研究中也提出了客戶經(jīng)理的鑒別性和基準性勝任力模型。

3.勝任力模型的構建。勝任力模型構建的方法主要有行為事件訪談(BEI)法、工作分析法、專家會議法和問卷調查法等。行為事件訪談法能有效地識別特定的勝任特征要素、內(nèi)容、等級性行為，是勝任力模型建立過程中的非常關鍵的環(huán)節(jié)，也是素質模型建構中最為完整的一種方法。主要根據(jù)被訪談者完整的陳述，列出他們在工作中發(fā)生的成功與不成功的關鍵事件各三項。被訪談者的陳述主要包括情境描述、參與人、具體采取的行為、個人感受、最終結果。訪談結束后，研究者通過對訪談內(nèi)容的分析，甄選訪談中各種勝任特征出現(xiàn)的記錄，然后對其發(fā)生的頻次在優(yōu)秀組和普通組中進行比較，并對相關程度指標進行統(tǒng)計。通過比較，找出其差異特征，績效優(yōu)秀者勝任特征模型就是根據(jù)顯著性差異特征來建立的[8](時勘等，2002)。工作分析法是通過分析具體工作，識別做好這一特定的工作應具備的能力。首先調查目標崗位的相關特點，并提煉出目標崗位的關鍵角色和所履行的工作職責；其次描述可接受的標準或績效，并根據(jù)工作職責和角色確定勝任力單元；最后確定勝任力[9](馮明、尹明鑫，2007)。專家會議法又稱專家風暴法，系邀請對業(yè)務非常熟悉、有著豐富工作經(jīng)驗，并且在相關領域有顯著成績的若干專家進行頭腦風暴，決定哪些是完成特定工作任務(最低要求、工作等級)以及杰出表現(xiàn)者的特征。問卷調查法首先編制研究問卷，再進行數(shù)據(jù)分析，最后總結出能力構成要素。

上述關于勝任力的研究專門針對企業(yè)財會人員的研究較少，本文擬采用實證研究方法探討企業(yè)財會人員勝任力模型。

二、研究設計

1.研究過程。采用行為事件訪談法與問卷調查法相結合的方式，研究過程分為3個階段：(1)利用BEI 對訪談者進行訪問，通過讓訪談者詳細講述工作中的成功事件，深入了解他們的工作內(nèi)容和工作過程。訪談對象為財務主管和績優(yōu)財會人員代表。(2)對訪談內(nèi)容進行整理，找出有用的信息資料進行分析，對分析后的資料進行編碼、歸類、命名。對各素質出現(xiàn)的頻率進行統(tǒng)計，對高頻素質進行分級，為每個級別提供相應的行為說明。(3)將提煉出的能力素質編寫成調查問卷，并發(fā)放和回收問卷，最后進行統(tǒng)計分析。

2.深度訪談。本文深度訪談的對象是從四川三家企業(yè)分別選擇兩名績優(yōu)財會人員，從廣東兩家企業(yè)分別選擇兩名績優(yōu)財會人員，共10名財會人員。訪談的內(nèi)容主要有：(1)被訪談者對其工作的基本情況介紹。(2)被訪談者講述近一二年中其認為比較成功的或者比較重要的2～3個工作事例；(3)被訪談者講述近一二年中其認為處理失當或者比較棘手的2～3個工作事例；被訪談者需概括總結本企業(yè)優(yōu)秀財務人員的能力和要求；(4)被訪談者認為勝任本崗位所需要的能力素質。采取一對一訪談形式，并承諾對談話內(nèi)容保密。

訪談結束后，將訪問的錄音資料轉換成相應的文字資料，從中找出有用的信息資料進行分析，采用行為事件訪談的編碼技術，對事件進行分類，從中找出有用的信息，并對有用的信息進行編碼、歸類、命名。通過對10位優(yōu)秀的財務人員進行行為事件訪談，對公司中優(yōu)秀的財務人員的特點初步建立了較為直觀、清晰的認識。將訪談結果進行編碼，分析成功事例中的行為，提取了部分關鍵能力要素并進行命名。最終確定了以下14項能力要素：(1)責任感：認識到本職工作的重要，在完成工作時主動付出，對所產(chǎn)生的結果負責，有付出額外努力的意愿和態(tài)度。(2)成就愿望及目標導向：勇于迎接挑戰(zhàn)，希望自己的表現(xiàn)超過他人，有表現(xiàn)自己能力的強烈愿望，力爭達到優(yōu)異的標準，不斷追求進步。(3)團隊合作：愿意與群體中的其他人共同協(xié)作完成任務，而不是單獨地或采取競爭的方式從事工作。(4)誠信：信守承諾，保守秘密，注重個人形象與操行。(5)主動性：在工作中不惜投入較多的精力，能對各類事件發(fā)生的可能性做到提前預判，做到有計劃、有步驟地采取行動。(6)解決專業(yè)問題的能力：能夠通過分析找到較好的方式、方法，提出解決方案并實施，使問題得以解決。(7)執(zhí)行力：馬上行動，能及時、保質保量地完成任務。(8)忠誠度：對企業(yè)有高度的認同感和歸屬感，心甘情愿地為企業(yè)奉獻。(9)效率意識：能主動研究并改進工作方法，提高單位時間內(nèi)所完成的工作量。(10)專業(yè)推動能力：具備所在崗位的專業(yè)知識和專業(yè)技能，將所掌握的專業(yè)知識用于工作推動，取得良好成效。(11)具備財務軟件及業(yè)務軟件操作技能：掌握公司的專業(yè)及業(yè)務軟件系統(tǒng)應用功能，保證工作順利進行。(12)熟悉會計政策及財務流程：掌握會計準則，并能用于復雜的業(yè)務判斷，推動問題的解決。(13)了解業(yè)務流程及運作模式：熟悉與本職工作相關的業(yè)務流程，能識別主要財務數(shù)據(jù)與流程之間的對應關系，能對其他員工提供指導。(14)學習能力：積極獲取相關信息和知識，并對其進行加工和理解，從而不斷更新知識結構，提高工作技能。

3.問卷設計與調查樣本。本研究使用的量表的題項為BEI分析后的15個指標，采用Likert五點尺度，要求受測者在1～5的數(shù)字中選擇一個數(shù)字以代表其完全不同意至完全同意的程度。問卷調查對象選擇的是四川地區(qū)的東方汽輪機廠、德陽移動公司、廣安移動公司、瀘州北方、西南油氣田、四川長虹、四川九州、四川宏達股份有限公司、成都市新津事豐醫(yī)療器械有限公司、二灘建設咨詢公司，廣東地區(qū)的五家企業(yè)，上海地區(qū)八家企業(yè)。問卷發(fā)放對象是企業(yè)的財會人員，研究樣本涵蓋了國有企業(yè)和民營企業(yè)，包括了各個年齡、學歷、職級和收入層次，具有代表性。共發(fā)放問卷270份，收回問卷217份，其中有效問卷199份，樣本有效回收率為73.7%。樣本分析結果表明：在填寫問卷的人員中，男性占20.4%，女性占79.6%；23歲以下占7.7%，24～35歲占60.6%，36～45歲占20.8%，45歲以上占10.9%；高中(中專)占4.7%，大專占22.7%，本科占63.2%，碩士以上占9.4%。

三、數(shù)據(jù)分析

1.探索性因子分析。企業(yè)財會人員勝任力量表通過SPSS17.0進行KMO統(tǒng)計量和Bartlett′s球形檢驗，顯示KMO值為0.908，大于0.8，Bartlett′s球體檢驗表明變量不獨立(χ2=2106.735，P<0.001)，表明量表適合做因子分析。用主成分法抽取了特征根大于1的2個因子，方差貢獻率累計解釋變異量達到62.33%。分析結果見表1。

表1 企業(yè)財會人員勝任力因子提取結果

根據(jù)表1因子提取結果，將財會人員勝任力的8個題項提取因子1，根據(jù)指標描述，將因子命名為通用勝任力，按照載荷量從大到小由以下項目構成：誠信、團隊合作、執(zhí)行力、責任感、主動性、忠誠度、效率意識和學習能力等，最大因子載荷0.721，最小因子載荷0.529，因子的方差解釋量36.91%。企業(yè)財會人員負責公司的主要財務和會計業(yè)務，作為業(yè)務核心人員，他們需遵守法律和財務制度，不做假賬，對公司負責，對股東負責，對員工負責；財會人員應該具備團隊意識，保持團隊的協(xié)調與配合；要有較強的執(zhí)行力，以出色地完成公司和領導安排的每一項任務；具有責任感和主動性；對公司有絕對忠誠；時刻保持學習的熱情，提高專業(yè)業(yè)務能力。

根據(jù)表1因子提取結果，將財會人員勝任力的8個題項提取因子1，根據(jù)指標描述，將因子命名為通用勝任力，按照載荷量從大到小由以下項目構成：誠信、團隊合作、執(zhí)行力、責任感、主動性、忠誠度、效率意識和學習能力等，最大因子載荷0.721，最小因子載荷0.529，因子的方差解釋量36.91%。企業(yè)財會人員負責公司的主要財務和會計業(yè)務，作為業(yè)務核心人員，他們需遵守法律和財務制度，不做假賬，對公司負責，對股東負責，對員工負責；財會人員應該具備團隊意識，保持團隊的協(xié)調與配合；要有較強的執(zhí)行力，以出色地完成公司和領導安排的每一項任務；具有責任感和主動性；對公司有絕對忠誠；時刻保持學習的熱情，提高專業(yè)業(yè)務能力。

根據(jù)表1因子提取結果，將財會人員勝任力的另6個題項提取因子2，根據(jù)指標描述，將因子命名為專業(yè)勝任力，按照載荷量從大到小由以下項目構成：了解業(yè)務流程及運作模式、具備財務軟件及業(yè)務軟件操作技能、熟悉會計政策及財務流程、專業(yè)推動能力、解決專業(yè)問題的能力、成就愿望及目標導向等，最大因子載荷0.812，最小因子載荷0.566，因子的方差解釋量25.42%。專業(yè)勝任力涉及財務人員掌握專業(yè)知識和技能，并運用這些技能推動解決相關問題的能力。在基于能力素質的人力資源管理系統(tǒng)中，員工所具備的能力素質的水平?jīng)Q定了員工將來的工作安排、可能獲取的薪酬以及在公司的職業(yè)發(fā)展等。

2.信度與效度分析。本文采用SPSS17.0軟件的Cronbach a系數(shù)法驗證財會人員勝任力量表的內(nèi)部一致性信度。采用LISREL8.70進行驗證性因子分析(CFA)來驗證各量表的結構效度，在絕對擬合指標中，選擇GFI、SRMR和RMSEA；在相對擬合指數(shù)中，選擇NNFI、NFI、CFI和IFI。驗證分析表明，通用勝任力因子的負荷系數(shù)為0.63～0.87，專業(yè)勝任力因子的負荷系數(shù)為0.71～0.88，所有指標的因子負荷都大于0.45，t值都遠大于1.98，該量表收斂效度較好。財會人員勝任力量表CFA主要擬合指標較好(GFI=0.81，RMSEA=0.0823，SRMR=0.035，NNFI=0.97，NFI=0.97，CFI=0.98，IFI=0.98)。財會人員勝任力量表的Cronbach a系數(shù)為0.946，二個維度的Cronbach a系數(shù)分別為0.913，0.879，說明量表信度良好。

3.描述性分析。對各題項和變量的描述性統(tǒng)計及相關分析，使用的是SPSS17.0軟件。表2顯示了各勝任力因子的描述性分析結果。

表2 勝任力各因子描述性分析結果

注： *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001; N=199。

從表2中可以看出，通用勝任力與專業(yè)勝任力顯著相關。

表3 企業(yè)財會人員能力要素描述性分析結果

表3顯示了各能力要素的描述性分析結果。從表3中可以看出，14個指標的均值均大于3.5(最重要分值為5)，說明被調查企業(yè)財會人員對這些能力素質都基本認同，并認為這些指標具有一定的重要性。

四、結 論

本研究通過事件訪談法，提煉了企業(yè)財會人員14項能力要素，包括責任感、成就愿望及目標導向、團隊合作、誠信、主動性、解決專業(yè)問題的能力、執(zhí)行力、忠誠度、效率意識、專業(yè)推動能力、具備財務軟件及業(yè)務軟件操作技能、熟悉會計政策及財務流程、了解業(yè)務流程及運作模式、學習能力等14個能力要素。通過問卷調查和數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)財會人員勝任力有兩個因子，即通用勝任力和專業(yè)勝任力。

建立企業(yè)財會人員勝任力框架，有利于推進專業(yè)財會人員的能力建設，有利于建立一套標桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培訓、激勵財務工作者。在運用該勝任力模型時，可結合因子分析呈現(xiàn)的主成分負荷矩陣中各維度所賦值，作為參考權重，確定重點考察的能力維度。

本文首次對企業(yè)財會人員勝任力進行定量研究，是一次有益的嘗試，具有一定的開創(chuàng)性，但可能存在文獻缺乏、問卷設計不完善等問題，需要在以后的研究中加以改進。

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